浙江省企業職業經理人資質評價體系建設現狀和對策研究

王紅

[摘 要]本文對浙江省職業經理人資質評價現狀進行了跟蹤分析，通過大量的訪談調研，對當前浙江省職業經理人資質評價體系建設工作中存在的問題進行了深入分析，并提出了對策建議。

[關鍵詞]職業經理人；資質；評價體系；現狀；對策研究

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.20.265

“職業經理人資質評價體系”作為一種科學、完整、實用的經理人資質評價體系，可為組織人事部門和企業所有者遴選和推薦合適的經營管理人才，為經營管理者的市場定位提供客觀評價和分析依據，為經營管理人員的市場準入和憑資質競爭上崗提供基礎平臺。“經理人資質評價體系”的應用，可使企業和社會人力資本的開發和利用更趨合理，使企業經營管理人才能夠合理流動、優化配置，逐步形成一個相對獨立的企業經營管理人才階層，有利于企業經營管理者職業化、市場化、社會化，為浙江省企業的進一步發展提供豐富的人才資源，這必將對浙江省社會經濟發展起到積極的推動作用。

1 職業經理人評價體系建設現狀及存在的主要問題

1.1 浙江省職業經理人資質評價機制的現狀

1.1.1 浙江省企業經營管理人員職業資格認證比例低，缺乏權威資格認證機構

筆者對全省企業經營管理者隊伍建設狀況進行了抽樣調查，在被調查的670名企業經營管理者中，有73%的人在實際經營管理工作中處于經驗管理和直覺管理階段，對環境認知、洞察與適應不足，特別是在創新能力、戰略能力和國際化經營理念等方面還存在許多不足，企業經營管理隊伍的素質急需得到進一步提高。這種狀況的形成與缺乏規范的職業資格認證與培訓制度有關，譬如，僅有16.3%的被調查者接受過比較系統的職業培訓，5.2%的被調查人員持有職業資格，其中還有很多企業經營管理人員的職業資格認證缺乏權威性，沒有得到市場的認可。

1.1.2 招募職業經理人以企業自己評價、分散化小型專業咨詢機構或行業小協會為主，缺乏統一、專業的指導

2009年由浙江省經貿委牽頭完成的《研究制定加強企業家隊伍建設的措施和辦法》課題調研結果顯示，企業家在人才市場招聘甄選職業經理人過程中最主要的評價方式依次是企業內部考評（73.9%）、專業咨詢機構評價（21%）和本地行業協會測評（19.2%）。對職業經理的評價缺乏科學手段，大多數企業在招募職業經理中沒有得到專業的、權威的評價指導和管理，也缺乏尋求權威專業機構的協助意識，對企業經營管理人才所持的職業資格證書不重視，用人的主觀意識較強，因用人失誤造成企業經營損失、進而又對職業經理人不信任的情況很普遍，這種惡性循環對職業經理人市場的發育變得更加艱難。

1.1.3 經理人資質評價方式傳統、單一，評價體系的有效性、準確性和客觀性不強

筆者對一項業內比較權威的經理人資質評價系統進行了電話調查，從156名企業主的回答結果看，在有效性方面，有43.1%表示認同，在準確性方面，只有32.8%的企業主認同，客觀性方面有 46.3%的認同。調查建議，對經理人資質評價應以計算機為主要手段，通過大量的數據處理，對被測試者的經營業績進行量化分析，同時通過人機對話的形式，對測試者的知識結構、心理素質、價值觀念、人際關系等素質結構分布進行直接測試，從而作出被評價者的綜合資質評價結論。

1.1.4 企業經營管理人才對職業成長環境的期待很高

在筆者抽樣調查的670名企業經營管理人員中，有74.3%表示愿意成為職業經理人，回答無所謂和不愿意的分別只有13.1%和4.3%。與此同時，有82.2%的人員對當前職業經理人市場的培育進展狀況表示一般或不滿意，在被調查的企業經營管理人員中，現有任職途徑有37.8%通過董事會任命的，28.1%由自己創業的，20.3%是由組織任命的，由市場雙向選擇和組織選拔與市場選擇相結合所產生的分別只占2.9%和3.1%。大多數人認為職業經理人市場的培育需要依靠地方黨政部門來主抓，但需要市場化的運行機制。被調查者普遍希望自己獲得被社會廣泛認可的職業資格證書，這種職業資格可以伴隨持續的職業經歷和繼續教育培訓不斷升值，并與職業發展緊密結合。

1.2 職業經理人資質評價機制存在的主要問題

1.2.1 現有職業經理人資質評價體系不完善，無法全面反映素質能力

在評價指標上過分強調職業經理人的經營業績忽視內在素質，所有這些對于提高職業經理人素質是非常不利的。因此，應盡快建立專業的人才素質測評機構，建立正確的職業經理人績效評價機制，科學評價職業經理人的內在素質與外顯經營業績，統一對職業經理人素質的認識，樹立正確的職業經理人資質評價理念。

1.2.2 職業經理人資質評價的應用和發展空間受到限制

職業經理人的嚴重短缺將從深層次上影響資源配置以及經濟運行的效率和質量。目前浙江省職業經理人資質評價的應用和發展主要受到兩個方面限制：

一方面是職業經理人市場發育的緩慢。民營企業經營者擔心外來人控制企業，只是在一些次要崗位上安排一些職業經理人，重要管理崗位上基本是本家族成員或其他親朋好友，用人觀念的滯后造成浙江省民營企業普遍缺乏既懂經營管理又精通專業技術的優秀經營管理人才。

另一方面是職業經理人身份意識缺乏。目前國內的職業經理人群體尚未自覺形成較為強大的力量，許多人雖然持有職業資格證書，但對自己是不是職業經理人，都沒有很好地想過、界定過。同時，作為資本所有者的老板階層仍然固守傳統的觀念，他們認為再高級的打工也是打工。因此在現實的企業中，便出現了職業經理人價值與市場價格相背離的現象，努力工作創造的價值卻得不到應有的回報，一切只能由資本所有者說了算，這使得不少職業經理人感到迷茫、困惑，對職業經理人資質失去興趣。

1.2.3 職業經理人的市場化評價制度存在欠缺

第一，缺乏專業統一的評價指導和監管功能，職業經理資格認證市場混亂。

第二，職業經理人才資源市場化配置上的多頭管理和資源分散，仍然是束縛人才資源市場化配置的主要障礙。

第三，缺乏職業經理人市場退出機制。

1.2.4 職業經理人資質評價及其配套服務體系缺少部門協調和統一規劃

由于評價機構的多頭管理，對職業經理評價的權威性和信譽度形成帶來一定困難。當前，各類資質評價機構分屬不同的部門和行業，不僅導致經營管理人才培訓、評價資源分散、重復和浪費，使得對經營管理人才的專業服務缺乏針對性和權威性。

2 開展職業經理人資質評價體系建設的措施

開展職業經理人認證工作在我國是一項開創性的工作，針對當前職業經理人的資質評價現狀，筆者對當前的職業經理人資質評價體系建設提出以下建議。

2.1 加強職業經理人資質評價推薦平臺建設，構筑資質評價推薦的運行體系

按照市場化和社會化的要求，組建權威性高、公信力強的職業經理人資質評價推薦機構。在科學研究的基礎上構建符合企業實際的、具有針對性和可操作性的職業經理人認證標準和評價體系，并相應建立浙江省職業經理人教育培訓體系才能真正運行資質評價體系。

2.2 深化企業改革，引導企業建立有利于經營管理者職業化的選任機制

理順企業管理體制，深化企業產權和人事制度改革，改革企業經營管理者的選拔任用制度，制定企業經營管理者人才評價選拔的規范工作程序，形成有利于企業經營管理者選拔任用的新的機制和體制。

2.3 加快職業經理人人才市場體系建設，探索職業經理人市場化配置的途徑和辦法

適應企業經營管理者從業職業化、任職聘任化和選擇市場化的要求，按照公開、平等、競爭、擇優原則，逐步引入和擴大市場機制的作用。通過職業經理人人才市場的培育，充分引入競爭機制，在浙江省盡快形成全社會優秀企業經營管理者良性競爭、相互促進的氛圍。

2.4 加強政府對職業經理人資質評價工作的宏觀指導和扶持

（1）加強政府對職業經理人資質評價工作的宏觀指導。

（2）鼓勵和推動職業經理人資質評價體系的建立。

（3）切實加強政府對職業經理人資質評價工作的監管。

職業經理人資質評價工作是一項非常復雜的工程，涉及職業培訓、認證評價、市場推薦等中介機構和服務部門，因此，政府有關部門必須強化市場監管手段，加強對中介機構和從業人員的監督管理，幫助他們制定誠信標準和行為規范，確保整個職業經理人資質評薦工作規范有序地開展。

參考文獻：

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