管理經濟學視角下的企業人力資源管理

摘 要：隨著社會經濟的發展和勞動分工的進一步深化，現代企業管理越來越呈現出錯綜復雜的趨勢，而人力資源管理作為現代企業管理中不可或缺的一部分，其重要性不言而喻。長期以來，企業的人力資源管理工作主要是在管理溝通、組織行為學等理論的指導下進行的。而在當今新的社會經濟發展形勢下，人力資源管理作為管理經濟學視域下的企業勞動力成本和收益的控制措施，把握好管理經濟學的理論并加以適當地應用，對現代企業的人力資源管理工作具有深遠意義。

關鍵詞：管理經濟學；人力資源管理；成本效益

一、引言

在當前市場經濟高度發展的背景下，控制成本、提高經營管理水平成為現代企業在激烈的競爭中謀求一席之地的重要手段。而人力資源和人事費用作為企業的一項經常性開支，其利用水平的高低和成本效益的大小顯得尤為重要。管理經濟學作為經濟學的一個重要分支，自其產生之日起就主要圍繞需求、生產、成本、市場等幾個因素提出理論闡述，運用西方古典經濟學和微觀、宏觀經濟學等原理，對包括成本控制、市場營銷、人力資源管理、企業規模的擴展等在內的現代企業管理產生重要影響，本文具體闡述管理經濟學對企業人力資源管理的作用。

二、管理經濟學理論來源和人力資源管理概述

1.管理經濟學理論來源

西方古典經濟學和微觀、宏觀經濟學等原理是管理經濟學的主要理論來源，同時管理經濟學又結合現代企業管理的實踐，不斷擴大這些理論在新的市場經濟條件下的應用范圍。管理經濟學它不是簡單借用微觀經濟學中一些現成的原理和結論，更重要的是應用在推導這些原理和結論時所使用的分析方法。通過對這些方法的理論來源的探究，從本質上探索出現代企業管理尤其是人力資源管理實踐中出現的一些問題的解決之道。

2.人力資源管理的基本內容

人力資源管理的概念，最早是由英國古典經濟學家亞當·斯密在其名著《國富論》中提出來的。后來隨著企業管理實踐領域的不斷細化和現代管理理論的發展，大多數的專家和學者把人力資源管理定義為：在一系列管理理論的指導下，圍繞企業的長期戰略目標所開展的包括人力資源的選拔、任用、考核、激勵等工作在內的系統工程。人力資源管理工作既要為實現企業的長遠發展目標做貢獻，又要結合企業所面臨的客觀資源條件約束，在科學的指導方法下展開工作。

3.探討管理經濟學背景下人力資源管理的意義

從管理經濟學的理論來源闡述和人力資源管理基本內容分析可以看出，人力資源管理工作的基本內容與管理經濟學的內容是大體一致的，可以說，人力資源管理工作是包含在管理經濟學范疇內的。這就意味著，人力資源管理工作按照管理經濟學的理論和方法進行改革和完善，能夠使人力資源管理工作發揮出經濟學效果，即使組織贏得更多的經濟利益，實現大多數社會組織運營的根本目的。因此，對管理經濟學背景下的人力資源管理進行探討，是現代人力資源管理工作發展的主要方向，也是人力資源管理發展的動力。

三、管理經濟學背景下的人力資源管理問題

微觀經濟學的原理是管理經濟學的主要理論來源，同時管理經濟學又結合現代企業管理的實踐，不斷擴大微觀經濟學理論在新的市場條件下的應用范圍。管理經濟學它不是簡單借用微觀經濟學中一些現成的原理和結論，更重要的是應用在推導這些原理和結論時所使用的分析方法。同時管理經濟學會結合現實條件提出一些更符合實際情況的假設，在這些假設下探索現代企業管理尤其是人力資源管理實踐中出現的一些問題的解決辦法。

1.聘任員工與資源合理配置

聘任員工是指企業選擇適合標準要求的相應數量的人員，來填補企業的崗位空缺。企業是通過付出一定的工資報酬來管理別人的勞動活動從而實現自己的工作目標的，因此聘任員工的數量不是越多越好，而是有一個最適合企業發展狀況的最佳的人力資源配置數量；而且并不是所有的應聘者都能滿足企業發展的員工質量要求，因此必須做出甄選。所以說從這個角度上講，企業的人力資源管理工作就顯得相當重要，恰當的選人、用人才能圓滿地實現企業預定目標。這就要求企業必須充分認識到這一方面，正確地開展好聘任員工與人力資源配置工作。

2.人力資源規劃分析與勞動力市場信息

人力資源規劃是要結合企業現階段的實際，對企業發展所需要的員工數量、質量等各方面做出合理的規劃和安排，它所要達到的目的是使企業的人力資源供給在數量、質量、結構上都滿足企業發展所需要的高質量的人力資源的要求，同時又要對員工個人的職業生涯，包括接受職業技能培訓、崗前培訓、繼續教育等各項常規性人力資源管理工作做出規劃。在這個過程中，人力資源經理需要預計未來影響勞動力供求的多項因素，以確保能夠制定出正確的人力資源管理政策。信息時代背景下，勞動力市場給人力資源管理者提供了大量的求職者的個人信息，但由于信息不對稱、簡歷造假等問題的存在，勞動力市場供求信息對于人力資源管理者而言通常來說并不是完備的，而且會存在逆向選擇的情況，這樣就不能做出最好的決策，甚至做出相反的決定。

3.薪酬、福利和激勵機制

就勞動者的工資而言，現代管理經濟學理論分析的結果是企業在制定員工工資時，應當考慮到員工工資變化所帶來的收入效應和替代效應，因為工資水平的高低直接影響到企業員工工作的積極性。合理、良好的薪酬福利水平對員工而言是一種激勵，但激勵通常伴隨著一定的代價，那就是不平等，即如何做到使所有的員工都能感受到自己付出的努力得到了組織的認可和回報，又能讓他們在與其它人進行比較的時候，感受到企業給予他們的公平感。同時企業作為一個運轉的整體，系統理論所講的 1+1>2的原理對提升企業的管理水平是十分有用的，因為從馬斯洛的需要層次理論和弗魯姆的期望理論可以看出，員工在某個層面上感受到公平的待遇和企業給予他們的滿足感，就會使他們更加努力的工作，在達到更高的期望目標和得到更多滿足感的同時，也會激勵周邊的人提高工作積極性，提升組織績效。

四、對企業人力資源管理的建議

1.優化人力資源配置

優化人力資源配置是管理經濟學背景下現代人力資源管理工作首先要完善的一項事務。企業應該進行人力資源成本會計管理，嚴格計算勞動力的成本費用和邊際收益，使這項核算作為財務工作的基本內容。一旦企業勞動力的邊際收益超過了它所對應的邊際費用，企業就應該增加員工招聘的數量；反之；如果勞動力的邊際收益小于它所對應的邊際費用；那么企業就應該停止招聘員工，或者考慮裁員，這是優化人力資源配置的最基本方案。

2.采用符合管理經濟學特點的員工招聘和培訓方式

管理經濟學認為組織對勞動力的成本投入和勞動力的效益產出決定了組織的經濟收益，那么，人力資源管理活動就應該關注員工的招聘和培訓，發掘那些具有潛力的員工，使用較少的勞動力成本投入，采用各種方式開發員工的職業能力，使其產出更多的效益，以此作為不斷擴大勞動力邊際收益的前提。這意味著，企業應該在員工招聘時，以發展性的角度去進行勞動力能力考評，測查他們的收益可能性，然后決定招聘哪些員工，而不是以剛好符合或者超出企業實際需要的那些勞動力作為員工招聘的唯一選擇；招聘稍低于企業需要的員工可能會使員工在短期內對崗位的勝任力比較弱，但是，企業仍可以采用科學的激勵方式和績效考評等方法，刺激員工進行自我培訓，這種隱形的培訓方式并不需要企業對勞動力投入太多的成本，但是卻能夠有效刺激員工能力發展，使其勞動收益擴大。

3.以組織發展規劃為基礎進行人力資源規劃

管理經濟學認為人力資源管理的長期行為對組織發展有重要的影響，那么，人力資源管理就有必要從組織發展規劃出發進行人力資源發展規劃。人力資源發展規劃并不是單純的引進哪類員工或者在員工入職幾年后才準允加薪，而是要根據企業發展的計劃和企業員工目前的結構和水平制定一系列有助于企業員工發展、有助于企業組織結構發展的計劃。中小企業的人力資源發展規劃應該至少包括三方面內容：第一，企業對各個崗位員工職業素質發展的要求；第二，企業各個崗位員工在一個合同周期可能獲得的發展空間和發展結果；第三，企業在一段時間內可能進行的員工結構調整。這樣的人力資源發展規劃使企業對員工作為企業資本的認識更加清楚，能夠按照企業發展需要進行員工與企業資本之間的置換。

五、結語

綜上所述，管理經濟學研究的結果可以作為現代企業人力資源管理工作的基礎，并且能夠對人力資源管理工作的發展起到促進作用。目前我國的人力資源管理發展的并不完善，在勞動力配置、人力資源發展和激勵方面存在問題。在管理經濟學的指引下，各企業和組織應該對人力資源管理進行成本會計統計、合理降低招聘成本并促進員工發展、制定長期的人力資源規劃，使人力資源管理工作對企業效益的實現起到更深遠的影響作用。

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作者簡介：李云鶴（1991-3），男，山東濰坊人，山東財經大學工商管理學院碩士研究生，研究方向：人力資源管理。