大學生村干部成長成才規律的實證性研究

[收稿日期]2015-02-25

[基金項目]教育部重大委托項目“大學生村官成長成才機制研究”（項目批準號：12JZD043）。

[作者簡介]侯松濤（1970—），女，山東郯城縣人，中國政法大學馬克思主義學院副教授。

[摘要]大學生村干部的成長成才，是相關政策實踐的基礎性支撐;對大學生村干部成長成才規律的探究，是相關政策實踐的關鍵性保障。依據跨區域實證調研的相關成果，遵循人才學關于人才成長的一般性規律，大學生村干部成長成才的特殊性規律可以提煉與總結為如下方面：“人才輩出——激勵平衡規律”“人成其才——角色銜接規律”“人用其才——知行匹配規律”“人盡其才——考評對稱規律”。以上互相依存、互不可缺的四個規律性要素，形成大學生村干部成長成才的規律系統。遵循這一規律系統的相應實踐，將使大學生村干部政策成為新一代人才成長的又一平臺。

[關鍵詞]大學生村干部;成長成才;激勵;角色銜接;考評對稱

[中圖分類號]F325.4[文獻標志碼]A[文章編號]1672-4917（2015）03-0085-08

作為一項統籌城鄉發展的重大戰略性決策，如以江蘇省徐州市豐縣1995年的“雛鷹工程”為發端，大學生村干部政策的實施已歷經近二十個年頭，在此過程中，學界的關注一直呈積極跟進態勢。但綜而觀之，相關關注的評價取向則大有不同，有學者將之歸納為“有破無立”“有立無破”和“有破有立”三種取向。[1]這種評價的差異性特征與大學生村干部政策實踐的探索性取向是一致的。

按照2009年頒布的《關于建立選聘高校畢業生到村任職工作長效機制的意見》，大學生村干部政策的目標設定是：改善農村基層干部隊伍結構，培養新農村建設骨干力量和黨政干部后備人才，推進新形勢下農村改革發展，夯實黨在農村的執政基礎。據此，大學生村干部的成長成才，是相關政策實踐的基礎性支撐。

本專題研究展開的資料基礎，是歷經三年跨區域實證調研所取得的相關數據與文字資料。一是覆蓋全國各代表區域的問卷調查資料，共回收問卷4 528份，刪除無效問卷276份，問卷有效回收率93.9%（參見圖1）。二是同樣覆蓋全國各代表區域的訪談資料，包括對大學生村干部、國家主管部門以及村民村干部的訪談所取得的近十萬字的文字資料。于本研究而言，這種定量研究與定性研究具有同等重要的意義。本研究將以這些資料為基礎，以人才學理論對人才成長一般性規律的概括為依據，提煉與總結大學生村干部成長成才的特殊性規律，以為相關政策的落實與完善提供對策性建議。

一、人才輩出——激勵平衡規律

根據人才成長一般性規律中的期望效應規律，人們從事某項工作、采取某種行為的行為動力，來自個人對行為結果和工作成效的預期判斷。[2]這一規律體現了對人性本能的理性認知，也是人才激勵的重要依據。在人才激勵的實踐中，管理者通過對管理對象的激勵、引導和預測，使之“從心理上產生高昂的精神、奮發的熱情和自覺的行動”，形成完成工作的“精神生產力”，同時也在此過程中形成人才成長的重要促動力，從而形成人才輩出的正能量人才生長環境。同樣，作為一種人才類型，大學生村干部政策的實施應遵循人才激勵的一般規律，才能使這一政策成為新一代人才成長的又一平臺。

根據2008年（組通字18號）《關于選聘高校畢業生到村任職工作的意見（試行）》，實施大學生村干部政策的目的包括：加強農村基層組織建設，培養有知識、有文化的新農村建設帶頭人;培養具有堅定理想信念和奉獻精神，對人民群眾有深厚感情的黨政干部后備人才，形成來自基層和生產一線的黨政干部培養鏈;引導高校畢業生轉變就業觀念，面向基層就業創業，到經濟社會發展最需要的地方施展才華，為建設社會主義新農村、實現全面建設小康社會宏偉目標提供人才支持和組織保證。據此，一方面可以說大學生村干部政策具有綜合性、全面性的考慮，但另一方面，其目的設定的以上三個層面實際上存在多重矛盾。具體而言，政府方面對大學生村干部政策的推動實際上包含著緩解就業壓力的實際性考量，這也使大學生村干部政策的實施在一定程度上成為解決大學生就業問題的應急性安排。但政府方面對大學生的要求則是“響應黨和國家的號召，胸懷祖國、立足農村，服務農民、奉獻社會，發展農業、促進和諧，為建設社會主義新農村貢獻青春、智慧和力量”。[3]本質而言，政府考量的功利性成份與對大學生村干部的這種高層次要求是矛盾的。在嚴峻的就業形勢面前，報考大學生村干部職位往往不得不包含著現實考慮和無奈選擇，這種現實考慮和無奈選擇也往往會讓理想與現實之間的矛盾更加凸顯。這些矛盾造成的結果便是：自大學生村干部政策實施至今，大學生報考村干部職位一直呈積極姿態，但同時對工資待遇的不滿也一直未止。在呼吁提高大學生村干部待遇的眾聲喧嘩中，筆者以為，這決非簡單化地提高待遇即可一擊而解的問題。

第13卷第3期侯松濤：大學生村干部成長成才規律的實證性研究——以跨區域調研為基礎

北京聯合大學學報（人文社會科學版）2015年7月

在人才激勵的一般性規律中，學者多強調完善激勵機制的系統性原則，具體而言，首先要進行系統謀劃，明確不同激勵機制之間的相關關系;其次要增強激勵工作的整合功能，使不同實施主體之間能有效配合，形成整體推進的態勢。[4]故此，在遵循人才激勵一般規律的前提下，大學生村干部的激勵機制同樣需要一個系統性的規劃。根據跨區域實證調研所取得的資料成果，針對大學生村干部群體的具體情況，本研究提出了大學生村干部成長成才的“激勵平衡規律”，這一規律的具體性規劃包括：

（一）物質激勵與精神激勵的平衡

在人才成長的動因中，物質激勵所體現的利益驅動在所有的成長驅動中處于最關鍵、最核心的地位，是最基礎性的驅動力。如西方學者所言，金錢等物質激勵手段“實質上是一種復雜的激勵方式，隱含著成就的激勵、地位的激勵等。”[5]但是，在人才成長過程中，物質激勵單兵作戰的績效往往差強人意。根據本課題的調研，物質激勵與大學生村干部的滿意度并非呈正相關（參見圖2）。

圖2可看出，河北省、陜西省、四川省、青海省大學生村干部工作滿意度明顯低于全國平均水平，吉林省、江西省、廣西壯族自治區滿意度水平明顯高于全國平均值。尤其是物質激勵方面相對比較到位的北京市，物質激勵與大學生村干部滿意度的非正相關顯現更為明顯。

在對大學生村干部的精神激勵方面，“優秀稱號”等所體現的精神激勵目前還是多有提升的空間（參見圖3）。

級別而“社會輿論”所體現的精神激勵，在大學生村干部政策實踐中存在的問題更為典型（參見圖4）。

由圖4可以看出，相比而言，生活環境、語言交流及工作任務安排問題，并沒有給大學生村干部造成較大困擾。大學生村干部任職期間面臨的最大困難是面臨社會輿論壓力，主要來自家庭成員、社會公眾、朋友等。在調研訪談中，大學生村干部普遍認為目前網絡媒體對大學生村干部的宣傳、重視程度不夠，難以使得社會大眾更加客觀理性地看待這一群體。

因此，如何達到物質激勵與精神激勵的平衡，形成二者的合理統一，對促進大學生村干部政策的實施形成人才輩出的局面具有重要意義。

（二）區域化激勵的平衡

眾所周知，中國是一個地域差異極其顯著的大國，任一政策的理想設計如難以合理落實，必會帶來諸多問題，大學生村干部政策的實施同樣如此（參見圖5）。

由圖5可知，七成以上大學生村干部認為當前大學生村干部政策在各省份地區間差異大，不統一，易產生不滿情緒。與此同時，每一激勵要素在不同地區的效力又有很大差異（參見圖6）①。

在大學生村干部激勵機制的構建中，一方面以有效舉措保證中央政策設計在各地區的有效落實，另一方面在考慮區域差異的基礎上，綜合考量各種激勵要素如工資待遇、戶口、加分、榮譽、社會地位等在不同地區發揮效用的程度，從而形成區域激勵差異的平衡，將有益于大學生村干部成長成才的“激勵平衡規律”的效用發揮。

（三）時限性激勵的平衡

在大學生村干部政策的目標設計中，服務農村，為新農村建設貢獻力量是當然目標之一，但客觀而言，自大學生村干部政策開始實施至今，將大學生村干部職位作為個人進一步發展跳板的一直為數不少（參見圖7）。

因此，如何規劃三年時段中的待遇以激勵其安心工作？更為重要的是，三年服務期滿后如何激勵大學生村干部繼續服務農村？也是大學生村干部政策實施尚需破解的難題。基于此難題的對策規劃，本研究強調時限性激勵的平衡，即一方面繼續落實諸多學者所提倡的舉措，使大學生村干部在規定服務期內的待遇隨年限遞增;另一方面，對于服務期滿后愿意扎根農村繼續為農村建設服務的大學生村干部，更要給予時限累進式待遇激勵，根據其服務年限的遞增并結合服務績效而遞進式提升其待遇。

以上三個方面，將在遵循人才成長一般規律的前提下，以內外兼容、時空兼顧的立體化激勵系統，彰顯大學生村干部成長成才的激勵平衡規律，使大學生村干部政策的落實過程成為人才輩出的過程。

二、人成其才——角色銜接規律

根據學者總結的人才成長的一般性必然規律，任何事物都是處于發展變化之中，是過程轉化的運動。人才的成長同樣也表現為發展的過程、過程轉化的運動。[6]284此即“人才過程轉化規律”的本質邏輯，其表現形式包括人才類型的轉化和人才層次的遞進。在此基礎上，人才成長的概然性規律又強調“成長周期規律”的作用，即任何類型的人才成長都會經歷“確立創造的目標”到“取得創造的成果”的周期性過程，而這個過程一般而言不會是短期內可以完成的。根據以上兩個規律性原則考察大學生村干部的縱向成長過程，是提煉與總結大學生村干部成長特殊性規律的前提。

（一）“人才過程轉化規律”下大學生村干部成長的角色轉化

這里的所謂角色實質上就是社會角色，是指與人們的某種社會地位、身份相一致的一整套權利、義務的規范與行為模式，是人們對具有特定身份的人的行為期望，它構成社會群眾或組織的基礎。[7]在大學生村干部的社會角色擔當中，一方面，是從學生角色到工作角色的轉化，另一方面，是成長環境由“校園”到“田園”的轉化。可以說，大學生村干部是前后角色差異最大的角色，也是角色轉化最為急劇的角色。故此，遵循“角色銜接規律”，成功完成角色轉化，是大學生村干部“人成其才”的關鍵點，也是典型體現大學生村干部成長成才規律特殊性的方面。

在本課題組對國家主管部門的訪談中，如海南省反映：大學生村干部一般“矛盾糾紛管理能力弱，突發事件、應急管理能力不夠，交流能力不夠”;山西省反映：大學生村干部的“思想情緒不夠穩定、價值觀需要進一步改造（城市與農村差別大，大學生村干部畏難情緒重）”。在對鄉村干部的訪談中，大學生村干部“工作上不適應、心理上或者生活習慣上不適應，與群眾合不來，遇到問題束手無策”的情況亦為數不少。在學者以社會角色理論為基礎進行的研究中，這是典型的“角色中斷”，即“在一個人前后相繼所承擔的兩種角色之間發生了矛盾的現象”。[8]追根溯源，本質原因是大學生在大學期間并未為擔任大學生村干部角色做好準備。本課題的調研顯示，在選取大學生村干部工作的動機上，功利性考慮而不是興趣或感情占有較高比例（參見圖8）。

大學生村干部角色并非人人可為的社會角色，農村環境的艱苦需要興趣與毅力的支撐，農村情況的復雜需要智力與能力的培育。在人才開發學中，尤其強調人才的“生涯設計”，這被認為是人才開發的一個重要的邏輯起點。[9]在大學生村干部角色的生涯設計中，興趣驅動是成才的基礎性動力，否則大學生村干部只能成為大學生的功利性選擇;主動、熱情、開朗的性格取向是成才的保證，否則即使有志于大學生村干部職位的大學生也會力不從心;對農村情況的總體了解與理解是成才的保障，否則大學生村干部會在工作一線無所適從。以上方面所體現的，是“社會或組織引導個體按照社會期望與要求，加強自身擔當角色所具有的意識、規范、形象、機制及方法等方面的建設，并使之內化為自己的行為模式”的過程，它需要的不僅是大學生個體的自我“角色認知”，更需要包括政府、學校、家庭在內的成長促動力的配合，形成具有“內外綜合效應”的“角色建設”行動。[7]從而完成大學生村干部的前后角色轉化，這也是“角色銜接規律”的本質要求。

（二）“人才成長周期規律”下大學生村干部成長的角色轉化

如果說“人才過程轉化規律”決定了人才成長過程中角色轉化的必要性，“人才成長周期規律”則相應體現了完成這種角色轉化的保證。在本課題的考察中，態度積極的大學生村干部的成長過程可以分為“適應期-學習期-調整期-參與期-積累期-建業期”，這與“人才成長周期規律”的本質邏

輯是一致的。但就實踐操作而言，在目前對大學生村干部的任職期限規定中，一般多是三年左右，相對于大學生村干部成長成才的周期性規律，周期時間段還是偏短。大學生村干部對所在村落環境的適應與熟悉需要一個時間和過程，但往往是大學生村干部剛剛熟悉和適應農村工作環境，或者說剛剛形成積極取向的角色銜接，即面臨屆滿去留問題。在大學生村干部政策普遍推行的初期，即有學者注意到此類問題，而在課題組對村民的訪談中，希望“來一個能真正呆上幾年，好好做事”的大學生村干部，“任期最少也要三五年”的呼聲仍然不斷。課題組的調研顯示，大學生村干部對任期不合理的反映亦非常強烈（參見圖9）。

如圖9所示，有半數以上的大學生村干部認為大學生村干部任期不合理。客觀而言，這種人才形成周期與大學生村干部任期的矛盾，使目前的大學生村干部政策未能給大學生村干部成長成才過程中成功的“角色轉化”提供充分的時間周期。因此，遵循“角色銜接規律”，對大學生村干部的任期問題進行更深一步的調研，以規劃符合人才成長發展規律的大學生村干部任期，對大學生村干部政策的進一步完善具有重要意義。

三、人用其才——知行匹配規律

在人才成長的一般性必然規律中，“有效的創造實踐成才規律”是指在一定的條件下，成才主體在創造實踐中，其有效的勞動量達到必要的水平，獲得新穎勞動成果，則個體成長為人才。[6]282它被視為人才成長的首要規律。相關學者認為：“以生命活動為基礎的、心理活動滲透于其中的人才創造實踐活動，制約和決定著人才成長和發展，在人才成長和發展中起著中介、源泉、定向、檢驗等功能，對人才成長和發展來說具有第一位的決定意義。人才成長和發展最終要在社會的創造實踐和自身的不同努力中來實現。”[6]383因此，在大學生村干部成長成才過程中，“有效的創造實踐成才規律”同樣不容忽視，其中“實踐的有效性”尤其值得關注。

在此規律前提下，作為一種人才類型，遵循“知行匹配規律”，形成有效的工作實踐活動，則是大學生村干部能夠“人用其才”的關鍵。所謂“知”，是指大學生村干部自身所擁有和積累的知識儲備;所謂“行”，則指大學生村干部落腳農村之后的實踐活動。“知行匹配”，即大學生村干部的知識儲備與實踐活動具有內在統一性，二者的匹配所形成的有效性實踐活動，能夠使大學生村干部“人用其才”，從而為其成長成才形成決定性奠基。本研究關于“知行匹配規律”的具體實施規劃包含三個方面：

（一）優選“人才源”

在本課題組對村民村干部 “農村建設中需要什么樣的大學生村干部”的訪談中，“對科技方面人才需要比較多”，“需要專業知識、專業涉農或對口更好”，“現在大學生村干部的進入是上面分下來的，更希望大學生村干部在農業方面更加擅長，給農民帶來切身利益”，“所招專業和實際村里需要的不夠對口，和村里的實際情況不夠對口。村里最好來一個有一技之長的”。此類反映甚為強烈。根據本課題的調研，大學生村干部所學專業分布與農村的需要并不匹配（參見圖10）。農村急需的農學類專業僅占極小的比例。

實際上，大學生村干部所學專業與農村所需不匹配的問題，在大學生村干部政策實施初期即有學者發現，但一直以來還是未得到適度解決。這顯然無益于“人用其才”的積極成才格局的形成，甚至在很大程度上造成人才資源的閑置與浪費。因此，在對大學生村干部的“人才源”即大學生進行篩選的初級階段，即應遵循“知行匹配規律”。在此規律之下，一方面，高校應配合國家的相關政策，有計劃地系統設計大學生村干部通選課程，以為學生提供各種信息渠道的相關知識資源，在此基礎上，結合學生基于興趣、性格取向與專業所長對相關課程的學習，優化“人才源”;另一方面，對大學生村干部的具體招錄類型應進行分類，主體的應包括專業技術型、行政管理型和經濟管理型等等，在政府開始招收和選拔大學生村干部時，首先要重視涉農專業的大學生村干部的選拔，但同時也要重視根據農村的具體需要，有針對性地規劃各類大學生村干部選拔的比例。這是“知行匹配規律”之下“人用其才”的基礎。

（二）培育“潛人才”

人才學視域下的“人才開發”，即挖掘人才的潛力，提高人的素質，它被視為使潛在的人才資源轉化為現實人才資源的關鍵。[10]106落實到大學生村干部這一群體，則是指通過教育、培訓、管理等手段，提高大學生村干部的素質，挖掘大學生村干部的潛能，使大學生村干部具備有效地參與相應實踐工作所必需的體力、智力、技能及正確的價值觀和工作態度。這正是“知行匹配規律”所蘊含的內在邏輯。也可以說，注重對大學生村干部的“人才開發”，培育具有與實踐活動匹配的知識儲備的“潛人才”，是使大學生村干部由潛在人才轉化為現實人才的關鍵，也是“知行匹配規律”之下“人用其才”的關鍵。正因如此，本課題組在調研中重點關注了大學生村干部政策實踐中的教育培訓情況（參見圖11）。

調研結果顯示，69.9%的大學生村干部每年能接受到的培訓次數不到2次，其中又有3.1%的大學生村干部每年能接受6次或6次以上的培訓，說明當地每次的培訓名額都集中在相同的大學生村干部身上，造成資源配置不均衡。這使大學生村干部無法通過接受教育培訓提升自我素質、挖掘自我潛力，以更快更好地在大學生村干部工作中“人用其才”。因此，在調研過程中許多大學生村干部也就教育培訓的細節性問題提出了許多建設性意見（參見圖12）。如培訓形式上多組織大學生村干部到外地學習觀摩，將學習的經驗與所在村的實際情況聯系起來，以帶動當地發展;培訓內容上應根據服務型、創業型等大學生村干部類型的不同，進行不同主題的培訓，而不是不加區分地對所有大學生村干部進行相同內容的培訓;培訓規模上增加每次參加培訓的人數，擴大培訓人數的覆蓋面等等。這些積極性意見確實值得重視。

（三）輸供“準人才”

人才學關于人才開發的基本規律中，首當其位的是“人才供求規律”。在此規律之下，進行人才開發時，一方面要考慮社會對某類人才的需求量;另一方面要考慮該類人才的供給情況，以做到供給的人才恰好是社會需求的人才。[10]122對于某類人才的供需，在具體實施規劃中，人才學包含著非常嚴謹的、系統的、復雜的人才需求預測分析和人才供給預測分析。[11]因此，具體落實到大學生村干部政策的實施，同樣應以嚴謹的大學生村干部需求預測分析和供給預測分析為基礎，進行大學生村干部規模與數量的判斷，進行大學生村干部類型及比例的規劃。唯其如此，國家向農村輸供的，方是符合農村需求的“準人才”，方是在大學生村干部工作實踐中能夠以自己的知識儲備進行有效實踐活動從而不斷成長的 “準人才”。這是“知行匹配規律”之下“人用其才”的保障。

現實而言，自大學生村干部政策普遍推行之日起，便是一項體現國家意志的政策，它所包含的，是一種單向度的人才輸供方式，而不是基于上下互通對農村人才所需的綜合性考慮;所謂“一村一個大學生”，很大程度上是一種運動式的政策落實，而不是嚴謹的科學性考量。大學生村干部政策實施過程中顯露的“部分大學生將村干部職位視為人生跳板”“大學生所學專業與農村所需不匹配”“部分鄉村干部對大學生村干部政策態度消極”等問題，本質而言，還是與國家的這種人才輸供方式和政策落實形式相關。據相關人士的觀察，2014年大學生村干部政策正在進行微調，在崗大學生村干部規模問題，2～3年內將由現在的22萬降至15萬左右，由原先“一村一名”目標改為覆蓋14的行政村。這種由重量向重質的轉變，是符合人才成長規律的積極性導向。

四、人盡其才——考評對稱規律

在人才成長的一般性規律中，“競爭擇優成才規律”也是人才成長和發展的必然性規律。它是指成才主體在競爭中，其內在的積極心理品格和創造潛能得到充分的開發和施展，從而獲得優勝的成才規律。[6]286在此規律之下，競爭是人才個體成長和發展的動力機制，在提供成長動力、促進人才創新和提升人才水平的過程中，人才的潛能將得到不斷的突破性挖掘和發揮，從而在“人用其才”的基礎上進一步提升，達到“人盡其才”的理想效果。在此基礎上，“競爭擇優成才規律”的實施規劃主要包含兩個方面：一是合理性的人才評價標準的設計;二是科學化的考核機制的建構。因此，大學生村干部成長成才的特殊性規律，同樣應該以對“競爭擇優成才規律”的遵循為基本前提，并在此基礎上形成包含以上兩個方面的具體實踐。

（一）大學生村干部的成才評價標準

人才學理論中的人才標準概念，簡而言之，就是使人才與一般人相區別的標準，是衡量人才杰出性的標準，即確定人杰出到什么程度才算是人才。[4]46作為一種人才類型的大學生村干部的人才評價標準是什么？本課題組也作了針對性調研。

國家層面的大學生村干部政策的目標設定包括“改善農村基層干部隊伍結構，培養新農村建設骨干力量和黨政干部后備人才，推進新形勢下農村改革發展，夯實黨在農村的執政基礎”等各個方面。概而觀之，這是一個完美的綜合性目標設定。根據對各地方主管部門的訪談，江蘇省南通市相關部門提出的大學生村干部成才標準包括政治素質過硬，思想要過硬;要有“帶民致富、帶村發展”的能力;要有好的形象。山西省相關部門提出：要有德有才，素質高，能有用。海南省相關部門提出：要扎根農村，要帶頭致富，要在生產生活中解決農民的實際困難。山東省相關部門提出：要融入農村服務群眾，幫助村民致富，助力村級發展等等。從表象而言，國家與地方層面對大學生村干部的人才評價標準似乎并無沖突，但實質上卻存在著不同評價主體之間評價標準的矛盾。

根據文中圖8所示的調研結果，大學生村干部期滿后發展規劃中“考取公務員”或“事業單位”占到高達70%以上的比例，而愿意“期滿留任者”僅占7.3%。以大學生村干部個人發展而言，這一現象無可厚非;由國家層面的目標設定而言，這一現象是無可無不可，因為“考取公務員”或“事業單位”也是成為“后備人才”的途徑之一;但在地方層面，對于這一現象頗有非議，對部分大學生村干部“功利心重”“存在投機心理”“不安心農村工作”等消極性評價多有存在。因此，就目前而言，關于大學生村干部的成才評價標準還是存在多重性，是“考取公務員或研究生”？是“先進稱號”？是“繼續留任服務農村”？并無統一而明晰的評判標準。這種評價標準的多重性，導致了大學生村干部人才評價標準的模糊性，更直接影響了大學生村干部考核機制的建構。

（二）大學生村干部的考核機制

所謂人才考核，就是對每個人才的勞動給予客觀公正的評價。如相關學者所言，實行人才考核的根本目的，是“為了及時地發現人才，選拔人才，培養人才，了解人才隊伍現狀;在人才使用上，真正做到知人善任，合理使用，人盡其才，才盡其用”。[10]247人才考核是人才成長過程中必不可少的重要環節，人才評價標準是人才考核的基礎。由于上述人才評價標準的多重性甚至模糊性，大學生村干部的考核機制目前還是存在諸多不成熟甚至非科學化的方面。調研結果顯示，這一問題在政策實施過程中顯現得非常明顯（參見圖13、圖14）。

如圖13、14所示，對“大學生村干部考核機制不合理”和“考核不規范，指標不具體”的反映非常強烈。這與本研究關于大學生村干部人才評價標準的判斷是一致的。合理性的人才評價標準，是科學化的考核機制的基礎與依據;科學化的考核機制，是合理性的人才評價標準的落實與體現。二者于本質上是一致的。在目前為止的大學生村干部政策落實中，還是存在考核與評價標準不對稱的問題。因此，遵循“考評對稱規律”，形成合理性的人才評價標準的設計，并在此基礎上形成與之相應的科學化的考核機制的建構，是大學生村干部能夠“人盡其才”的保障。

總結

所謂人才規律，是指人才成長過程中在一定條件下可重復的一一對應及多一對應的變換關系或概率性重復的變換關系。[6]279在針對某一特殊人才群體成才規律的傳統研究中，對大學生村干部成才規律的總結本應來自于對其中已然成長為人才的部分大學生村干部的研究與分析，但客觀而言，由于大學生村干部政策是一項處于“正在進行時”的政策，由于實踐機制尚處于成長發展過程之中，這就大大增強了以大學生村干部中某一群體為研究對象來總結整個大學生村干部群體成長成才規律的困難性。因此，本研究對大學生村干部成長成才規律的提煉與總結，是以跨區域調研所獲取的資料為基礎，以人才學理論對人才成長一般性規律的概括為依據。

如相關學者所言，人才規律是一個體系，是一個多序列多層次的人才規律系統。[6]280本研究對于大學生村干部成長成才四個主要規律的概括，同樣形成一個具有系統性、整體性和動態性的大學生村干部成長成才規律系統。它們是互相依存、互不可缺的四個規律性要素。在這四個規律性要素之下，還需要進一步細化的子規律系統的總結，因此，本研究只是一個初步的相應嘗試。

總之，大學生村干部政策的落實與完善所需要的，不是大而化之的贊譽或簡而略之的批評，而是科學性的人才成長規律的提煉與總結，唯其如此，大學生村干部政策的實踐才不致動則“一哄而起”，靜則“流于形式”。

（課題名稱及引用文獻中的“大學生村官”，與“大學生村干部”同義，為遵從用詞的嚴謹性和時政性，本研究在正文中一律使用“大學生村干部”叫法。）

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On the Growth of University Student Village Officials

——A Case Study Based on Trans-regional Investigations

HOU Song-tao

（School of Marxism， China University of Political Science and Law， Beijing 100088， China）

Abstract： The growth of university student village officials is a basic support to the practice of relative policies. The study on the law of the growth of university student village officials is the crucial protection of the practice of relative policies. According to the results of trans-regional field investigations and the general law of talent growth， some particular laws concerning the growth of university student village officials can be summarized as follows： “the law of balance stimulation” “the law of role convergence” “the law of balance between knowledge and practice” and “the law of evaluation symmetry”. These four inter-related and inter-dependent elements contribute to a regular system about the growth of university student village officials. The practice of this regular system will turn the university student village official policy into another platform for the growth of new era talents.

Key words：university student village official; growth of talent; encourage; role converence; evaluation symmetry

（責任編輯 劉永俊）