規范勞動用工管理，構建和諧勞動關系

【摘 要】隨著法治社會的建立，勞動者的法律意識逐步增強，研究當前社會勞動關系中面臨的主要矛盾，規范勞動用工管理，依法維護勞動者的合法權益和用人單位正常的生產經營秩序，促進勞動關系的和諧發展很有必要。

【關鍵詞】勞動關系；用工管理；和諧

2008年以來，我國社會保障法制建設進入了全新時期，先后頒布實施了《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》和《社會保險法》等四部人力資源和社會保障方面的法律，《勞動合同法實施條例》和《年休假條例》兩部行政法規，修訂完善了《工傷保險條例》一部行政法規。隨著一系列的社會保障法律、法規的頒布實施，尤其是法治社會的逐步建立，勞動者的法律意識將越來越強，會給用人單位的人力資源管理帶來極大的挑戰和困難，勞動關系中的矛盾將進一步顯現。因此，研究分析當前社會勞動關系中的主要矛盾，規范勞動用工管理，依法維護勞動者的合法權益和用人單位正常的生產經營秩序，有助于及時化解和處理勞動關系矛盾，促進勞動關系的和諧發展。

一、當前我國社會勞動關系中面臨的總體矛盾

（一）經濟體制轉型中遺留的矛盾

一是企業在經濟轉型中復雜的變化遺留的矛盾。在經濟轉型過程中，許多企業經歷了下崗分流、改革改制、合資經營、停產歇業、關閉破產等復雜的變化過程，這些過程由于操作不規范、處理不徹底，遺留了大量的矛盾。

二是計劃經濟時期體制外用工遺留的矛盾。在計劃經濟時期，國家實行嚴格的計劃管理，用人單位招用的人員，只有在國家下達的招工計劃內，辦理了招工手續的人員，國家才予以認可。由于種種歷史原因，許多用人單位使用了大量的招工計劃外人員，這些人員與用人單位有建立勞動關系的事實，但因他們的使用不在國家的計劃管理范圍內，導致了計劃外人員那段工作年限不被認可，致使他們這段時期的社會保障缺失，遺留了大量的矛盾。

（二）勞動關系變化帶來的新矛盾

一是傳統的勞動用工管理模式與新形勢下勞動用工管理的需求不匹配的矛盾。隨著我國經濟社會的加快發展，經濟體制、社會結構、利益格局、思想觀念及勞動保障法制建設不斷變化和完善，這一切都需要我們的用人單位改變舊有的傳統勞動用工管理模式，建立與新形勢下勞動用工管理相匹配的管理模式，但由于用人單位的勞動用工管理沒有跟上發展的需要，導致了管理與被管理者之間產生了矛盾。

二是勞動關系發展變化中利益分配不平衡的矛盾。一方面是企業的發展速度與勞動者收入增長不相匹配之間的矛盾，表現在企業高速增長、快速擴張，勞動者收入增長緩慢，與企業的發展速度沒有保持適當的比例，由此產生了企業和勞動者利益分配之間的矛盾；第二是單位內部分配不平衡的矛盾，表現在企業的高級管理人員與一線職工收入差距越來越大、用工單位職工與派遣到本單位工作的勞務派遣人員收入差距過大、企業在崗工作職工與企業內部退養職工收入差距過大，由此引發了企業內部不同人員分配之間的矛盾；第三是不同行業勞動者收入差距過大的矛盾，表現在國有壟斷企業職工與非壟斷企業職工收入差距過大、國家機關及事業單位與國有壟斷企業同類型人員收入差距過大的矛盾。

三是統一的勞動和社會保障標準與勞動關系多元化、復雜化變化不相匹配的矛盾。隨著經濟社會的快速發展，市場主體呈現出多樣化的變化，勞動關系也隨之發生了多元化、靈活化、復雜化的變化，保障勞動者充分就業權利的中小型、微型企業大量涌現，這些企業“小、多、散、雜”的特點以及勞動用工中的靈活性，與我們較高水平統一的勞動和社會保障標準之間的不適應帶來了較多的矛盾。

二、規范勞動用工管理的依據和手段

由于當前社會勞動關系中面臨中各種矛盾，因此，如何協調和處理用工單位和勞動者的矛盾，需要有法律法規和政策的指導，并采取合理有效的手段。

（一）依法管理

法律法規政策是用人單位在勞動用工管理中不可逾越的底線，任何單位的勞動用工管理規定，以及用人單位與勞動者的約定，都不得突破法律法規政策的規定。因此，人力資源管理首先應當是依法管理。

（二）依協商確定的結果進行管理

市場經濟的根本特點是契約經濟，因此，勞動關系雙方平等協商是市場經濟條件下人力資源管理的重要手段，這也是通過和諧方式解決矛盾的主要途徑。

1.勞動關系雙方協商的三種方式

一是集體協商，法律文書表現形式為集體合同；二是個別協商，法律文書表現形式為個人勞動合同；三是民主協商，法律文書表現形式為規章制度。

2.三種協商方式之間的關系及法律效力

集體合同是本單位勞動者共同的合同，勞動合同是勞動者個人的合同，法律規定勞動合同約定的標準不得低于集體合同，所以，集體合同是個人勞動合同的底線。當勞動合同約定標準高于集體合同時，應以勞動合同約定的標準為準；勞動合同約定標準低于集體合同，或勞動合同未約定標準時，應以集體合同約定標準為準。

規章制度就其制定的程序來說，應當也是一種集體協商的結果，但由于規章制度它更多的體現了用人單位對勞動者的單方要求，它缺乏勞動者希望表達的意愿，因此，規章制度在勞動用工管理中的效力層次相對來說是較低的。

三、構建和諧的勞動關系

處理用工矛盾，可以采取法律手段，也可以采取協商手段。筆者認為，從建立法治社會和和諧社會的角度出發，構建和諧的勞動關系才是避免用工矛盾，實現規范管理的根本途徑。

（一）單位應善待每位員工

辦企業的目的是為了追求利潤和效益，而企業的利潤和效益來自于職工特別是我們生產一線職工的勞動，因此，企業一定要善待職工。只有企業將職工像人一樣的對待，才能最大限度的調動職工的積極性和創造性，為企業創造更多的利潤和效益。因此，勞動關系管理的基本點和出發點，應當是以人為本，善待職工，將職工像人一樣的對待。

（二）正確處理單位與職工的利益關系

資本只有與勞動力結合才會產生效益。因此，在做大單位效益的過程中，單位和勞動者的利益是一致的；但在單位效益確定后，在分配效益的過程中，雙方的利益分配又是矛盾的。單位的利益分配過多，就會影響勞動者的積極性，勞動者的利益分配過多又會影響單位的進一步發展。雙方是一種既統一、又對立的關系，在勞動關系管理中我們要幫助和指導用人單位與勞動者之間處理好雙方利益的平衡，促使勞動關系雙方互利共贏，共同發展。

（三）完善勞動合同管理體系，加強勞動合同管理

各級政府要重視勞動合同工作，各級人事勞動行政部門、行業主管部門和用人單位要把加強勞動合同管理、完善勞動合同制度作為深化勞動用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實抓好。要認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》，加強組織領導，通過加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，維護勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。

總之，構建和諧的勞動關系是構建和諧社會的前提和基礎，和諧勞動關系的構建需要對勞動用工管理和勞動關系制度進行規范和引導。我們必須努力完善勞動合同制度，規范勞動用工管理，建立適應經濟發展的勞動合同制度，依法保護勞動者與用人單位雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定發展，促進社會全面和諧發展。

參考文獻：

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[2]周娜娜，杜社會.構建和諧勞動關系與企業人力資源管理創新[J].學術交流，2013，02：76-79.

作者簡介：

梁春松（1972～ ），重慶永川人，重慶財經職業學院人事處職員。