（漳州城市職業學院，福建漳州，363000）

一、問題的提出

“績效工資是在對個人或組織工作績效評估的基礎上而發放工資的一種工資制度”，“績效工資的目的之一是完善分配激勵機制，調動員工積極性。”[1]“績效工資結構設計最根本的目標是激勵效用的最大化。”[2]由于人們的行為是在一定動機的驅動下，按照組織或個人的目標而展開的，組織或個人的目標是有階段性的特征，為此要在這一階段產生激勵效用的最大化，并使這種最大化持續產生就要給行為主體及時足夠的驅動力，如果過了這一階段，就是說驅動力給得不及時，就會降低行為效果。這個驅動力的實質就是激勵問題，及時足夠的驅動力其表現形式就是激勵時效性。在其他條件不變的前提下，要實現績效工資的即時激勵功能，產生持續正激勵，就得增強其時效性。

理論界對高職院校績效工資問題不乏關注與研究，但對高職院校績效工資發放的時效性問題研究卻較少。從可查資料看，關于高職院校績效工資問題研究的論文，主要有冷輝和劉曉峰論文《高校教師績效工資管理系統的設計與實現》、北京郵電大學隋巍碩士論文《黑龍江大學績效工資管理系統的分析與設計》、西南交通大學胡秀強碩士論文《高等職業院校信息系統設計與實施》、涂云海論文《高職院校績效管理系統的設計與開發》、劉恒祥論文《高等職業院校在線工資查詢系統的設計與實現》等。就著作來看，涉及到績效工資的書主要有：滕曉麗編著的《事業單位績效考核與績效工資設計全案》，李建民編著的《事業單位績效工資改革操作實務手冊》，賀晨和孫杰合著的《公務員績效工資制度：國際實踐與中國應用》。而這些研究涉及的主要內容是高等職業院校教師績效管理理論、方法、模式、現狀、考核與框架設計，[3]專門就高職院校績效工資發放的時效性問題開展研究的文獻資料還很缺乏。

高等職業教育是高等教育的一種類型。目前，我國的高等職業教育正處在深化改革、推進體制機制創新、建設現代職業教育體系的重要時期。高職院校實行以績效工資為重點的人事分配制度改革，是高等職業教育改革的一個重要內容，改革的成效事關能否調動教職工的積極性、主動性與創造性。高職院校在制定績效工資分配方案時的一個重要初衷就是實現績效工資的即時激勵功能，提高教職工的積極性、主動性和創造性，持續產生正激勵，以顯現其具有時效性的特征。但實踐的結果是，績效工資的激勵功能沒有得到及時有效地發揮，導致高職院校教職員工的內部激勵達不到預期效果。本文通過對漳州城市職業學院績效工資發放的時間，進行統計分析并采用問卷調查的方法，探討分析高職院校績效工資發放時效性差對教職工情緒的影響、產生發放時差的原因與有效解決途徑，以期豐富高職院校績效工資研究內容，推進高職院深化人事分配制度改革。

二、高職院校績效工資發放的時效性檢視

2009年9月2日國務院決定，從2010年1月1日起在事業單位全面實施績效工資改革。“作為其他事業單位，高職院校被列為第三批實行績效工資的單位。2012年，第三批績效工資改革基本結束。”[4]高職院校實施的績效工資改革突破了原先依照身份等級和平均主義分配的方式，是高職院校人事分配制度改革的重要內容，對激發高職院校工作人員的積極性，調動和發揮高職院校的人力資源優勢，促進高等職業教育事業發展和提高高職院校社會服務水平有重要意義。但由于實施過程中普遍存在發放績效工資與正常工資發放時間相差較長，影響了教職工的工作情緒，從而弱化了其即時激勵功能。下面以漳州城市職業學院（下稱該學院）為例進行分析。

（一）績效工資發放存在時差

根據當地政府相關職能部門的文件通知，該學院績效工資由兩部分構成：基礎性績效工資和獎勵性績效工資。其中，基礎性績效工資由生活補貼和崗位津貼構成，占績效工資總額的70%，隨每月基本工資同時發放；獎勵性績效工資用以體現教職工的工作量和實際貢獻等，占績效工資總額的30%，分為每月發放的獎勵性績效工資（該學院稱為校內津貼）與年終結算發放的獎勵性績效工資。該學院績效工資中的基礎性績效工資每月均隨基本工資發放，它由人事工資系統自動形成，沒有必要對其時效性進行分析。現在的問題是要對其每月發放的獎勵性績效工資的時效性問題進行分析研究。

1.該學院《2012－2013學年度基本工資與獎勵性績效工資發放時間統計表》顯示：2012－2013學年度該學院每個月獎勵性績效工資發放的時間比基本工資發放時間最短要延期7天，最長要延期25天，平均要延期14.5天（詳見表1）。

表1 2012－2013學年度基本工資與獎勵性績效工資發放時間統計表

2.該學院《2013－2014學年度基本工資與獎勵性績效工資發放時間統計表》顯示：2013－2014學年度該學院除7月（放暑假）獎勵性績效工資發放時間與當月基本工資一起發放外，其它月份均無法與基本工資同時發放，時間相比最短要延期8天，最長要延期14天，平均要延期10.8天（詳見表 2）。

表2 2013－2014學年度基本工資與獎勵性績效工資發放時間統計表

（二）獎勵性績效工資延遲發放對教職工情緒的影響及其原因分析

為了探究該學院獎勵性績效工資對教職工情緒的影響，我們對該學院進行了“獎勵性績效工資激勵效用相關性問題”的問卷調查。問卷經檢測修改后面向該學院教學系（部）、教輔部門、黨政管理處（室）發放，參與問卷調查的教職工占全校教職工總數的82%；共發出問卷320份，收回有效問卷310份，有效率96.88%，并采用SPSS Statistics17.0進行統計分析。

1.對教職工情緒影響分析。調查發現：（1）有超過半數的被調者認為獎勵性績效工資超預期發放對情緒是會產生影響的。表3顯示：有52.4%的被調者認為獎勵性績效工資超預期發放會對情緒產生影響，其中認為會產生較大影響的占9.7%、很大影響的占5.0%；（2）有接近80%的被調者認為每個月獎勵性績效工資與基本工資發放的可接受的時差不超過10天。表4顯示：有23.7%認為每個月獎勵性績效工資與基本工資發放的適宜時差為不超過3天，認為4~10天的占55.6%，兩者累計占79.3%；（3）有48.2%的被調者認為每個月獎勵性績效工資與基本工資發放的時差對教職工的情緒影響會隨超預期拉長而增強，認為不會增強的占23.5%，說不清楚的占28.3%（詳見表5）；（4）多數月份獎勵性績效工資是超預期發放的。表1、表2顯示：在兩個學年度的24個月中，該學院每個月獎勵性績效工資與基本工資發放的的時差平均12.5天，超過10天的共有17個月，占70.8%。

2.對情緒影響的原因分析。馬克思說：“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關。”高職院校的教職工也不例外。每個月獎勵性績效工資與基本工資發放有時差之所以會對教職工的情緒產生影響，其根本的原因在于影響教職工的利益。從對該學院的調查發現：（1）該學院教職工中青年人超過半數，40歲及以下教職工占被調者的58.1%，他們的教齡短、職稱與職級低、經濟收入不高。教齡15年及以下的占被調者的57.9%，具有中級專業技術職務的占被調者的72.9%，相當于行政正科級（七級職員）及以下的占被調查者的78%，月應領基本工資（含基礎性性績效工資）在3800元及以下的占被調查者的84.2%；（2）獎勵性績效工資對家庭經濟收入影響較大的教職工超過2/3。表6顯示：有97.2%的被調者認為每個月獎勵性績效工資對家庭經濟收入有影響，其中：認為影響度較大的占43.9%、很大的占23.9%，兩者累計達67.8%；（3）多數教職工的獎勵性績效工資主要用于日常生活開支，每個月獎勵性績效工資對教職工日常生活產生直接的影響。表7顯示：被調查者中每個月獎勵性績效工資主要用于日常生活開支的占85.4%，用于購房還貸的占10.3%。

表3 獎勵性績效工資超預期發放對教職工影響程度

表4 獎勵性績效工資與基本工資發放可接受的時差

表5 獎勵性績效工資與基本工資發放時差拉長對教職工的影響

三、產生發放時差的原因分析

表6 獎勵性績效工資對家庭經濟收入的影響

表7 教職工獎勵性績效工資主要用途

該學院獎勵性績效工資與基本工資發放產生時差的主要原因有兩個方面：一是核發的業務流程復雜，二是核發的技術手段落后。

（一）核發的業務流程分析

為了體現獎勵性績效工資公平與透明，該學院在核發獎勵性績效工資的過程中設計了許多程序，每個程序都要耗費一定的時間進行統計匯總、核對、公示，在獎勵性績效工資發放前需制定初始時的績效工資分配方案，之后才能進入月基本獎勵性績效工資核發程序。具體的核發的業務流程：職能部門（系部）考勤員提供本部門教職工外出與請假單給人事處進行核對；各系部教務員向教務處提供教師課時執行情況，教務處進行實際授課課時的統計與核對后提交給人事處。人事處績效工資管理員在對考勤統計與核對、實際授課課時匯總的基礎上，計算、填制月獎勵性績效工資表，經人事處長審核簽字報經學院院長審批簽字（該學院人事處由院長直接分管，否則還需要由分管人事工資的學院領導先行審簽后，才報經學院院長審批簽字），最后才由財務處發放至教職工銀行賬戶。

（二）核發的技術手段分析

該學院是由原來的龍溪師范學校（中專）、云霄師范學校（中專）并入漳州教育學院，于2007年改制更名而成的普通高等職業學校。它存在著資金不足底子薄，計算機技術應用不夠，在獎勵性績效工資的統計、計算、查詢、核對過程采用的是人工和運用簡單的辦公軟件（如Excel），存在著要投入很多人員和相關的紙張、核算時間長、易出錯、相關的資料又無法及時向教職工公布。產生這些問題的主要原因就在于核發技術手段落后，沒有構建績效工資管理信息系統，各部門與績效工資相關的信息無法及時共享。

在以上兩方面原因中，其主要原因還在于核發技術手段落后。雖然核發流程環節多而復雜，但如果我們能夠借助信息技術對與績效工資相關聯的因素進行整合，建立績效工資管理信息系統，就能有效地改進績效工資管理的手段，提高績效工資核發的效率，保證績效工資的即時激勵功能能夠充分實現。

這是因為績效工資管理信息系統是一個以人為主導，通過利用計算機硬件、軟件和其他辦公設備，對績效工資相關信息進行收集、傳遞、存貯、加工、維護及使用的系統。這個管理信息系統能提高績效管理的科學性與高效性，減少管理過程中的人工干預，實現與績效工資相關聯的人事信息數據共享和績效工資管理的自動化、信息透明化、公平效率化；[5]可使人事管理部門、財務管理部門及其他相關部門的有關工作人員從繁瑣、重復的日常工作中解脫出來，提升業務水平，提高工作質量和工作效率，保證與績效工資相關聯的人事信息數據的可靠性、正確性；可實現同月份的獎勵性績效工資在下一個月與當月的基本工資同時發放（因為沒有工資調整的前提下，每個月的基本工資會在當月的12日至14日之間發放；而當月的績效業績還有60%未發生，要在下一個月月初才能完成所有考核與相關數據輸入），大大縮短兩者發放的時間差，提高績效工資核發的時效性，從而能較充分地發揮獎勵性績效工資的即時激勵功能，增強對教職工的內部激勵。

四、有效解決途徑：構建績效工資管理信息系統

改進績效工資核發手段，提高核發績效工資的效率，增強績效工資發放的時效性，已成為高職院校深化人事分配制度改革，進一步調動教職工工作的積極性、主動性和創造性的重要實現途徑之一。那么如何進行構建設計呢？基于對該學院的以上分析，績效工資管理信息系統的設計要有以下六個模塊來滿足相對應的功能需求：

（一）系統登錄模塊

主要功能是對進入系統用戶的身份進行管理。對于一個具體學校而言，績效工資對校內教職工是要公開透明的，而對外則是有一定保密性。所有用戶進入績效工資管理系統進行相應操作之前，都需先輸入若干登錄參數以驗證身份，方可進入使用。不同的用戶輸入用戶名與ID和密碼驗證后進入不同的操作界面，用戶的登錄信息（帳號、密碼、登錄時間等）需要系統管理員通過系統維護模塊中的用戶設置進行添加、管理。該模塊提供給任何用戶使用，是總系統的入口。

（二）人事基礎數據管理模塊

主要功能是完成系統一些基礎數據的設置工作。如各處室、系部設置及崗位名稱、考核要求，獎勵性績效工資構成項目及核發標準，年終結算獎勵性績效工資構成項目及核發標準，教職工個人基本信息（如教職工個人的職工編號、姓名、履歷、學位學歷、職稱、職務職級信息）、基本工資（含基礎性績效工資）的管理。人事處績效工資管理人員按照系統的授權可根據學院績效工資分配的相關實施方案以及學院實際等，進行增加、刪除、修改各績效工資核發項目的組成或者調整崗位績效工資級別、崗位名稱等。同時，能對系統中其他的基礎數據進行操作。

（三）績效工資核發管理模塊

主要功能是分類別對教職工的績效工資進行管理。根據人事基礎數據模塊提供的工資數據和各處室、系部提供的與核發放教職工績效工資有關的數據，綜合計算教職工的實發績效工資。就該學院而言，該模塊具體包括月獎勵性績效工資核發管理和年終結算獎勵性績效工資核發管理兩個子模塊。每個子模塊均包括績效工資編輯與計算、績效工資審核與發放的功能。利用績效工資核發管理模塊，可實現對教職工績效工資基礎信息的編輯設置后展現詳細的績效工資發放明細情況。同時，可生成教職工個人、處室（系部）的具體績效工資發放明細表。

（四）績效工資查詢管理模塊

主要功能是對教職工查詢個人績效工資信息、管理人員查詢系統中所有用戶的績效工資核發信息進行管理。系統不同的用戶有不同的權限，其操作功能不同。對于普通的教職工而言，其提供的查詢內容單一，教職工在登錄系統后只能查詢個人績效工資按月或者按年的發放情況，查詢結果可以返回個人績效工資發放的詳細條目情況，然后將查詢的數據以.txt格式或者.excel格式打印保存；而對于績效工資相關管理人員的查詢，查詢內容就豐富得多。如人事處、財務處的績效工資管理人員查詢字段多樣化，系統支持按職工編號、姓名、處室（系部）和月份進行教職工績效工資的查詢和打印。同時，可以查詢各處室（系部）績效工資匯總情況以及教職工個人信息與基本工資信息。

（五）文本信息管理模塊

主要功能是對學校發布的與績效工資相關的文本信息如公告通知、規章制度、管理文件及表格下載進行管理。文本信息管理活動的主體有兩個：一是各種公告通知、規章制度、管理文件及表格的發布方（管理者）；二是教職工（接收方）。所以，文本信息管理模塊功能也包括兩個：一是實現學校管理者發布與績效工資相關的文本信息或者刪除、修改文本信息；二是教職工查看發布與績效工資相關的文本信息。

（六）系統維護模塊

主要功能是提供給系統管理員進行系統日常配置、相關信息的管理。如系統用戶設置（修改密碼等），完成績效工資管理系統各基礎數據表的初始化、數據份及恢復，同時提供相關數據的導入導出功能、系統使用幫助文檔的管理。

五、結語

近年來，高職院校推進以績效工資為重點的人事分配制度改革，其重要的目的在于發揮績效工資即時激勵功能。但是，由于高等職業院校大部分技術力量薄弱，信息化建設相對滯后，績效工資發放時效性差，影響了教職員工的工作情緒，內部激勵達不到預期效果。高職院校可借助信息技術手段，構建績效工資管理信息系統，對與績效工資相關聯的因素進行整合，改進績效工資管理手段，增強績效工資發放時效性，提高核發績效工資效率，充分實現績效工資的即時激勵功能，這是深化高等職業院校人事分配制度改革的有效途徑。

[1]張立偉.事業單位績效工資評估體系至為關鍵[N].21世紀經濟報道，2009-09-04.

[2]曾昭山.高職院校績效工資設計與績效考核應堅持的幾個基本原則[J].經濟研究導刊，2013，（5）:164-165.

[3]朱鎮生.高等職業院校績效工資管理系統的設計與實現[D].廈門：廈門大學，2014.

[4]庹祖明，胡敏.高職院校績效工資的實踐與思考[J].經濟研究導刊，2013，（30）:87-254.

[5]冷輝，劉曉峰.高校教師績效工資管理系統的設計與實現[J].運籌與管理，2011，（5）:151-155.