提升研培一體效能的激勵機制設計

劉姝

【摘要】研培一體已經(jīng)成為我國中小學教師繼續(xù)教育的主要模式，研培一體模式的優(yōu)勢發(fā)揮和深入發(fā)展在很大程度上取決于有效的激勵機制。探討研培一體效能的內(nèi)涵，分析研培一體的特征，在此基礎上設計提升研培一體效能的激勵機制。

【關鍵詞】研培一體；效能；激勵；激勵機制

【中圖分類號】【文獻標識碼】 【文章編號】

我國中小學教師繼續(xù)教育已經(jīng)完成了從學歷教育向非學歷教育的過渡，其主要目的是教師綜合素質(zhì)的提高，因此培訓模式的選擇至關重要。經(jīng)過多年研究和探索，研培一體的培訓模式以其明顯的優(yōu)勢被很多中小教師繼續(xù)教育機構采用。然而研培一體優(yōu)勢的充分發(fā)揮需要相應的機制作保障，其中激勵機制具有非常重要的作用，因為研培一體模式下教研和培訓的主體都是教師，教師積極性、主動性和能動性的發(fā)揮對于發(fā)揮研培一體的優(yōu)勢和特色至關重要。本文將探討研培一體模式下的激勵機制。

一、研培一體效能的內(nèi)涵

研培一體中的“研”主要指教研，即教學研究，對常規(guī)教學的實施及出現(xiàn)的問題進行研討，包括教學內(nèi)容、目的、手段，教學模式及其建構，教學設計與實施，教學評價等。研培一體中的“培”主要指培訓，是指為提高教師素質(zhì)、能力、工作績效而實施的有計劃、有系統(tǒng)的培養(yǎng)和訓練活動。研培一體是指教研和培訓有機融合，發(fā)揮研培協(xié)同效應的培訓模式。

效能是指達到系統(tǒng)目標的程度，或系統(tǒng)期望達到一組具體任務要求的程度。

二、研培一體的特征

1. 研培有機結合

在研培一體模式下教研與培訓有機整合，使培訓工作在保持原有特色基礎上，把教研的經(jīng)驗性知識、個性化指導、實際問題的解決、動態(tài)性地跟進、經(jīng)驗的獲得和智慧的生成等優(yōu)點吸納進來，結合起來；同時又使教研工作在保持已有特質(zhì)的前提下，把培訓的課程設計、普遍需求的滿足、人的成長關注、較強的計劃性以及新知識和新技術的輸入等特色加以兼容。

2. 研培相互促進

研培相互促進可以概括為兩個方面：一是以研促培。教研能夠夯實理論基礎，掌握教學改革動向，提高了培訓師資的水平。教研充實和深化了培訓內(nèi)容，使培訓內(nèi)容更具有針對性和有效性。教研創(chuàng)新了培訓的方法和手段，使培訓方式更加靈活，培訓效果更加顯著。二是以培興研。培訓是一種知識傳遞的過程，通過這個過程，研培人員對基礎知識更加融會貫通，為教研提供了堅實的理論基礎。培訓中研培人員與被培訓教師之間的緊密聯(lián)系和良好互動，研培人員能夠更好地了解教學實踐中存在的問題，從而為教研活動提供了新的研究問題。培訓實現(xiàn)了教研成果的供方研培人員與需方廣大教師的對接，不僅有利于教研成果在更大范圍內(nèi)進行傳播，也有利于教研成果的檢驗和修正。

3. 理論與實踐結合

理論與實踐結合體現(xiàn)在兩個層面。一個層面是培訓者，也就是研培人員。在研培一體模式下，教研員就是培訓者，研培人員既要從事教研工作又要從事培訓工作，促進了理論與實踐的結合。另一個層面是被培訓者，也就是被培訓的教師，研培一體模式注重提升教師理論素質(zhì)，同時也注重師德修養(yǎng)、教學能力、研究能力的培養(yǎng)，改變以講授為主的培訓模式，強調(diào)被培訓者的參與和互動，強調(diào)各校教師之間成功經(jīng)驗的交流，從而使被培訓教師的專業(yè)素養(yǎng)和實踐能力得到同時提高。

三、研培一體模式下的激勵機制

1. 設計合理的薪酬體系

物質(zhì)是人類生存的基本需要，因此物質(zhì)激勵始終是激勵的重要內(nèi)容。高校教師從事的是復雜性、創(chuàng)造性的腦力勞動，在文化傳承、知識創(chuàng)新、人類進步、社會發(fā)展方面具有不可替代的重要作用。高校教師理應獲得較高的薪酬收入。較高的收入不僅是提高教師生活質(zhì)量和水平的要求，也體現(xiàn)了社會對教師勞動的認可和尊重，體現(xiàn)了教師的社會地位和榮譽。

尤其在研培一體的模式下，研培人員既需要進行教學研究、教學指導、課程改革，又需要具備專業(yè)知識、教育理論和授課能力，對研培人員的素質(zhì)和能力提出了更高的要求。研培人員既需要從事教研工作，又需要從事培訓工作，工作量顯著增加。因此薪酬水平必須又較大的提高，才能發(fā)揮薪酬的激勵作用。現(xiàn)在高校教師的薪酬包括基本工資、津貼、福利等。基本工資由政府財政確定并由其支付，津貼、獎金、福利由各高校決定。因此發(fā)揮薪酬激勵的作用必須從政府和學校兩個層面增加教師的收入。政府層面應該增加教師的工資收入，學校層面應該根據(jù)學校的實際情況從津貼、獎金、福利多個層面切實提高研培人員的收入。

薪酬的設計應該滿足競爭性和公平性。競爭性體現(xiàn)在教師的收入應該不低于其他行業(yè)從事類似強度腦力勞動的員工。而現(xiàn)實情況是現(xiàn)在教師的收入水平明顯低于其他行業(yè)的收入水平。公平性體現(xiàn)在學校內(nèi)不同職務的員工所獲得的報酬應正比于其各自對學校的貢獻。而現(xiàn)實情況是盡管反復強調(diào)教師是學校的主體，利益分配應該向教師傾斜，但行政人員的待遇往往高于教師，或者教師要付出更多的勞動才能與行政人員持平。因此，在研培人員薪酬體系的設計中應該充分體現(xiàn)競爭性和公平性原則。

2. 設置科學的目標體系

在研培一體模式下，必須根據(jù)研培結合的需要，科學合理地設置研培崗位。只有合理的崗位設置才能發(fā)揮研培一體的優(yōu)勢，才能激發(fā)研培人員的工作積極性，才能提高工作效率。

要科學設定崗位職責和目標，實現(xiàn)目標激勵。通過崗位職責設計和目標分解，每個研培人員都有清晰明確的目標，研培人員為了完成目標任務會主動安排工作的進度和強度，調(diào)整工作的努力程度，從而實現(xiàn)了自我管理。在目標管理中，研培人員為了更好地完成其職責和個人目標，會加強學習和訓練，提高自身的能力和水平，從而實現(xiàn)了目標激勵的功能。

但是目標的制定必須科學合理，不能過高或過低。如果目標設置過低，目標形同虛設，起不到激勵的作用。如果目標設置過高，研培人員無論如何努力都無法達成，會失去信心，產(chǎn)生嚴重的挫敗感，甚至會產(chǎn)生抵觸情緒。當大多數(shù)人無法完成目標任務時，學校又會降低標準。在這種情況下，不但目標管理的引導、激勵功能得到不到發(fā)揮，也會極大地挫傷研培人員的工作積極性，降低目標的公信力。因此，設定合理的職責和目標是激勵作用發(fā)揮的關鍵。

3. 提供足夠的機會與發(fā)展空間

教師是高學歷、高素質(zhì)人才。從需求層次理論分析，教師具有較高的需求層次，他們渴望成長與成就，渴望實現(xiàn)自身的價值。在另一方面，教師從事的是知識生產(chǎn)與傳播的工作，科技的發(fā)展，知識更新的加速需要教師不斷學習新知識、完善知識結構、提高自身素質(zhì)。因此，對于研培人員來說，更應該注重精神層面的激勵，為其提供成長的機會、發(fā)展的空間、施展才華的舞臺，在評職、培訓、進修、出國深造等方面為教師創(chuàng)造更多的條件，提供更多的幫助，促進教師的自身成長和職業(yè)發(fā)展。

現(xiàn)今高校的青年教師一般都具有較高的學歷、較好的素質(zhì)、較強的能力。青年教師在高校里是最有活力、最具創(chuàng)造力的人群，但同時也是負擔最重的人群，既要完成教學任務，又要面對發(fā)表學術成果、申報課題經(jīng)費、職稱評定等一系列有關發(fā)展的大問題。[3]因此，應該努力為青年教師的成長提供更多的機會和支持，如減輕青年教師的家庭負擔，適當降低青年教師的工作量要求，使他們有更多的時間和精力提升自身的素質(zhì)和能力。

4. 建設研培一體的校園文化

由誘導因素誘發(fā)的個體行為可能會朝向各個方向，即不一定都是指向組織目標的。此時需要校園文化把研培人員的行為導向到學校的目標。校園文化反映出學校整體的追求目標、價值觀、利益觀。應該努力構建研培一體的校園文化，增強對研培一體模式的了解，認識研培一體模式的必要性和對學校發(fā)展的意義，形成共同的信念和價值觀，使研培一體的校園文化對研培人員產(chǎn)生強大的凝聚力和向心力。應該努力構建以人為本的校園文化，領導與研培人員之間相互關心，相互支持，研培人員之間相互信任、相互幫助，尊重研培人員，尊重研培人員的勞動，在這樣一種文化氛圍下研培人員會得到極大的激勵，自然會振作精神，努力工作，提高效率。

5. 引入良性有序的競爭

競爭是一種有效的激勵，競爭激勵不是自上而下壓過來的，而是競爭對手間相互的強化激勵；它不是外部誘因的刺激，而是內(nèi)心激奮的結果。由于研培人員具有較強的進取心，較高的尊重需要和成就動機，在研培人員中引入競爭要素能夠有效激發(fā)研培人員的工作積極性，提高工作效率和效果。

但是競爭力激勵效果的發(fā)揮必須滿足三個條件。一是良性的競爭，因為惡性競爭都導致嚴重的組織內(nèi)耗，反倒使組織整體的效率下降。二是適度的競爭，因為過度的競爭導致組織中人際關系緊張，組織成員心理壓力增大，心理健康水平下降。三是公平的競爭，因為不公平的競爭會導致組織內(nèi)部的沖突和摩擦增多，道德水平下降。

參考文獻：

[1] 黃勤雁. 研培結合”模式在“國培計劃”實施中的實踐與探索[J]. 中小學教師培訓, 2011,(6): 11-14.

[2] 黃勤雁. “研培一體”體制的內(nèi)涵、特色和優(yōu)勢[J]. 中小學教師培訓, 2013, (3): 33-36.

[3] 姜海珊. 香港公立高校教師薪酬制度與激勵機制及啟示[J]. 高教探索, 2012, (3): 57-61.

[4] 鄭赤建, 蘇斌, 周荃. 我國高校教師激勵機制創(chuàng)新研究[J] 中國人力資源開發(fā), 2007,(2): 100-103.

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