艾賓浩斯原理在企業管理激勵時效性研究中的應用

祁小波

內容摘要：本文利用艾賓浩斯原理與激勵學基本原理，提出艾賓浩斯與激勵關系分析法、激勵記憶時間節點分析法，對企業管理激勵因時效性欠佳導致激勵效果較差的問題，提出新的解決思路，并得出相關結論。

關鍵詞：艾賓浩斯原理 企業管理 激勵 時效性

目前，許多企業在進行管理激勵工作時沒有把激勵當作是正式的工作，而是把其當作臨時性的工作，在出現獎勵包括年會、工作完成時頒獎的時間節點上才會想到使用激勵。在這些企業激勵工作呈現點狀，只有在激勵時的那一點上激勵效果才會被強化，其他時刻管理者的激勵行動處于休眠狀態，而這種點狀激勵效果會在很短的時間內在員工身上被遺忘，員工很快又會回到先前未被激勵的狀態，最終達不到激勵的目標。激勵時效性問題在目前大多數企業沒有受到重視，更談不上解決這一問題。激勵時效性差導致企業員工處在低激勵環境之中，21世紀的企業將面臨更加激烈的人才競爭，低激勵環境導致人才流失是企業不得不承受的隱性的、重大的成本，也是企業發展難以突破的瓶頸。因此，本文以激勵效用的時效性為研究對象。

目前，對記憶時效性研究方面，德國實驗心理學家，實驗學習心理學的創始人，最早采用實驗方法研究人類高級心理過程的心理學家赫爾曼·艾賓浩斯（Hermann Ebbinghaus），其早在1885年就在《記憶》中描述了艾賓浩斯曲線。至今，對艾賓浩斯的應用研究主要分布在教育領域對知識的記憶方面，尚沒有將其應用于企業員工管理方面的研究。對于激勵時效性的研究，絕大多數作者將目光投放于企業對員工的激勵的及時性，目前的研究都處于初步的認識階段，認為企業對員工的激勵要及時、要注意頻度等，但對于激勵的效率、效果與時間記憶之間的關系的研究仍處于空白。本文對比知識記憶-遺忘過程與激勵效應強化-弱化過程的異同，尋找二者中的相似原理，進一步將前者的方法體系遷移使用至后者。具體即為指導管理者首先將激勵過程中的激勵效果的遺忘效應顯化，并找出遺忘顯著點，其次，在各個顯著點上采用強化原理重新反復激勵，同時要使重新激勵的方式多樣化、個性化。

理論基礎

（一）艾賓浩斯原理

艾賓浩斯研究發現，遺忘在學習之后立即開始，而且遺忘的進程并不是均勻的。最初遺忘速度很快，以后逐漸緩慢，如表1。他認為“保持和遺忘是時間的函數”，他用無意義音節作記憶材料，用節省法計算保持和遺忘的數量。并根據他的實驗結果繪成描述遺忘進程的曲線，即著名的艾賓浩斯記憶遺忘曲線，如圖1所示。設初次記憶后經過了x小時，那么記憶率y近似地滿足y=1—0.56x^0.06。這條曲線告訴人們在學習中的遺忘是有規律的，遺忘的進程很快，并且先快后慢。觀察曲線可發現，學得的知識在一天后，如不抓緊復習，就只剩下原來的25%。隨著時間的推移，遺忘的速度減慢，遺忘的數量也就減少。

（二）激勵原理

管理激勵是指激發員工的工作動機，即用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。激勵力=效價×期望值。效價，是指個人對達到某種預期成果的偏愛程度，或某種預期成果可能給行為者帶來的滿足程度；期望值則是某一具體行動可帶來某種預期成果的概率，即行為者采取某種行動，獲得某種成果，從而帶來某種心理上或生理上滿足的可能性。時效性原則要求要把握激勵的時機，激勵越及時，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創造力連續有效地發揮出來。激勵產生的原因可分為內因和外因。內因由人的認知知識構成，外因則是人所處的環境，從激勵基礎上來說，人的行為可看成是人自身特點及其所處環境的函數，激勵的有效性在于對內因和外因的深刻理解，并達成一致性。

提出問題

（一）目前企業管理中對激勵的記憶性沒有深刻的認識

目前，許多企業的激勵工作仍然處在初級階段，但已逐漸認識到激勵工作的重要性，準備在未來的工作中逐步重視激勵的應用。至于對激勵效果隨時間的變化產生的淡化效應，更談不上認識與設計。中國許多企業在近些年不斷地在做大做強，多元化擴張、國內上市、海外建廠、海外上市等逐漸建立起了自己的品牌與知名度，但這些企業人才的激勵工作并沒有與企業蓬勃的發展相匹配，特別是管理者對激勵記憶性，即有效性的研究十分欠缺，主要表現在欠缺對激勵效果的監控。

（二） 現代企業管理者欠缺元激勵理念

元激勵是關于激勵的激勵，即管理者不僅將被激勵者作為研究對象，同時將激勵工作本身也作為研究，使激勵在計劃、組織、監控的作用下高效率、高效果地為企業管理服務。泰勒的科學管理理論作為現代管理理論的代表，其出現只有一百年左右的時間，在19世紀初，歐洲各國相繼出臺各種有關公司的法律條文，立法確立了公司人格與財產獨立的法人制度以及股東有限責任制度之后，現代意義上的公司在這個時代誕生了。而中國真正意義上的現代企業出現在改革開放以后，僅有三十多年的時間。雖然現代企業出現時間并不長，但是伴隨計算機、通信技術的發展，現代企業的發展突飛猛進，企業管理者也更多地關注技術革新、直接經濟利益方面。而對員工的人文激勵以及對元激勵問題始終沒有引起企業的重視，許多管理者仍沒有把激勵工作列入正式工作內容，而僅把它當成對員工表彰時臨時性的使用的工具。

（三）點激勵在長期造成雙輸效應

點激勵即一次性激勵，指管理者在下屬任務完成或者工作周期結束這一時刻點對其進行的激勵，其更多地表現為單一形式的物質獎勵。在獎勵的時刻點之后，管理者對員工的激勵行為就不再發生，隨著時間的推移獎勵時刻點的激勵效果會很快被遺忘殆盡。這樣員工的工作狀態再次回到被激勵前，而企業的產出效應也回到員工被激勵前，因此員工沒有獲得長期的激勵，企業也沒有獲得長期的高效的回報，這是一種雙輸而非雙贏狀態。

分析問題

（一） 艾賓浩斯原理與激勵效率的關系

筆者以為對于被管理者而言，激勵是由多種感覺組合而成的一種積極的知覺效應。這種知覺效應在被管理者的身上作用的由強到弱，與學習者對知識學習由記憶到遺忘一樣，共同遵循著相同的原理，即人類的認知原理。endprint

如圖2，對于知識的記憶中，需要進行復習，即在短時記憶之后在各個顯著遺忘點，特別是早期顯著遺忘點上進行再記憶，則會產生長時記憶的效果，否則會產生遺忘效果使記憶工作低效或者失敗。

如圖3所示的激勵作用過程中，當激勵作用于被激勵者之后立即產生點激勵，即一次性激勵，如果在激勵效用顯著減弱點上得到重新的激勵，便使得激勵效果得到強化產生長時間激勵效果。否則，激勵效應便會在被激勵者的身上逐漸被減弱直至消失，只有期待下一次激勵產生新的激勵效果。

觀察發現，圖3與圖2不僅有圖形上的相似，也有原理上的相似，將知識保留與將激勵效果保留都是將這二種要素內化為人的認知的過程。因此，激勵即積極的知覺效應，可以作為記憶的內容去研究，艾賓浩斯原理可以用于激勵問題的研究。

（二）激勵的記憶時間節點分析

激勵效果隨時間推移會產生遺忘效應。這表明激勵具有時效性，當激勵本身的效用持續存在時，激勵效果作用于被激勵者才能高效地實現激勵設計目標。激勵本身的效用包括效果和效率，其中時效性是效率的核心。激勵本身時效性可使激勵效果持續高效地發生功用。元激勵和激勵時效性是激勵效果的兩個自變量，在激勵其他條件不變的情況下，激勵時效性弱化或加強會導致因變量激勵效果也隨之弱化和加強。激勵時效性的弱化會導致激勵遺忘現象，進而導致激勵效果弱化。激勵效果產生與激勵效果遺忘同時存在于同一激勵過程中，體現在某一時間節點上。當在激勵遺忘時間節點上重新進行多次強化時，激勵的遺忘點同時也就變為新的激勵時間節點。

（三）艾賓浩斯原理遷移分析

由上述分析可知，將艾賓浩斯原理遷移到激勵問題的研究是合理的。具體而言，激勵效應的保留量與首次激勵后的時間呈現反相關的關系，即隨著時間的增加，激勵效應的保留量逐漸遞減。激勵的這種時效性影響著激勵的效度。激勵效果隨時間呈現遞減規律，其二者關系在首次激勵發生后的第1、2、5、7、15、30日表現如表2所示。在首次激勵發生后，如果不加干涉任由其自然發展，則激勵效果的保留量在第30日占首次激勵當天的保留量的約五分之一；而主動在各個遺忘顯著時點上進行重新強化激勵后，激勵效果保留量在各個時間節點上均可保持近似于首次激勵的狀態。于是，艾賓浩斯原理遷移到激勵工作的關鍵在于把握好激勵遺忘顯著點。

結論

管理者應從激勵時效性的角度再認識激勵工作。管理者要主動超越管理激勵職能的低級階段，深刻認識激勵效果記憶性的特點，促進管理激勵工作的變革。首先應當將激勵工作作為日常的、必不可少的、重要的工作項目納入工作計劃。其次，要變換視角，由單純地注重激勵投入轉變到同時注重激勵投入與回報，即要注重激勵的行為也要注重激勵的效果，特別是時效性。最后，以激勵的效果為目標，運用時效性倒逼的方式，使得管理者激勵行為的每個步驟都和時效性緊密相連。

管理者應當以元激勵為理念監控激勵遺忘效應。元激勵是激勵工作的最高階段，是助推激勵效率和效果大幅提升的利器。未來的企業管理者要主動以元激勵為重點學習領域，運用元激勵緊密地監控激勵的遺忘效應。管理者要充分認識激勵效果的遺忘性特點，時刻以遺忘效應作為監控對象，不斷調整激勵措施，進而不斷修正激勵的方式、方法、強度、頻數等，變遺忘效應為新的激勵記憶效應。

管理者充分利用艾賓浩斯原理在激勵效應顯著遺忘節點上重新激勵。管理者應當以激勵效應的持續時間為主線，在各個顯著的遺忘點上及時地進行激勵，即再次激勵的頻率以遺忘點為依據。但這并不是簡單的重復激勵或重復獎勵，而是體現在形式上、空間上、強度上不同的激勵。具體可將物質、精神激勵交替進行；在不同的場合交替進行激勵；用不同的強度進行激勵；在視覺、聽覺、觸覺甚至第六感覺中交替選擇激勵形式等。要使激勵既要達到強化激勵記憶、克服激勵遺忘的效應，又要滿足被激勵者對激勵需求的多樣化和個性化。

參考文獻：

1.周三多.管理學（第三版）[M].高等教育出版社，2010

2.李煒華.公司的起源.[D].廣東工業大學，2012endprint

如圖2，對于知識的記憶中，需要進行復習，即在短時記憶之后在各個顯著遺忘點，特別是早期顯著遺忘點上進行再記憶，則會產生長時記憶的效果，否則會產生遺忘效果使記憶工作低效或者失敗。

如圖3所示的激勵作用過程中，當激勵作用于被激勵者之后立即產生點激勵，即一次性激勵，如果在激勵效用顯著減弱點上得到重新的激勵，便使得激勵效果得到強化產生長時間激勵效果。否則，激勵效應便會在被激勵者的身上逐漸被減弱直至消失，只有期待下一次激勵產生新的激勵效果。

觀察發現，圖3與圖2不僅有圖形上的相似，也有原理上的相似，將知識保留與將激勵效果保留都是將這二種要素內化為人的認知的過程。因此，激勵即積極的知覺效應，可以作為記憶的內容去研究，艾賓浩斯原理可以用于激勵問題的研究。

（二）激勵的記憶時間節點分析

激勵效果隨時間推移會產生遺忘效應。這表明激勵具有時效性，當激勵本身的效用持續存在時，激勵效果作用于被激勵者才能高效地實現激勵設計目標。激勵本身的效用包括效果和效率，其中時效性是效率的核心。激勵本身時效性可使激勵效果持續高效地發生功用。元激勵和激勵時效性是激勵效果的兩個自變量，在激勵其他條件不變的情況下，激勵時效性弱化或加強會導致因變量激勵效果也隨之弱化和加強。激勵時效性的弱化會導致激勵遺忘現象，進而導致激勵效果弱化。激勵效果產生與激勵效果遺忘同時存在于同一激勵過程中，體現在某一時間節點上。當在激勵遺忘時間節點上重新進行多次強化時，激勵的遺忘點同時也就變為新的激勵時間節點。

（三）艾賓浩斯原理遷移分析

由上述分析可知，將艾賓浩斯原理遷移到激勵問題的研究是合理的。具體而言，激勵效應的保留量與首次激勵后的時間呈現反相關的關系，即隨著時間的增加，激勵效應的保留量逐漸遞減。激勵的這種時效性影響著激勵的效度。激勵效果隨時間呈現遞減規律，其二者關系在首次激勵發生后的第1、2、5、7、15、30日表現如表2所示。在首次激勵發生后，如果不加干涉任由其自然發展，則激勵效果的保留量在第30日占首次激勵當天的保留量的約五分之一；而主動在各個遺忘顯著時點上進行重新強化激勵后，激勵效果保留量在各個時間節點上均可保持近似于首次激勵的狀態。于是，艾賓浩斯原理遷移到激勵工作的關鍵在于把握好激勵遺忘顯著點。

結論

管理者應從激勵時效性的角度再認識激勵工作。管理者要主動超越管理激勵職能的低級階段，深刻認識激勵效果記憶性的特點，促進管理激勵工作的變革。首先應當將激勵工作作為日常的、必不可少的、重要的工作項目納入工作計劃。其次，要變換視角，由單純地注重激勵投入轉變到同時注重激勵投入與回報，即要注重激勵的行為也要注重激勵的效果，特別是時效性。最后，以激勵的效果為目標，運用時效性倒逼的方式，使得管理者激勵行為的每個步驟都和時效性緊密相連。

管理者應當以元激勵為理念監控激勵遺忘效應。元激勵是激勵工作的最高階段，是助推激勵效率和效果大幅提升的利器。未來的企業管理者要主動以元激勵為重點學習領域，運用元激勵緊密地監控激勵的遺忘效應。管理者要充分認識激勵效果的遺忘性特點，時刻以遺忘效應作為監控對象，不斷調整激勵措施，進而不斷修正激勵的方式、方法、強度、頻數等，變遺忘效應為新的激勵記憶效應。

管理者充分利用艾賓浩斯原理在激勵效應顯著遺忘節點上重新激勵。管理者應當以激勵效應的持續時間為主線，在各個顯著的遺忘點上及時地進行激勵，即再次激勵的頻率以遺忘點為依據。但這并不是簡單的重復激勵或重復獎勵，而是體現在形式上、空間上、強度上不同的激勵。具體可將物質、精神激勵交替進行；在不同的場合交替進行激勵；用不同的強度進行激勵；在視覺、聽覺、觸覺甚至第六感覺中交替選擇激勵形式等。要使激勵既要達到強化激勵記憶、克服激勵遺忘的效應，又要滿足被激勵者對激勵需求的多樣化和個性化。

參考文獻：

1.周三多.管理學（第三版）[M].高等教育出版社，2010

2.李煒華.公司的起源.[D].廣東工業大學，2012endprint

如圖2，對于知識的記憶中，需要進行復習，即在短時記憶之后在各個顯著遺忘點，特別是早期顯著遺忘點上進行再記憶，則會產生長時記憶的效果，否則會產生遺忘效果使記憶工作低效或者失敗。

如圖3所示的激勵作用過程中，當激勵作用于被激勵者之后立即產生點激勵，即一次性激勵，如果在激勵效用顯著減弱點上得到重新的激勵，便使得激勵效果得到強化產生長時間激勵效果。否則，激勵效應便會在被激勵者的身上逐漸被減弱直至消失，只有期待下一次激勵產生新的激勵效果。

觀察發現，圖3與圖2不僅有圖形上的相似，也有原理上的相似，將知識保留與將激勵效果保留都是將這二種要素內化為人的認知的過程。因此，激勵即積極的知覺效應，可以作為記憶的內容去研究，艾賓浩斯原理可以用于激勵問題的研究。

（二）激勵的記憶時間節點分析

激勵效果隨時間推移會產生遺忘效應。這表明激勵具有時效性，當激勵本身的效用持續存在時，激勵效果作用于被激勵者才能高效地實現激勵設計目標。激勵本身的效用包括效果和效率，其中時效性是效率的核心。激勵本身時效性可使激勵效果持續高效地發生功用。元激勵和激勵時效性是激勵效果的兩個自變量，在激勵其他條件不變的情況下，激勵時效性弱化或加強會導致因變量激勵效果也隨之弱化和加強。激勵時效性的弱化會導致激勵遺忘現象，進而導致激勵效果弱化。激勵效果產生與激勵效果遺忘同時存在于同一激勵過程中，體現在某一時間節點上。當在激勵遺忘時間節點上重新進行多次強化時，激勵的遺忘點同時也就變為新的激勵時間節點。

（三）艾賓浩斯原理遷移分析

由上述分析可知，將艾賓浩斯原理遷移到激勵問題的研究是合理的。具體而言，激勵效應的保留量與首次激勵后的時間呈現反相關的關系，即隨著時間的增加，激勵效應的保留量逐漸遞減。激勵的這種時效性影響著激勵的效度。激勵效果隨時間呈現遞減規律，其二者關系在首次激勵發生后的第1、2、5、7、15、30日表現如表2所示。在首次激勵發生后，如果不加干涉任由其自然發展，則激勵效果的保留量在第30日占首次激勵當天的保留量的約五分之一；而主動在各個遺忘顯著時點上進行重新強化激勵后，激勵效果保留量在各個時間節點上均可保持近似于首次激勵的狀態。于是，艾賓浩斯原理遷移到激勵工作的關鍵在于把握好激勵遺忘顯著點。

結論

管理者應從激勵時效性的角度再認識激勵工作。管理者要主動超越管理激勵職能的低級階段，深刻認識激勵效果記憶性的特點，促進管理激勵工作的變革。首先應當將激勵工作作為日常的、必不可少的、重要的工作項目納入工作計劃。其次，要變換視角，由單純地注重激勵投入轉變到同時注重激勵投入與回報，即要注重激勵的行為也要注重激勵的效果，特別是時效性。最后，以激勵的效果為目標，運用時效性倒逼的方式，使得管理者激勵行為的每個步驟都和時效性緊密相連。

管理者應當以元激勵為理念監控激勵遺忘效應。元激勵是激勵工作的最高階段，是助推激勵效率和效果大幅提升的利器。未來的企業管理者要主動以元激勵為重點學習領域，運用元激勵緊密地監控激勵的遺忘效應。管理者要充分認識激勵效果的遺忘性特點，時刻以遺忘效應作為監控對象，不斷調整激勵措施，進而不斷修正激勵的方式、方法、強度、頻數等，變遺忘效應為新的激勵記憶效應。

管理者充分利用艾賓浩斯原理在激勵效應顯著遺忘節點上重新激勵。管理者應當以激勵效應的持續時間為主線，在各個顯著的遺忘點上及時地進行激勵，即再次激勵的頻率以遺忘點為依據。但這并不是簡單的重復激勵或重復獎勵，而是體現在形式上、空間上、強度上不同的激勵。具體可將物質、精神激勵交替進行；在不同的場合交替進行激勵；用不同的強度進行激勵；在視覺、聽覺、觸覺甚至第六感覺中交替選擇激勵形式等。要使激勵既要達到強化激勵記憶、克服激勵遺忘的效應，又要滿足被激勵者對激勵需求的多樣化和個性化。

參考文獻：

1.周三多.管理學（第三版）[M].高等教育出版社，2010

2.李煒華.公司的起源.[D].廣東工業大學，2012endprint