中職教師職業延遲滿足現狀研究

黃濤　王玉龍　顧容

【摘要】職業延遲滿足是個體在職業生涯發展過程中放棄暫時滿足而追求長遠發展的一種能力。基于此，采用職業延遲滿足量表，從性別、婚姻狀況、出生年代、教齡、學歷和職稱等維度，對200多位中職教師進行調查。統計分析結果顯示，中職教師的職業延遲滿足總體狀況良好，不同維度的職業延遲滿足水平存在差異，其中出生年代和職稱對于職業延遲滿足存在顯著影響。

【關鍵詞】中職教師；職業延遲滿足；現狀

【中圖分類號】G715

【文獻標識碼】A

【文章編號】1001-8794（2014）03-0095-04

【收稿日期】2013-12-14

【作者簡介】黃濤（1989-），男，浙江東陽人，碩士研究生，研究方向為認知心理學與教學資源設計開發；王玉龍（1988-），男，河南鶴壁人，碩士研究生，研究方向為職業教育原理；顧容（1973-），男，浙江湖州人，副教授，研究方向為教學信息化與資源建設。

一、前言

職業延遲滿足是指個體為了追求更有價值的長期職業目標，而推遲短期的即時滿足沖動機會的選擇傾向。[1]孔子曰：“欲速，則不達；見小利，則大事不成。”Miller[2]和Renn[3]研究指出，職業延遲滿足對個體發展具有重要影響，高延遲滿足個體具有更高的工作績效和自我管理能力，同時高延遲滿足的個體對組織會抱有更高的組織承諾，在工作中會更努力，可見延遲滿足對于個體的職業發展及組織的發展均有重要的影響。教育大計，教師為本。有好的教師，才有好的教育。教師作為教育事業的重要組成部分，其專業發展水平將直接影響教育的質與量。黨的十八屆三中全會從國家層面對職業教育進行頂層設計，明確指出要加快職業教育體系建設，而職業學校教師作為職業教育的重要參與者、實踐者和構建者，其職業發展與職業教育改革發展密切相關。教師作為一門職業有其專屬特性，如何發揮職業學校教師的能動性，提高其自我效能感，需要充分考慮職業學校教師的長期發展和當下利益兩者之間的矛盾，這也是影響教師專業發展的關鍵點。基于此，本研究以職業延遲滿足為切入點，對中職教師職業發展展開探討。本研究采用職業延遲滿足問卷，對200余名中職教師進行調研，并從性別、婚姻狀況、出生年代、教齡、學歷、職稱等維度探討相關的影響因素，以期為中職教師專業發展及科學管理提供依據。

二、研究方法

（一）研究對象

本研究樣本選自全國中職骨干教師國家級培訓班2012、2013期的學員，學員主要來自江蘇、安徽、天津、云南、內蒙古等省市，這些學員作為職業教育的一線教師，具有典型性和代表性。問卷以紙質問卷與網絡問卷相結合的形式發放，共回收問卷200份，根據標準問卷計分要求，篩選掉諸如漏選、多選、連續多題選擇相同（被認為是沒有認真填寫問卷）等無效問卷，共獲得有效問卷164份，問卷有效率為82%。

（二）研究工具

職業延遲滿足問卷選取由梁海霞和戴曉陽2008年編制的職業延遲滿足量表（Occupational Delay of Gratification Scale）。該量表包括延遲滿足過程和延遲滿足特質2個分量表，共24個條目，其中職業延遲滿足過程分量表占13個條目，職業延遲滿足特質分量表占11個條目。量表采用迫選法，選擇延遲滿足選項記1分，選擇及時滿足項記0分。職業延遲滿足過程分為延遲選擇和延遲維持兩個階段，反映被試在職業領域的延遲滿足能力；延遲滿足特質分為延遲信念和延遲行為兩個階段，反映被試一般的延遲滿足特征。職業延遲滿足過程分量表和延遲滿足特質分量表內部一致性系數分別為0787和0610，全量表為0809，三者重測信度依次為0655、0982和0971。[4]

（三）數據處理

本研究采用SPSS180對所收集的數據進行統計分析。

三、結果與分析

（一）中職教師職業延遲滿足總體現狀

（二）中職教師職業延遲滿足人口學變量分析

四、討論與建議

通過本次調研，我們對中職教師的職業延遲滿足狀況有了基本的了解。從總體狀況看，中職教師的職業延遲滿足得分高于量表的平均值，表明多數被調查者對教師這一職業有較強的職業認同，能夠準確定位，積極工作，得到學生、家長乃至整個社會的認可，進而在教師專業發展的道路上實現了自身價值。基于調研統計結果，從不同維度進行探討，闡釋內涵，結合中職教師專業發展的生態提出建議。

1男女教師職業延遲滿足得分差異不顯著，但女性教師得分略高于男性教師

一般認為女性比男性有耐心，有較強的自我控制力，因而女性教師職業延遲滿足得分會高于男性教師。

2婚姻狀況對于職業延遲滿足沒有明顯影響

有研究者認為未婚者比已婚者的延遲滿足能力更高，但對其進行對比時卻沒有考慮年齡這個因素產生的影響，而得出錯誤結論。因此，本研究在分析時僅篩選了80后的年輕教師，對已婚者和未婚者的職業延遲滿足水平進行對比，統計發現婚姻狀況對于職業延遲滿足沒有明顯影響。

3中職教師職業延遲滿足存在代際差異

社會在發展，時代在變革，每一個時代的個體都會留下時代的烙印，從職業延遲滿足過程和職業延遲滿足特質這兩個方面出發，分析不同時代中職教師存在的差異。在職業延遲滿足過程方面，三組進行比較發現，80后得分最高，這可能與其工作時間相關，反映了中職教師在初始崗位時對教師職業發展的追求，為了能獲得長遠的發展，而在工作中選擇暫時的忍耐。在職業延遲滿足特質方面，職業延遲滿足是一種長期形成的穩定的選擇傾向，出生年代較早的教師可能因當時物質匱乏，而導致其在發展過程中形成忍耐品格，故其職業延遲滿足特質得分高于出生年代晚的教師。年輕一代教師職業延遲滿足特質得分較低，可能因其成長過程中物質生活豐富，文化思潮多元，更在意當下的生活品質。統觀這兩方面，過早地及時滿足不利于個人的長期職業生涯的發展，也會對組織發展產生消極影響，而年輕一輩表現出較低的職業延遲滿足特質，反映了其心內浮躁、無法沉潛的心理狀態，這應該引起管理者足夠的重視，在教師培養、培訓過程中應倡導踏實肯干的作風、春蠶紅燭的品格及吃苦耐勞的精神，從而建設一流的職業學校師資隊伍。

4中職教師職業延遲滿足存在教齡差異

從中職教師的教齡維度出發，調研結果顯示，職業延遲滿足過程得分呈遞減趨勢，即隨著教齡的增長，中職教師會更傾向即時滿足。PogSon研究認為，工作時間較長個體的經驗表明，努力工作或延遲滿足并不一定獲得預期的回報，由此對自己所在的組織產生不滿情緒。[6]這說明年輕或剛入職的教師延遲滿足能力較強，希望在工作上取得長遠發展，而隨著教齡的增長、工作挑戰性的喪失、職業發展空間的減少，他們發現延遲滿足不能實現預期目標，轉而選擇即時滿足。基于此，職業學校管理者需要針對不同教齡階段的教師因人而異，動態管理，科學做出對策，有效提供反饋，提升中職教師的自我效能感，漸進拓寬發展空間，不斷激發職業興趣，逐步提高成就動機。

5中職教師職業延遲滿足存在學歷差異

從中職教師的學歷維度出發，調研結果顯示，中專及以下學歷的中職教師在延遲滿足過程、延遲滿足特質上和延遲滿足總分上得分均最高。這很可能是因為學歷較低者意識到自己在學歷上的劣勢，故而采取隱忍的態度，以期在長遠發展上同高學歷者競爭，借此獲得補償。職業教育的本質是技藝授受，技藝水平的高低是決定一個人能否成為一名合格職業教師的基本依據，而學歷與技藝水平之間并不存在必然的對應關系。在這樣的前提下，在教師聘任方面，應根據專業的不同特點設定聘用條件，如在文化課教師聘用方面對學歷可適當提高，而在專業課教師方面可區別對待，特別是行業或企業里的一些有經驗的工作人員，應給這些人進入職業學校提供暢通渠道。在教師發展方面，中等職業學校不應對教師學歷過分看重，應給予他們平等的發展機會，讓學歷不高的教師也能獲得同等的提升機會，而對于高學歷者應提高他們的職業認同感，提供職業生涯指導，激發他們的成就動機。

6中職教師職業延遲滿足存在職稱差異

職稱是對教師教學水平的一種制度認定，也是激勵教師發展的一種制度設計。從中職教師的職稱維度出發，調研結果顯示延遲滿足得分呈現高低高的變化。分析其原因，不難發現職稱較低的教師由于工作剛起步，期待在職業上有所作為，因此其延遲滿足總分較高。高職稱者職業延遲滿足特質得分最高，表明他們具有良好的職業延遲滿足特質，他們能取得較高職稱很重要的原因是他們能放棄短時滿足，追求職業長遠發展。職稱作為促進中職教師發展的一種制度，要求職稱的評定條件一定要反映職業教育的內在要求，不應盲目參照普通教育職稱評定標準。同時，可充分利用不同職稱之間的梯度，實現高職稱教師幫助低職稱教師即“傳幫帶”，構建中職教師職業發展共同體。

總的來說，在教師個人層面上，教師要提升自己的職業延遲滿足能力，做好職業生涯規劃，克服即時滿足沖動，儲備個人能力，追求職業上更高的發展。在職業學校管理層面上，在管理過程中，應給予教師充分的信任和自主權，以提高他們對職業教育價值的認識，不斷拓寬中職教師職業發展空間，提升教師職業延遲滿足水平，促進職業教育長遠發展。

【參考文獻】

[1]王忠軍，劉云娟，袁德勇職業延遲滿足研究述評[J].心理科學進展，2012，（5）： 705-714.

[2]Miller MJ，Woehr DJ，Hudspeth NThe meaning and measurement of work ethic： Construction and initial validation of a multidimensional inventory[J].Journal of Vocational Behavior，2002，（3）：451-489.

[3]Renn RW，Allen DG，Fedor DBet al The roles of personality and self-defeating behaviors in self-management failure[J].Journal of Management，2005，（5）： 659-679.

[4]戴曉陽常用心理評估量表手冊[M].北京：人民軍醫出版社，2010.

[5]Meriac JP，Woehr DJ，Banister CGenerational differences in work ethic：An examination of measurement equivalence across three cohorts[J].Journal of Business and Psychology，2010，（2）：315-324.

[6]Pogson CE，Cober AB，Doverspike Det alDifferences in self-reported work ethic across three career stages[J].Journal of vocational behavior，2003，（1）：189-201.