行為面試法在電力企業干部考核工作中的應用

金昌榕　尹俊峰

摘要：在領導干部考核評價工作中，干部考察評價材料“千人一面”、“不鮮活”的情況突出，給選準用好干部帶來困擾，也直接影響選人用人的公信度和準確度。通過比較研究行為面試和干部考核評價工作的基本原理、實施方法的異同，從思路、實施步驟、保障措施等方面提出行為面試法應用于干部考核評價工作的設想，并闡述了應用意義。

關鍵詞：行為面試法；干部考核；應用

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）24-0102-01

一、行為面試與干部考核的比較

1.基本原理的比較

行為面試主要依據候選人對其過去實際行為的描述來評價其勝任力。行為面試關注被面試者過去實際發生過的行為，即：在過去的個人經歷中，有沒有遇到過所要應聘的工作中可能會遇到的一些類似情景，以及當時是如何處理的。因此，行為面試又叫行為描述面試。

行為面試基于的原理：過去的行為是預測未來行為的最好指標。一個人的行為模式是相對穩定的，不會在短時間內發生大的變化，特別是在遇到類似的情景時，人的行為傾向于重復過去的方式，因此，從過去行為反映的勝任力在一段時間相對保持不變，可以代表當前乃至今后一段時間內的勝任力水平。如果一個人在過去經歷中處理同樣的事情都很成功，那么他在未來的工作中遇到同樣的問題時，他成功處理的概率會非常大，反之亦然。

現有的干部考核主要分為測評、談話、綜合評價三個環節，基于一個干部過去的表現對其勝任力作出評價，再基于勝任力評價及人崗匹配作出干部調整選拔的決策，這種決策其實就是基于一個干部過去的表現來預測其在新的工作崗位上的表現。因此，干部考核的原理與行為面試的原理是相同的，都是以過去預測未來。

2.實施方法的比較

行為面試的主要步驟由面試主考官提問、被面試者回答、主考官追問、被面試者再回答、追問與回答的多次來回、面試考官對照標準進行勝任能力評價等組成。

主考官的提問與追問內容通常按照經典的行為事件訪談法（BEI）來設計，目的是找到哪些能夠體現相關勝任力特征的關鍵的、具體的、可直接觀察到的行為表現，它們是領導干部具有某種勝任特征的特定證據，是面試考官評價其勝任能力的唯一依據。既然是特定證據、唯一依據，如何保證被面試者回答內容的真實性與完整性就成為行為面試工作的關鍵。現在業界普遍認為，運用行為事件訪談法及其中的STAR技術是保證真實性與完整性比較有效的方法工具。

干部考核的實施方法相比于行為面試，主要有三個方面的不同：

一是訪談參與者不同。行為面試中被訪談者是干部本人，是單維度訪談，一切信息來源于個人所述，面試考官要通過相應技術進行判斷甄別。干部考核采用多維度甚至是360度的訪談，不僅干部本人參與，而且干部的上級、平級、下級乃至客戶都可以充分參與進來，信息來源廣泛，從多方面對干部所述個人信息進行驗證與補充，有效預防干部本人有意捏造事實，對于訪談內容的真實性與完整性的判斷甄別的難度大大降低。干部考核信息來源的真實性與完整性要高于行為面試。

二是訪談關注點不同。行為面試的訪談關注點是領導干部親身經歷的能夠代表其勝任能力的真實事件，包括事件的背景、預期的目標、采取的行動、最后的結果等，重點關注干部在整個事件中的所思所想、一言一行。干部考核的訪談提綱通常是：請對現任領導班子成員的作風、能力、業績、不足等情況作出評價。職工群眾基于日常對領導干部的觀察，往往直奔主題進行相應評價，考核者常常也忽視對職工群眾所觀察到的具體支撐其評價的行為事件的挖掘。干部考核的實證性不如行為面試，是導致最終考核結果“千人一面”、“不鮮活”的重要原因。

三是評價參與者不同。行為面試的評價由面試考官共同參與完成。面試考官一般都經過專業的培訓和訓練，熟悉評價標準及評分方法，人數一般不超過10人，通過相互討論、重新評估等方法進行偏差控制，提高評價的一致性。干部考核的評價通常是基于職工群眾評價的基礎上提煉總結，由于缺乏具體行為事件的大量挖掘，導致最終評價的準確性很大程度上取決于職工群眾的評價。參與評價的職工人數要遠多于行為面試的考官，相應的培訓訓練也遠不及考官們。職工群眾對評價標準把握的偏差處于不可控狀態，影響最終考核結果的準確性。

二、應用行為面試法完善干部考核工作的設想

1.應用思路

汲取行為面試法在訪談內容、評價控制方面的做法，在干部考核的訪談中引導職工群眾重點講述反映領導者關鍵勝任力的具體工作案例，考核組基于多方驗證后的工作案例進行統一的勝任能力提煉，進一步提高干部考核工作的信度和效度。

2.應用步驟

（1）按照領導干部測評維度在勝任力模型中對應的勝任能力分級行為描述，設計評價標準。

（2）請員工詳細描述被考核領導干部具備相關勝任能力的工作事項或任務。為保證員工能夠列舉恰當的事件，可將行為事件訪談的有關要求提前告知員工，以便理解并做好訪談準備。

（3）考核者進行詳細記錄，引導員工描述與高績效相聯系的關鍵行為及結果，其中注意通過追問了解細節，驗證真實性。

（4）考核者查閱相關資料，對員工描述事項進行驗證。

（5）從驗證后的訪談記錄中進行勝任能力的提取、分類與分級，根據各勝任能力的各等級的統計頻次進行綜合分析評價。

3.應用保障

一是要編制干部考核評價詞典，參照勝任力編碼詞典，將領導干部考核評價的德、能、勤、績、廉等方面進一步細化與分級，重點收集與完善各個素質項下各個等級的典型行為表現，為考核評價用語的采用提供統一規范，實現考核評價報告的精益化管理。

二是要培養一支專業化的考核專家隊伍，樹立“干部考核是一門技術”的理念，加強專業人員在人才測評、心理測量、勝任力模型、人際溝通等方面的培訓與認證，為做好干部工作提供智力支持。

三是要變革傳統干部考核工作的組織形式，實行測評、談話、綜合評價的專業化分工，根據工作復雜、難易程度等因素分別分配給不同層次的人員完成，部分工作甚至可委托外部專業公司完成，提高組織的勞動效率和人員配置效益。

4.應用意義

（1）體現差異性。通過多維度地收集、挖掘領導干部的成功與失敗工作案例，可得到真實、完整并且差異性較大的信息，特別是不足部分的信息，以實證支撐評價結論，避免產生不區別不同勝任力的表現，而是將各個勝任力作為一個整體進行籠統評價的現象，為更加準確、生動、個性化地評價領導干部提供事實依據。

（2）提高準確性。通過將職工群眾的分散的模糊化評價轉變為考核專家的集約的專業化評價，極大地提高對評價標準理解的一致性。避免由于受個體看問題的角度、對評價標準把握的寬緊度和首因效應、暈輪效應等心理因素的影響，考核組后期綜合分析時難以把握、心中無數的困境。

（3）注重科學性。國家電網公司劉振亞董事長提出“把實踐作為考評、檢驗人才的最好‘考題”。這里的“實踐”不僅指干部“干了什么事”，“干成什么事”，更關鍵的是“怎么干”。干部考核中應用行為事件訪談法，能夠科學剖析內外部環境因素對工作業績的影響，客觀衡量領導干部在分管工作業績中的實際貢獻，是預測干部是否勝任未來工作崗位的決定性因素。

參考文獻：

[1]田效勛.過去預測未來——行為面試法[M].北京：中國輕工業出版社，2008.

[2]劉振亞.加快完善適應世界一流電網、國際一流企業要求的領導力開發體系[N].國家電網報，2012-05-09.

（責任編輯：王祝萍）