新時期企業文化建設面臨的挑戰及對策

杜丹丹

摘 要：企業文化建設經過幾十年的探索實踐，其作用已被人們廣泛認知，但在具體的實踐中還存在一些誤區和挑戰。本文通過分析市場經濟下企業文化面臨的挑戰，以及企業文化在建設中存在的問題，進而提出新時期企業文化建設的應對措施。

關鍵詞：新時期；企業文化 ；挑戰；對策

文化管理作為繼經驗管理、科學管理之后的一種新興管理理論，自上世紀80年代初誕生以來，越來越受到學術界和企業界的重視。“人類因夢想而偉大、企業因文化而繁榮”（管理專家葉生語）已成為各界共識。但是企業文化在實際踐行中，還存在著口號化、形象化、文字化等種種建設誤區，需要對企業文化內涵、本質重新明確，對企業文化在新時期企業發展中的作用和建設的有效途徑做出新的探索。

一、市場經濟下企業文化建設面臨的挑戰

1.短期利益驅動使文化建設缺乏持久性。

在市場經濟條件下，由于競爭激烈，部分企業領導人只關注經營、財務等硬指標，忽視對文化的培育。說起來重要，忙起來不要，從思想上缺乏對企業文化的正確認識，因而對于文化建設缺乏長期的規劃，致使企業文化建設斷斷續續，難以持久。

2.多元經營發展致使文化融合問題日益突出。

近些年，企業為追求利潤最大化，降低經營風險，紛紛走上走多元化發展道路，搞多種經營。因此要與不同層次、不同文化背景的客戶打交道，建立廣泛的業務聯系網絡。不同地域、領域、企業之間存在文化理念、行為方式等差異，如何做好文化融合工作，直接關系到企業與合作方利益關系。這也對企業文化建設提出了新課題。

3.企業發展過快導致文化變革不能及時跟進。

在我國經濟形勢較好的大背景下，企業不斷追求規模與效益的擴大化，過快的擴張勢必需要新的管理思想、管理模式的支撐。此時，許多企業注重的是流程的再造、信息網絡建設，而忽略了文化的變革與創新，導致管理結果往往有悖于初衷。

二、企業文化建設中的一些問題

1.基本理論研究創新不足。

企業文化作為一門獨立的課題已經經過了三十年左右發展歷程，從最初的百家爭鳴、眾說紛紜，到如今形成較為完備的理論體系，發展成績是有目共睹的。然而，企業文化又是一門應用性很強的學問，時刻面臨實踐的直接檢驗。目前，企業文化理論研究在文化落地方面進展緩慢，在應對新形勢新環境新變化等方面缺乏創新和指導意義。

2.工作機制尚不暢通。

目前，在許多國有企業中，盡管建立企業行政負責人為企業文化建設第一責任人的制度要求，但實際工作中企業文化多由黨群系統負責管理建設，因為在理念提煉、制定措施等過程中，存在上下管理不暢通的現象，對工作進展產生影響，不利于企業文化建設工作的順利進行。

3.理念精神趨于雷同。

由于不能正確地理解企業文化建設的意義，很多企業在理念提煉過程中人云亦云，脫離企業發展實際，進而影響文化對企業管理的指導作用。尤其是同一行業的企業，理念更是趨同。比如在建筑企業中提出的大多是“鑄造精品”、“誠信經營”等理念，很多學校則倡導類似“創新求實”、“團結進取”等精神，這些放之四海而皆準的真理性詞語并不能完全體現本企業的文化特點，缺乏特色，因而也很難建成有特色的企業文化。

4.載體選擇易流于形式。

由于對企業文化的誤解或延續政工工作思路，一些企業在建設文化過程中仍然把企業文化等同于文體活動，僅限于豐富員工業余生活，很難真正發揮文化的“內強素質、外塑形象”的強大功能。

同時，在選擇文化建設載體過程中存在生搬硬套、缺乏創新等問題，從而導致文化建設效果不明顯。

5.兩層皮現象依然存在。

在進行企業文化建設時，很多企業都是更加注重企業文化的形式而不是企業文化的內容，都更加注重企業文化的表面而不是企業文化得內在。企業文化建設出現口號化現象，企業熱衷于想一些振奮人心的口號，而不去考慮口號的內涵，認為只要將企業文化的口號想出來、做出來并張貼出來，企業文化就建設成功了。 于是在很多企業的企業文化建設實踐中，出現了“兩張皮”現象，即：一方面設計了優良的企業文化理念表述；另一方面，員工的思維和行為習慣與之理念出現大相徑庭，理念表述僅僅成為一句口號，沒有真正深入人心。

6.對個人價值重視不足。

雖然企業文化是在企業長期發展過程中，企業全體職工的各種力量統一于企業的等同方向所形成的某種文化觀念、價值標準、行為方式、道德規范，是增強企業職工的內聚力、向心力和支持力的意識形態的綜合，但是，卻不能忽視其中的個人價值。有些企業著力強調集體統一性，重視企業文化的趨向一致性，而對員工個人價值的認識和充分發揮卻不足，缺乏必要的激勵機制和有效保持，使員工潛力不能得以最大限度的發揮，在某種程度上還挫傷員工積極性。

7.考核評價難以量化。

企業文化不同于生產經營等經濟指標，直接作用不明顯，在考核評價過程中難以量化。目前很多企業也在不斷地探討企業文化的考核評價機制，主要從員工精神面貌、制度保證、豐富載體、創新措施等角度開展。但文化在推動管理方面如何發揮作用、發揮多大作用，尚難以量化考核。

三、創新企業文化的對策與措施

1.建立一把手負總責的組織領導體系。

（1）強化經營管理層的領導責任。

企業經營管理者是企業文化的重要的組成部分，企業經營管理者的文化自覺決定著文化的實施效果如何；文化能否保持下去，并且科學的完成傳承關系，必須要求企業經營管理者要有深刻的文化自覺意識；企業文化在職工中的內化程度，能否變成企業、員工的自覺行動，依賴企業經營管理者的文化信心和實踐力度。正因如此，企業的各級領導不可推卸地肩負著文化責任，即首倡責任、辨別責任、整合責任，示范責任。也因為肩負文化責任，各級領導就必須注重提升自身的文化素質，即文化洞察和體驗素質、高超的企業文化建設能力、沉穩的文化定力、科學的文化理論。具有這些素質，才能用文化的方式打開企業文化管理的大門，才能根據企業的文化定位把持企業發展的方向，才能根據市場形勢推進企業的文化變革，推動企業實現更科學的發展。

（2）強化不同部門的文化聯動。

企業文化建設是企業全局性、綜合性的工作，不是一個主管部門的努力就可以單獨推進的，企業文化主管部門在企業文化建設中承擔著策劃、組織、協調、監督的責任。企業內其他各部門按照企業總體要求承擔著與本部門管理要求和內容相關的文化建設推動任務，因此，企業的各主管領導、企業的各相關部門都與企業文化建設有著無法分割的責任，這一點認識的澄清直接關系到企業文化建設的成效。

2.建立豐富的企業文化宣貫體系。

（1）強化學習，持之以恒。

要注重根據員工的喜好，采取靈活多樣的形式，讓員工認得進去，學得下去，才能入門。例如，采取多解讀條文，將枯燥規范條文分解成易懂的小故事或做成漫畫；多采用影像資料，將抽象文字轉換成生動的媒體影像；多宣傳身邊的人和事，將踐行企業文化的事實做成學習材料等多種形式，會取得明顯成效。學習宣傳不可一蹴而就，要循序漸進，遵循員工接受新知識、新思想的規律，科學規劃，分階段、分步驟，有序推進。可以針對不同員工各自的價值觀取向和不同部門員工的工作特點，確定他們與企業統一價值判斷標準間的不同差距，通過實施區別針對學習措施，讓每位員工快速了解適應本企業的文化。

（2）樹立榜樣，典型引導。

企業員工的心要有所屬，先進典型就是一面面旗幟。先進典型是時代背景下企業文化人格化的詮釋，他們將企業價值理念內化為自身品質，外顯為企業倡導行為。企業文化是無形的，先進典型可以將企業價值理念內涵寓于員工身邊的典型人和事之中，從而使企業文化變得直觀生動起來。在企業文化建設過程中，先進典型就是企業員工行動的標準和行為的楷模，其對于員工的示范引路作用不可或缺，可以通過潛心挖掘、鮮明樹立，大力培養和激勵踐行企業文化的多方面不同層次先進典型，全方位地向員工表明，為什么他們是先進；向企業員工宣示，他們的行為為何為企業所大力倡導。用先進典型的言行舉動，不斷證實企業文化有助于企業發展、有利于員工成長；用先進典型的學成得獲，強化員工心中的企業價值理念并非虛無縹緲，而是能夠給員工帶來實實在在利益的。

3.建立與文化配套的制度流程體系。

在培育員工整體價值觀的同時，必須建立、健全、完善必要的規章制度，特別是相應的激勵和約束機制，使員工既有價值觀的導向，又有制度化的規范。同時，在建設企業文化時，要調整好企業內部的組織機構，建立和形成文化建設所要求的組織體系。

4.建立較為科學的考核評價體系。

考核評價體系是企業文化建設的一個主要組成部分，承擔著企業文化建設過程中的總結、提煉和創新的主要職責。科學化、制度化的考評時企業文化建設中承上啟下的重要環節。考核評價的過程，也是對企業文化建設的認識、實踐、再認識、再實踐的過程。考核評價一般從企業文化本身和企業文化建設兩個方面進行。

參考文獻：

[1]張德，吳劍平，文化管理：對科學管理的超越，清華大學出版社，2008年

[2]劉東濤，市場經濟與企業文化[J].經營與管理，1994年03期