淺談“心理契約”在檢驗檢疫知識型人才管理中發揮的重要作用

徐笑寒

摘 要：隨著檢驗檢疫事業的發展與改革，作為知識載體的知識型人才，他們所擁有的知識對檢驗檢疫事業的發展至關重要。對于知識型人才來說，能否有效地工作，是否會對檢驗檢疫事業萌生責任感、忠誠心、熱情和滿足感，在很大程度上取決于組織與人才之間心理契約的實現程度。在分析知識型人才激勵現狀及傳統激勵理論局限的基礎上，借助心理契約理論，可以提出檢驗檢疫知識型人才管理的相關對策。

關鍵詞：檢驗檢疫；知識型人才；“心理契約”；管理策略

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）07-0078-02

在日常工作中，各級檢驗檢疫機構依照《中華人民共和國進出口商品檢驗法》及其《實施條例》、《中華人民共和國進出境動植物檢疫法》及其《實施條例》、《中華人民共和國國境衛生檢疫法》及其《實施細則》、《中華人民共和國食品安全法》及其《實施條例》、《中華人民共和國認證認可條例》等法律法規，開展出入境衛生檢疫、動植物檢疫和進出口商品檢驗、鑒定、認證和監督管理工作等行政執法行為。技術性較強的執法行為決定了檢驗檢疫機構擁有大量知識型人才。

當前，檢驗檢疫事業面臨著錯綜復雜的經濟形勢。從國際看，世界經濟總體呈現低速復蘇態勢，國際市場的競爭更加激烈；從國內看，外需不足，內需預期不穩，影響經濟增長動力；從檢驗檢疫部門看，國務院常務會議研究出臺了促進外貿增長的具體措施，暫免2013年8月至12月出口商品法定檢驗費用，減少法定商品種類，制定便利通關辦法，抓緊研究法定檢驗體制改革方案等，面對新形勢、新任務，更加需要建設一支拉得出、打得響的人才隊伍。

未來檢驗檢疫事業的發展將更強調技術上的革新和創造，檢驗檢疫局將十分強調核心技術和核心能力，并將人力資源管理作為營造自己新技術和核心能力的主要途徑，利用人力資源管理的系統性和難以模仿性，使得檢驗檢疫事業獲得持續發展動力。隨著知識經濟的發展，創新性的，富于變化的，不可測的知識型工作將成為新時代的主要工作形式，知識型人才將成為勞動力的主體，所以如何激勵知識型人才已成為檢驗檢疫局人事管理工作的重要組成命題。

一、檢驗檢疫知識型人才的涵義與特征

（一）知識型人才的涵義

“知識型人才”由美國學者彼得·德魯克提出，意指那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。

可以設想，隨著人類文明和科技的不斷發展，腦力勞動形式必將大舉替代體力勞動形式，兩種形式從業人員的比重也必將發生重大改變。知識的最終作用是腦力和智慧取代體力和物質。檢驗檢疫工作崗位的發展趨勢必然普遍為腦力勞動者所占據。

結合實際，我們可以從以下幾個角度進一步對其進行限定性定義：

1.難以替代性。檢驗檢疫的核心管理人員或核心技術人員，因其掌握著與本檢驗檢疫核心能力相關的知識，從而與檢驗檢疫的經營管理風險緊密相聯，難以替代。

2.稀缺性。屬于現階段人力市場上難以獲取的類型，或者說因崗位知識的特殊性而難以在短期內培養。

3.創造性。從事創造性勞動的群體是“用知識創造知識”的人，是經濟體系中最為活躍、最為重要的因素。

（二）知識型人才的心理及行為特征

1.具有突出的創新能力和學習能力。創新是知識型人才最重要特征，他們從事的大多是創造性工作，面對瞬息萬變的內外部環境，只有依靠自身的專業知識，通過對各種信息的分析進行判斷決策。

2.較強的成就動機。知識型人才通過工作獲得的精神需要主要是“成就感”，屬于一種高層次的需要。他們實現自我價值的愿望強烈，很難滿足于一般事務性工作，更熱衷于具有高成就性和挑戰性的工作。

3.理性的檢驗檢疫人。知識型人才作為理性的、自我負責的人，在正確的、積極的管理下知性人也必將是理性人，這種自覺的理性對把守國門的檢驗檢疫工作而言是非常重要的。

二、檢驗檢疫知識型人才管理中的心理契約理論的引入

心理契約理論的引入。“心理契約”的概念最早出自于社會心理學，后來由組織行為學家引入管理領域。阿吉里斯認為在組織和人才的相互關系中，除了正式的雇傭契約規定的內容以外，還存在著隱含的、非正式的相互期望和理解，它們同樣是決定人才態度和行為的重要因素（Argyris，1960）。心理契約不同于經濟契約，經濟契約是指以時間、智慧和體力換取工薪、休息和適當的工作條件。Kotter（1973）將心理契約定位于“存在個人與組織之間的一份內隱協議，協議中指明了在彼此關系中一方期望另一方付出的內容和得到的內容”。這是對心理契約的廣義界定，不過其中對于組織水平上的心理契約一直存在著爭論。到了20世紀80年代至90 年代，一些研究人員指出組織作為契約的一方提供了形成心理契約的背景和環境，其本身并不具有形成心理契約的加工過程。這些學者將心理契約界定為在組織與人才互動關系的情境中，人才個體對于相 互責任與義務的一種信念系統。這是對心理契約的狹義界定，強調了人才對于組織責任和自己責任的認知。

傳統的經濟契約對知識型人才缺乏激勵和約束作用，因此需要引進新的契約形式作為補充，這種新的契約形式就是心理契約。對于知識型人才來說，他們能否有效地工作，是否會對檢驗檢疫及其經營目標萌生出責任感、忠誠心和熱情，以及他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于組織與他們之間心理契約的實現程度。知識型人才心理契約管理的過程，是一個充分發揮知識型人才的積極性、創造性與智能的過程，是保證知識型人才生產出高水平的內在激勵和承諾（主要表現為高能量、延長工作時間，愿意多干和對工作滿腔熱情等）的過程，也是構建組織成員的“生命共同體”的過程。因此，加強知識型人才的心理契約管理對提高組織的競爭能力具有十分重要的意義。

三、心理契約在檢驗檢疫知識型人才管理中的構建endprint

（一）建立“以人為本”的激勵機制

心理契約是雙方的，對知識型人才的認可和相應回報是組織管理者對其他知識型人才兌現承諾的證明。管理者應充分承認知識型人才在檢驗檢疫工作中的主體地位。

（二）塑造有價值的“遠景”

為知識型人才描繪出組織與個人發展的遠景，實際上就是確立了組織與個人的前進方向與奮斗目標。知識型人才擁有組織所需的專業技能，思維活躍，自主性強。管理者的首要任務應該是指引方向，確定工作標準、價值觀和績效標準。管理知識型人才，重要的是做正確的事。對于知識型人才來講，遠景的塑造必須符合兩個條件：一是符合人才的價值觀；二是具有挑戰性。組織目標是否有意義，取決于它與知識型人才價值觀的吻合程度，有經驗的管理人員知道，獎勵也許只能使知識型人才達到其短期目標，而如果采用構建共同的價值觀，在心理上引起人才的共鳴，知識型人才會更愿意奉獻他們的忠誠與才能。

（三）營造充滿信任與親密感的文化氛圍

心理學家Gaodren F·shea指出，信任是“組織生命中產生奇跡的因素—— 一種減少摩擦的潤滑油，是把不同部件組合到一起的聯結劑，有利于行動的催化劑。它對工作的作用是無法替代的”。組織中的信任是交互的、雙向的，這對于組織與知識型人才的心理契約的構建是非常重要的。讓人才在組織中有平等感與責任感，心甘情愿地為組織的發展奉獻自己的忠誠與才能，成為組織競爭的核心力量。

四、結論

國家質檢總局梅克保副局長曾說：要站在質檢看質檢，切實增強光榮感；要跳出質檢看質檢，切實增強緊迫感；要面向未來看質檢，切實增強使命感。隨著知識經濟時代的不斷發展，知識型人才對檢驗檢疫事業發展的作用日趨增大，而隨著檢驗檢疫環境的變化，知識型人才的工作性質及工作機理也發生了改變，這種改變將直接影響到其管理方式的改變。

傳統的管理方式由于過分重視固化秩序以及專注于個體對自身任務的完成情況，缺乏必要的溝通和交流，變得日趨僵化，已不適應環境和知識型人才的工作性質要求。于是，適于知識型人才創新和能動性作用發揮的心理契約激勵和約束方式逐漸被重視。在組織和知識型人才之間建立的心理契約是組織與知識型人才之間雙向的心理期望。對知識型人才來講，心理契約的無形約束能使自己不斷以心理期望來審視自己與組織的發展，促使知識型人才在環境動態變化中不斷調整自己的行為，將個人的職業生涯與組織的發展緊密聯系在一起，從而提高對組織的忠誠度。而對于組織來講，則可以減少管理成本、豐富管理手段、提高管理效率，以無形的方式留住知識型人才。

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[責任編輯 陳麗敏]endprint