基于工作倦怠視角的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制分析

汪光勝

[提要] 以往研究表明，工作倦怠是影響企業(yè)員工工作實(shí)績與創(chuàng)新精神的一個(gè)重要因素。而知識(shí)性員工作為企業(yè)核心競爭力的重要支撐，其工作倦怠狀況將直接影響企業(yè)管理效益。為此，探究有效激勵(lì)知識(shí)型員工的機(jī)制，對(duì)服務(wù)企業(yè)管理、優(yōu)化內(nèi)部用人環(huán)境具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：工作倦怠；知識(shí)型員工；激勵(lì)

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2013年11月17日

當(dāng)前，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為一種不可逆轉(zhuǎn)的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，其對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐活動(dòng)也產(chǎn)生了重大影響。其中較為突出的一個(gè)變化就是從企業(yè)激勵(lì)機(jī)制逐步由對(duì)一般員工的激勵(lì)轉(zhuǎn)向更加注重知識(shí)型員工的激勵(lì)。而工作倦怠被認(rèn)為是工作中的慢性情緒和人際壓力的延遲反映，經(jīng)學(xué)者提出以后，研究領(lǐng)域由醫(yī)學(xué)逐步拓展到心理學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域。本文基于工作倦怠現(xiàn)有研究成果，以如何消除知識(shí)型員工工作倦怠為突破口，探究有效激勵(lì)知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制。

一、研究依據(jù)綜述

（一）工作倦怠研究綜述

1、工作倦怠的概念。工作倦怠也成為“職業(yè)倦怠”、“工作耗竭”、“職業(yè)枯竭”。它是個(gè)體在長期的工作壓力下逐漸形成的一種心理綜合癥，主要表現(xiàn)有三方面：情緒衰竭、人格解體和個(gè)人成就感喪失。其中，情緒衰竭是指個(gè)體情緒處于極度疲勞狀態(tài)，工作熱情不足；人格解體是指個(gè)體以消極、否定和冷漠的態(tài)度對(duì)待服務(wù)對(duì)象。而自我成就感喪失是指個(gè)體自我評(píng)價(jià)的傾向降低。

2、工作倦怠的成因。研究表明，導(dǎo)致工作倦怠的因素是多方面，比如：有的學(xué)者從工作需求、工作控制感、工作的自我實(shí)現(xiàn)等三個(gè)角度研究了對(duì)工作倦怠的影響因素進(jìn)行了分析；還有學(xué)者通過建立研究模型探討了工作特征、人格特征對(duì)工作倦怠及工作滿意度的影響；影響較廣的還有前因變量模型，該理論認(rèn)為工作倦怠的前因變量應(yīng)該包括四個(gè)方面：工作本身、組織特性、個(gè)體特征、職業(yè)特點(diǎn)。筆者認(rèn)為，導(dǎo)致工作倦怠的因素應(yīng)該是綜合性的，任何導(dǎo)致工作倦怠的因素都可以歸因?yàn)閭€(gè)體特性、工作特性、組織環(huán)境三個(gè)維度之間的組合關(guān)系。

一是過高的工作負(fù)荷與個(gè)體承受力之間的矛盾。知識(shí)型員工作為企業(yè)的核心人力資本，處于管理者主要關(guān)注焦點(diǎn)，日常工作中擔(dān)負(fù)著企業(yè)眾多的責(zé)任。同時(shí)，為了充分發(fā)揮核心人力資本的優(yōu)勢，企業(yè)管理者一般傾向于讓知識(shí)型員工滿負(fù)荷甚至超負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)。而相對(duì)知識(shí)型員工個(gè)人來說，個(gè)體承受能力要受到身體狀況、精神狀態(tài)的制約。當(dāng)過高的工作負(fù)荷與個(gè)體承受能力之間產(chǎn)生矛盾時(shí)，人崗匹配度降低，工作倦怠會(huì)隨之產(chǎn)生。

二是不良的組織環(huán)境與個(gè)體期望之間的矛盾。依據(jù)現(xiàn)有理論，企業(yè)發(fā)展面臨的組織環(huán)境包括內(nèi)外兩個(gè)方面。從外部環(huán)境來看，當(dāng)前，政治、經(jīng)濟(jì)、文化等領(lǐng)域的改革不斷深入，企業(yè)發(fā)展面臨的外部環(huán)境急劇深刻變化，其對(duì)企業(yè)員工的工作狀態(tài)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響。譬如，隨著法律體系的逐步完善，企業(yè)員工法律意識(shí)日益增強(qiáng)，個(gè)人期望隨之提高。從內(nèi)部環(huán)境來看，企業(yè)內(nèi)部改革持續(xù)進(jìn)行。特別是在當(dāng)前的變革更加強(qiáng)調(diào)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的背景下，企業(yè)員工參與意識(shí)明顯增強(qiáng)，個(gè)人對(duì)自身發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展的期望也大大提高。

三是過低的工作回報(bào)與個(gè)體需求之間的矛盾。工作回報(bào)作為企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的對(duì)價(jià)支付，應(yīng)體現(xiàn)出客觀性、公平性、合理性。客觀性要求工作回報(bào)應(yīng)具有可預(yù)測性，企業(yè)員工對(duì)工作回報(bào)具有可以執(zhí)行的預(yù)期。公平性表現(xiàn)為橫向比較上的企業(yè)員工之間工作回報(bào)公平以及縱向比較上的工作回報(bào)合理增長。合理性要求工作回報(bào)與員工付出具有對(duì)應(yīng)性，工作回報(bào)應(yīng)該合理反映出員工付出的深度與寬度，能夠有效補(bǔ)充員工付出。同時(shí)，根據(jù)需求層次理論，個(gè)體需求具有層次性且具有高低之分，當(dāng)?shù)蛯哟涡枨鬂M足后，高層次需求才會(huì)在個(gè)體需求中表現(xiàn)出主導(dǎo)地位。知識(shí)型員工作為相對(duì)較高級(jí)人力資本擁有者，在個(gè)體需求上具有特殊性，但現(xiàn)有的工作回報(bào)形式較為單一且水平低下，嚴(yán)重影響了其工作積極性，職業(yè)倦怠應(yīng)運(yùn)而生。

（二）知識(shí)型員工激勵(lì)研究綜述。著名的雙因素理論認(rèn)為對(duì)員工具有激勵(lì)作用的因素包括兩種不同性質(zhì)的因素：激勵(lì)因素和保健因素。激勵(lì)因素包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任。而保健因素包括公司管理、工作條件和人際關(guān)系等。基于這一理論基礎(chǔ)，眾多管理專家進(jìn)行了知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究。其中，國外學(xué)者研究成果表明，與其他類型的員工相比較，知識(shí)型更加重視個(gè)體的成長，追求獨(dú)立、自主和希望從事具有挑戰(zhàn)性的工作，希望在和諧的群體環(huán)境中工作，受到尊敬。相對(duì)重視對(duì)成長、自主、成就的追求相比較，金錢的邊際價(jià)值相對(duì)要次要。此外，實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)了知識(shí)型員工在對(duì)工作的性質(zhì)、與同事的關(guān)系和影響決策三項(xiàng)的重視程度明顯高于一般員工。國內(nèi)學(xué)者也廣泛開展了知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制實(shí)證研究。其中，較為著名的有張望軍、彭劍峰，他們通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)了對(duì)知識(shí)型員工具有激勵(lì)作用的因素排在前四位的是工資報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人成長與發(fā)展、公司發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作。楊春華通過對(duì)樣本數(shù)據(jù)的分析，認(rèn)為知識(shí)型員工激勵(lì)因素由強(qiáng)到弱分別為個(gè)人成長與發(fā)展、報(bào)酬、有挑戰(zhàn)性和成就感的工作。辛磊則通過研究得出了激勵(lì)因素排名為工作本身、工作氛圍、工作穩(wěn)定性等。

上述分析看出，以往研究結(jié)論存在差異，但個(gè)人發(fā)展、組織環(huán)境、工作回報(bào)等因素始終是影響知識(shí)型員工工作績效的重要方面。

二、基于工作倦怠的知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制分析

工作倦怠是影響員工績效的重要因素。本文依據(jù)以往研究結(jié)論，從個(gè)體特性、工作特性、組織環(huán)境三個(gè)維度，探究如何降低知識(shí)型員工工作倦怠，以提升其工作績效。

（一）從個(gè)體特征來看，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)強(qiáng)調(diào)“彈性”。知識(shí)型員工由于其掌握的人力資本的稀缺性，其個(gè)體差異顯著區(qū)別于一般員工。他們?cè)诠ぷ髦懈幼⒅貍€(gè)人成就，注重自身能量的釋放。鑒于此，本文認(rèn)為，要降低或者消除知識(shí)型員工的工作倦怠感，需要用人單位針對(duì)不同類型的知識(shí)型員工，制定出有差別的激勵(lì)辦法，可能的情況下，應(yīng)對(duì)每名知識(shí)型人才個(gè)體來制訂激勵(lì)方案。

同時(shí)，知識(shí)型人才成就欲望強(qiáng)烈。開展職業(yè)生涯規(guī)劃，可以使他們清晰認(rèn)識(shí)到自己在組織中的發(fā)展方向與路徑。為此，一方面企業(yè)要制定出共同的遠(yuǎn)大前景，將組織目標(biāo)與員工期望緊密結(jié)合，讓知識(shí)型人才清楚地看到自己的發(fā)展前途；另一方面企業(yè)要適時(shí)提供富有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)或是創(chuàng)造新事業(yè)的新機(jī)會(huì)，為知識(shí)型員工發(fā)揮潛能創(chuàng)造更大空間，讓知識(shí)型人才能夠隨企業(yè)的成長而獲得新發(fā)展。

（二）從工作特征來看，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)強(qiáng)調(diào)豐富性與挑戰(zhàn)性。高成就感使知識(shí)型人才不滿足于被動(dòng)接受一般性事務(wù)。為此，組織可以通過崗位輪換、角色調(diào)整、工作變更、工作擴(kuò)大化等途徑來提供更多具有挑戰(zhàn)性工作。因此，在既定的管理框架下，可酌情對(duì)知識(shí)型人才實(shí)行權(quán)限內(nèi)自主決策，彈性工作制。這樣，既可以使企業(yè)節(jié)省費(fèi)用開支，也能使員工有一種被信任感和成就感，同時(shí)有助于企業(yè)與知識(shí)型人才形成“利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)”的“伙伴”關(guān)系。

授予知識(shí)型人才一定的自主權(quán)和決策權(quán)，允許其自主工作并承擔(dān)更多的責(zé)任，也是激勵(lì)知識(shí)型人才的重要途徑。委以重任可激發(fā)其知識(shí)型人才的內(nèi)在潛力，使之煥發(fā)出巨大的創(chuàng)造性。組織應(yīng)在管理中給予知識(shí)型人才廣泛的參與權(quán)，促使知識(shí)型員工參與企業(yè)的發(fā)展決策和各級(jí)管理的研究和討論，商討企業(yè)發(fā)展過程中的重大問題，可使知識(shí)型人才感到被信任，從而感知自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)并因此產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感。

（三）從組織環(huán)境來看，激勵(lì)機(jī)制應(yīng)強(qiáng)調(diào)對(duì)人才的培養(yǎng)與開放性企業(yè)文化的創(chuàng)建。教育培訓(xùn)是企業(yè)組織吸引、留住知識(shí)型人才的重要條件。企業(yè)應(yīng)當(dāng)為知識(shí)型人才提供更多的學(xué)習(xí)、深造、鍛煉的機(jī)會(huì)，使他們能夠在新的管理形勢下，及時(shí)獲取新的知識(shí)、技能，獲得最佳的適應(yīng)能力，從而促使知識(shí)型員工具備一種更高能力。

此外，企業(yè)要努力培育“合作型”企業(yè)文化，推動(dòng)公司為知識(shí)型人才成長提供一個(gè)健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新的管理氛圍。

知識(shí)型員工日益成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。企業(yè)管理者，尤其是人力資源管理者應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到知識(shí)型人才的重要作用，并能夠根據(jù)管理實(shí)際，綜合運(yùn)用各種激勵(lì)機(jī)制，為知識(shí)型人才提供充分的發(fā)展空間，最大限度地挖掘知識(shí)型人才的聰明才智和內(nèi)在潛力，最終為提升企業(yè)核心競爭力提供堅(jiān)強(qiáng)的智力支持。

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