高校教師考核評價現狀調查與問題分析

摘要：在高校教師考核工作的實踐中，由于高等教育學術性強的突出特點，高校教師的工作評價體系的科學化一直是個有待深入研究的問題。通過已有文獻對高校教師考核評價中的問題進行歸納，并以此設計調查問卷。同時，以10所高校為調查對象，對高校教師考核評價現狀展開調查。通過數據分析認為，目前高校教師考核評價存在三個問題：指標體系構建不合理、考核評價過程不公正和考核結果反饋有效性較差，其中以指標系構建不合理最為嚴重。

關鍵詞：高校教師；考核；評價

作者簡介：陸慧（1980-），女，江蘇靖江人，金陵科技學院教務處，講師；張瑜（1980-），女，江蘇常州人，金陵科技學院商學院，講師，南京航空航天大學經濟與管理學院博士研究生。（江蘇 南京 211169）

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）28-0184-03

1998年以來，我國大部分高校陸續加強了對教師的考核評價，如北京大學將教師崗位分類，分為教學科研崗和專任教學崗兩類，且后者占教師總數的15%，其目的是為了引進市場機制，通過考核淘汰不合格的教師；中山大學每三年為一個考核期，根據《教師職務聘任合同》規定的權利和責任條款對每位教師進行考核，各院系制定本院系的教師職務基本責任標準[1]；復旦大學從思想品德、工作能力（包括教學工作，科研工作，學科建設工作，管理、服務、支持工作）、考勤方面、績效方面來進行考核。總體說來，各高校的具體做法上，如具體考核內容、指標設計、權重設置等有差別，但在流程上，大部分高校對教師的考核流程基本雷同。

近幾年來，政府教育管理部門加強了對高校教育質量的監督，如開展本科教學合格評估等，同時社會上興起的大學排行榜對高校產生了不小的影響，使得各學校越來越重視和加強對教職工特別是教師的工作考核，以此來促進高校自身辦學實力及整體績效水平的提升。但是，在高校教師考核評價的實踐中，由于高等教育的學術性強等突出特點，高校教師工作評價體系的科學化一直是個有待深入研究的問題。

一、調查問卷的設計與樣本分析

本次調查的目的是了解現今高校教師考核評價的現狀，分析所存在的問題。

1.抽樣方法

本調查采用分層抽樣及定額抽樣方法的組合來進行抽樣。所謂分層抽樣是指根據實際問題的需要，把總體分成若干個子總體（稱為“層”），在每層中獨立地抽樣。所謂定額抽樣就是依據一定的標志將總體分成若干層（或若干部分），確定各層在總體中所占的比例。

目前，我國本科院校按科研規模分，可分為研究型大學、研究教學型大學、教學研究型大學和教學型大學四種類型。根據分類標準及地域局限性，本文選取江蘇省10所大學作為樣本，分別是：南京大學（研究型）、東南大學（研究型）、南京師范大學（研究教學型）、南京航空航天大學（研究教學型）、南京林業大學（研究教學型）、河海大學（研究教學型）、南京郵電大學（教學研究型）、南京審計學院（教學研究型）、金陵科技學院（教學型）、常州工學院（教學型）。

在每層所確定的樣本中，通過定額抽樣方法來確定最終樣本。也就是說，在所選取的10所大學中，把每所大學調查對象按工作性質分為普通教師和管理者兩類。由于調查對象最主要的應是普遍教師，但為了調查客觀性，作為管理人員也可參與調查，因此，在調查過程中，普通教師和管理人員參與調查的比例最低為8∶2。

2.確定樣本量

為了能更有效地收集真實數據，反映實際情況，保證調查結果的普遍性，本次調查擬發放1000份調查問卷，每所大學100份。

為了保證調查質量，問卷發放后要求被調查對象獨立填寫。為保證調查結果的有效性，對回收問卷一一核對，剔除信息填寫不完整、有明顯錯誤的問卷。對部分教師進行的現場訪問調查，由調查人填入問卷，并納入統計。

本調查的調查時間開始于2010年11月，結束于2010年12月。此次調查共發放調查問卷1000份，回收調查問卷886份，有效問卷共877份，有效問卷占發放總量的87.7%。

二、數據處理及分析

問卷回收后，有效問卷的信息全部輸入計算機，用Excel軟件進行統計和分析處理。本次調查的對象共有877名，從教師性別看，男性408名，女性469名，各占總人數的46.5%和53.5%；從教師年齡看，35歲及以下的有554名，36歲至44歲的有222名，45歲及以上的有101名，分別占總人數的63.2%、25.3%和11.5%；從教師職稱看，教授有56名，副教授有183名，講師有501名，助教有137名，分別占總人數的6.4%、20.9%、57.1%和15.6%；從教師職務看，校領導有5名，職能部門領導有25名，院系領導有57名，普通管理者有87名，兼職管理者有48名，無職務的有655名，分別占總人數的0.6%、2.9%、6.5%、9.9%、5.5%和74.7%，且普通教師（職務為兼職管理者或無）和管理人員（職務為校領導或職能部門領導或院系領導或普通管理者）參與調查的比例為8.01∶1.98，符合抽樣方案中關于抽樣方法的設計。根據數據統計結果，大部分高校教師考核評價存在如下特點：

1.高校普遍進行教師考核評價

根據調查數據，在877名調查對象中有848名教師認為學校每年都對教師進行考核，占總人數的96.7%；有29名教師認為，學校不是每年都進行考核，占總人數的3.3%。這說明目前大多數高校每年都會對教師進行考核評價，不進行考核的高校很少，僅為3.3%。

2.考核評價通過指標體系來量化

目前各高校對教師的考核與傳統考核有著一些不同，不僅僅是寫一份年終小結，而且還有一系列指標來考核一年的工作業績。在調查中，幾乎所有教師都認為學校有一套考核指標體系。只不過60.8%的教師認為學校考核指標體系不太合理，有待改進；29.2%的教師認為比較合理；8.8%認為不合理，急需改進；只有1.3%的教師認為很合理（參見圖1）。

3.考核結果與教師利益相掛鉤

據統計，64.0%的教師認為考核結果對工資、晉升和聘任有影響；18.9%認為沒有影響；8.8%認為沒有影響；8.3%則認為有很大影響（參見圖2）。

4.考核結果反饋有效性較差

從圖3可以看出，44.4%的教師認為考核結果得到了反饋，并且管理者通過其他途徑轉達了意見；39.8%認為學校對考核結果劃分了等級，但管理者未發表任何意見；9.9%認為沒有任何反饋；5.9%認為考核結果得到反饋，并且管理者對自己提出明確建議。這表明在反饋這一環節中，管理者的管理有待進一步加強。

5.考核過程公開和透明度不夠

877名教師中，有658名教師認為學校考核過程公開化、透明化，占總人數的75%；另有219人則認為不公開、不透明，占總人數的25%，如圖4所示。該項統計結果表明在各高校考核過程中，還存在一定程度的不公正性。

綜上所述，目前我國高校對教師的管理與傳統管理有一定的區別，不再把教師作為實現學校目標的工具，不再是一種被動的、操作式的事務性管理，而是把教師作為學校最寶貴的資源，對其進行主動的、開發性的策略性管理，強調選人、育人、用人、留人、發掘人的潛力這種全面而系統的動態管理。

三、現行高校教師考核評價體系的局限及解決建議

盡管各高校對教師考核評價的出發點是好的，但在具體過程中仍存在不少問題。這些問題的存在直接引起教師對考核評價的排斥心理，若不重視這些問題，不僅會扼制教師本身發展，而且也會阻礙高校發展。

1.構建合理的考核指標

在調查中，目前高校教師考核評價中以指標構建的不合理性這一問題最為嚴重。調查數據顯示，超過六成教師認為考核指標體系不合理，需進一步完善。筆者與部分教師進行交流，這些教師認為指標未能較科學、較全面地體現被考核者的工作表現，具體體現在：一些指標權重設置不合理，如不分職稱，而考核指標權重卻都一樣；一些定性指標的量化方法過于復雜；有些指標體系不能全面反映教師的工作業績等等。

進一步分析調查數據，如表1所示，從教師的職稱看，教授中有42.9%的教師認為學校指標體系不合理；副教授中有61.2%；講師有74.9%；助教有72.3%。這說明，認為學校指標體系不合理集中在職稱較低的教師身上。

表1及表2的數據進一步說明了目前高校教師考核評價指標體系對青年教師的考核存在著不公正性、不合理性，顯然，這不利于青年教師的成長。青年教師是高等學校的未來和希望，是創新的生力軍，但又是一支弱勢群體，處于事業的起步階段。考核指標的不合理，會扼殺其優勢，阻礙學校未來發展。青年教師的優勢在于年富力強、趨于成熟、開拓創新、青春活力、獨特可塑；其劣勢在于職業角色尚未成熟、職業修養不夠豐富、職業心理不夠健全。因此，唯有掌握其成才規律，才能建立起一支又紅又專的青年教師隊伍。青年教師的成長遵循著“激昂—消沉—重振”的規律。在激昂階段，青年教師表現出一種高昂的激情，充滿青春活力，富有生機，有用不完的精力，有強烈的創造和探索精神。在消沉階段，青年教師表現為意氣消沉、彷徨、苦惱、迷惑、憤懣、滿腹牢騷、壓抑不快、進取心下降、生活悲觀失望。在重振階段，青年教師重振旗鼓，努力進取，目標明確，追求執著，表現出成熟的熱情。考核評價指標作為政策因素，是影響青年教師成長的諸多因素之一。只有建立科學的、合理的人才政策，才有助于青年教師的成長。

總之，目前高校教師考核評價指標體系還很不完善，特別是對于職稱較低、年齡較輕的教師，具有機械性。產生這一問題最主要的原因是考核體系不科學。科學的考核應從實際出發，切實了解教師的需要，根據高校教師勞動的特點，構建客觀的、科學的、準確的指標體系，準確地甄別教師的實際業績，并以此作為評價依據，對教師給予相應獎懲，從而促進教師有針對性地改進自我、完善自我。隨意地構建考核指標或是盲目地追求與其他高校考核指標相一致，不僅失去了考核的靈活性，而且也達不成考核的目的。因此，要使得績效評價具有科學性和準確性，要使得教師的業績能夠得到公允、充分、正確的反映，關鍵在于考核體系要具有科學性，具體而言，即是指標的設定要有客觀實在性，并且考核標準本身須有挑戰性，是絕大部分人經過努力可以達到或超過要求的。

2.強調考核評價過程的公正性

筆者在調查中了解到，在教師考核評價過程中，同行間的評價、管理者的評價往往會帶有感情色彩，對教師的評價未從實際出發，影響該教師的真實績效，具有一定的主觀性。這種帶有感情色彩的考核有失公允性，不能客觀地評價一個教師在一段時間內的工作表現，進而影響該教師今后的發展，包括心理狀態、人際交往、對工作的熱情度等等。對于這種不公正性而產生的評價誤差，從人力資源管理的角度來看，可歸為以下幾類誤差：暈輪效應誤差、近因誤差、感情效應誤差、暗示效應誤差、偏見誤差。產生這一問題的原因也與考核體系缺乏一定的科學性有關。科學的考核應是在考核過程能正確引導其他評價主體不帶任何主觀偏見對教師進行評價。當然，完全不帶個人感情色彩的評價是不存在的。因此，正確地引導就顯得尤為重要，要引導評價者注意指向能滿足被評價者情感需要的信息，而回避或忽略與被評價者情感需要相悖的信息。

3.提高考核結果反饋的有效性

在“考核結果是否反饋”這一題的統計中，有大約50%的教師認為管理者沒有有效反饋考核結果，因此，筆者認為，存在相當一部分高校對整個教師考核管理認識不清晰，忽略了反饋這一環節。有一些高校管理者對教師考核出來的結果，只關注等級較差的教師（如不及格者），往往會通過面談來了解考核不達標的原因。而對于及格者或優秀者往往只宣布考核結果，不會或很少對其提出期望。由于沒有反饋，教師沒得到管理者的認可，可能會產生一系列本可避免的矛盾。產生這一問題的原因也可歸為考核體系不科學。因為科學的考核體系是包括反饋這一環節的。考核是一種控制手段，根據前述行為控制理論，控制過程是需要通過信息反饋來提示績效與標準之間的偏差，從而采取有效措施減少偏差。

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（責任編輯：劉輝）