對深化高校教師崗位聘任制改革的思考

摘要：推進高校教師崗位聘任制改革的目標取向在于激發高校教師的積極性和創造性，引導人才良性競爭；關鍵是優化高校教師崗位聘任制的內在制度設計，崗位設置要與學術發展相結合，崗位聘任要設置“準入”制度，考核評價制度要與學術自由相結合；以推進教師崗位聘任制度改革為基礎，結合人才引進、人才借智與人才培養，進一步優化高校師資隊伍的整體結構。

關鍵詞：高校教師；崗位聘任；師資隊伍結構

作者簡介：李玉蘭（1973-），女，土家族，湖南石門人，北京聯合大學生物化學工程學院人事處，助理研究員。（北京 100023）

中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）25-0175-02

實施高校教師崗位聘任管理，是深化高校干部人事制度改革、創新內部管理體制機制、優化人力資源配置的重要舉措。如何以改革創新的精神繼續深入推進高校教師的崗位聘任制改革，是高校進一步規范教師管理制度設計、推進人才隊伍建設的重要課題，對高校在政府宏觀政策的指導下實現人力資源管理的自我發展、自我約束具有重要的理論意義和實踐價值。

一、推進高校教師崗位聘任制改革的目標取向

1.提高高校的辦學水平是改革的根本目標

高校教師的崗位聘任制度改革，在高等教育大眾化深入推進、高等教育市場競爭日漸激烈的背景下應運而生。從現實情況來看，在計劃經濟體制下教師任用制度的弊端日益凸顯，新中國成立后實行的計劃錄用、行政命令和調配等人員任用模式已愈來愈不適應現代高校生存與發展的需要。如高校用人自主權有限，急需人才不能得到及時補充，而冗余人員又流不出去，人力資源得不到合理有效配置，致使師資使用效率低下。這些弊端從根本上制約著高校的進一步發展，制約著高校核心競爭力的提升。大學的核心競爭力在于師資，師資隊伍建設的好壞直接關系到一所高校辦學水平的高低，對高校的長遠發展具有十分重要的戰略意義。建設一支數量適宜、結構合理、素質良好且富有創造力的高質量、高水平的師資隊伍已成為各大高校的共識和目標。從本質上來說，進一步推進教師聘任制度改革的根本目的就是提高高校的辦學水平。

2.引導人才良性競爭，激發教師的積極性和創造性是改革的直接目的

高校教師的聘任制改革是新一輪人事制度改革的重要內容，是高校用人制度改革的重點。改革用人機制，就是要充分調動教師的潛在動力，建立良性競爭機制，為高校帶來生機與活力，改變高校教師吃大鍋飯、冗員現象普遍、人浮于事、教師能上不能下的諸多弊端。推進教師的崗位聘任制，實行崗位考核制度，在平等與自愿的基礎上規范教師的權力與責任，強化職責考核，促進教師履行職責。在按需設崗的基礎上實行教師的公平合理競爭，激發教師的積極性與創造性，使高水平的人才脫穎而出，成名成家。

3.促進人才合理流動，實現教師“能上能下，能進能出”是改革的過程目標

傳統的教師任用制度的一個重要特征就是教師一旦進入高校就很難實現人員的再次流動，如果沒有工作上的重大失誤或嚴重違法違紀行為就等于獲得“永久”的職位。不合格的教師流不出去，優秀的人才也不容易引進來，嚴重制約著高校競爭力的提升。實施高校教師聘任制度，關鍵是高校引入并運用市場化的競爭機制，建立“公開招聘、平等競爭、擇優聘任”的制度，形成人員“能進能出、能上能下、優勝劣汰、合理流動”的良性局面。在此制度下，高校能將熱愛教育事業且具有競爭力的人才吸引到教師隊伍中來，充實教師隊伍，提高教師隊伍的整體水平，優化教師隊伍的結構，實現人力資源的流動與共享，最終使教師由“單位人”變成“社會人”，是教師聘任制改革的又一目標。

二、高校教師崗位聘任制的內在制度設計

1.崗位設置制度：科學設崗，優化結構

高校教師專業技術職務崗位設置是聘任制度的基礎，而教師的崗位設置是前提，崗位設置合理與否直接關系到學校各類資源配置是否合理，關系到教師職務聘任制的成敗。高校進行教師崗位設置時，首先要遵循國家規定的設崗原則，在給定編制范圍內，以學科專業建設為基礎，以教學科研任務為依據，結合學校發展規劃和實際狀況，科學合理設定教師職務結構比例和崗位數量。

2.公開招聘與擇優聘任制度：公開招聘，廣納賢才

公開招聘與擇優聘任是聘任制度的核心，是事業單位人事制度改革的一項重要內容。2005年底，人事部第6號部長令發布了《事業單位公開招聘人員暫行規定》，明確自2006年1月1日起，事業單位新進人員要實現面向社會公開招聘，從國家制度層面上加以明確規定。高校教師的職務聘任在人才選用方面是推行這一制度的重點。這種面向社會的公開招聘，通過校外人員的應聘、競爭、選拔，促進人才合理流動，有利于選賢任能，有利于大學與大學間、大學與社會間不同學術流派和不同學風的交流。同時也克服了以往用人上的不正之風，打破了高校選人、用人的局限，拓寬了選才渠道，把住了人才的“入口關”，將高校真正需要的人才引進來。

3.教師考核評價制度：規范評價體系，科學考核

科學考核是聘任制的關鍵。考核環節是否公平、公正、公開，關系到高校能否聘任到最合適、最優秀的人才。在具體的考核方法上，應根據學科類別、崗位類別及教師職級的不同，采取定量與定性相結合、年度考核與聘期考核相結合、重點考核與全面考核相結合、原則性與靈活性相結合的考核評價模式。在考核指標設計上，既要注重專業能力的考核，也要注重師德學風的考核；既要考察科研學術，也要考核教學情況；既要嚴格要求，也要體現人文關懷。在考核結果的運用上，關鍵是要處理好教師個人的職業生涯發展和學校整體建設目標之間的關系。

4.聘用合同制度：依法聘任，合同管理

合同管理是聘任制的法律形式。為使高校的聘任制規范化，教師聘用必須以合同的形式加以確立，即實行合約管理。按照《教師法》、《教育法》、《高等教育法》等政策法規的相關規定，學校在平等協商的基礎上與受聘人員簽訂合同，明確雙方的權利和義務。

三、抓住關鍵環節加快推進高?，F行崗位聘任制度改革

推行高校教師職務聘任制度改革的根本在于從制度上落實“人才資源是第一資源”的理念，形成良好的競爭機制和用人環境，促進高校人才隊伍建設，推動人才強校戰略的實施。這項制度自推行以來，取得了一些成效，但深層次矛盾與瓶頸性問題也亟待解決，需要從關鍵環節入手，通過制度再設計、再創新、再優化，為其深化發展提供強勁動能。

1.崗位設置要與學術發展相結合

我國高校教師聘任制中的崗位設置存在的主要問題是崗位虛設、崗位與職務脫節、崗位設置沒有起到應有的作用。為此，崗位設置應與學術發展相結合，堅持學術標準第一，服從服務高校學術發展，努力提高教師隊伍的核心競爭力。學校在院系高級崗位設置中，可以采用基本崗位與調節崗位相結合的辦法。基本崗位主要考慮科研教學工作任務的需要，而調節崗位則根據學科建設的需要確定。

2.崗位聘任要設置“準入”制度

我國高校教師崗位聘任制中存在的一個重要問題是“準入”制度的缺失。新聘任的教師僅僅憑一次試講合格便能進入教師隊伍，至于是否真正適合在高校長期從事教學與科研工作，在聘任之后缺乏監控措施，結果往往是一聘到底。針對這種制度缺失，可以參照美國等發達國家的做法，建立“準入”制度，即對于新聘任的教師設置3～5年的“準入”期。在“準入”期內，教師個人可以在具體的教學與科研工作中提高自己，認知自己是否適合崗位工作；學校也應考察教師的實際教學科研能力，評價其是否勝任崗位工作。對于不適合崗位工作者，可結束“準入”期，讓其改聘到其他崗位或退出教師隊伍。從長遠來看，“準入”期制度對教師個人和高校而言是雙贏，有利于優化配置高校教師人才隊伍，也有利于教師本人的自主擇崗，真正做到人盡其才，才盡其用。

3.考核評價制度要與學術自由相結合

教師考核評價制度設計一定要遵循學術自由的基本原則，需把握好以下幾方面：一是采用發展性評價方法。注重對教師的潛力和日后可能的進步而提供相對寬松的學術環境，避免學術短視行為，使優秀的人才能得到自由而充分的發展。二是采用多種評價主體相結合的辦法。評價主體一般應包括學生、同行、專家、行政領導，不同評價主體可以從不同視角對教師做出客觀、公正而全面的評價，避免“一言堂”局面的出現。三是學術評議要具有相對的獨立性。應建立相對獨立的學術評議機構，用以對教師的學術水平進行客觀公正的評價。

4.處理好學術決策和行政決策的關系

在實施教師崗位聘任制的過程中，學術決策和行政決策是兩套并行的機制。在高校的崗位聘任、人才評價等眾多重大事務中，這兩者的界限實際上很模糊，甚至被忽略。相關學科的專家與學者少有機會參與到學校教師聘任決策中來，造成聘任過程中行政權力因素大于學術考量。從中國現有國情、校情出發，建立在校黨委的領導下行政決策與學術決策有機結合的教師聘任管理體系是一條可行之路。準確地說，是要適當淡化教師聘任過程中的行政管理權重，突出強化學術決策這一職能，讓這兩套機制并行不悖，協調統一，各自發揮應有的作用。

5.處理好崗位聘任制與相關配套政策的關系

高校崗位聘任制改革是人事制度改革的一部分，是高校改革的內部制度設計。一般而言，一項改革成功與否，必然受到與之相關因素的制約。因此，不僅要重視內在制度建設，還要重視外部制度建設。在深化崗位聘任制改革的同時，還應同步協調醫療保險制度、養老保險制度、分配制度、仲裁制度、人事法律法規等配套改革，避免教師職務聘任制成為“空中樓閣”，提高其綜合效益。

四、以推進教師崗位聘任制度改革為基礎，結合人才引進、人才借智與人才培養，進一步優化高校師資隊伍的整體結構

深化高校教師崗位聘任制改革，就是要建立一種人才競爭與激勵機制，目的在于形成一種開放競爭、科學高效的選拔機制，實現高校師資力量的優化配置。人才引進、借智與培養是聘任制度的內在要求，其目的與聘任制一樣，都是為了提高師資隊伍的整體素質，優化師資隊伍的整體結構。

1.建立健全競爭與激勵機制，激發教師隊伍的活力，促進優秀人才脫穎而出

對于高校而言，提高教師隊伍整體素質、改善師資隊伍整體結構是師資隊伍管理的核心內容。如何提高管理手段和改善管理策略對教師的行為動機進行激發、調動教師的積極性與創造性是管理者必須要思考的一個重要問題。高校教師崗位聘任制的功能取向，就是引入競爭機制，強化崗位管理，打破“鐵飯碗”，解決高校用人效率不高、人才資源配置不合理、隊伍活力不足、人才的積極性和主觀能動性難以充分發揮等問題。對于教師崗位聘任制而言，競爭與激勵機制的完善應著重體現在科學合理的設置教師崗位、公開招聘和擇優上崗三個方面。

（1）科學設崗、破除身份。在設崗過程中，注意分清師資隊伍的層次和重點。如以學科專業為基準來設置崗位，則需要充分考慮到學科專業梯隊建設的問題，一般來說，梯隊分三個層次：第一層次是梯隊負責人，第二層次是學術骨干隊伍，第三層次是后備隊伍。這三個層次的崗位設置標準必然有所區分，在資歷、崗位業績條件、年齡標準等上崗條件上應是自高到低呈依次遞減態勢。在學歷學位要求方面，現在各大高校都逐步提高了標準，除部分特殊專業外，需要有博士學位才能進入高校教師隊伍，這從源頭上就起到了保證師資隊伍質量、控制師資隊伍數量、優化師資隊伍結構的作用。

（2）面向社會、公開招聘。擴大競爭對象范圍，保證有充足的備選人才參與競爭，讓校內教師和校外乃至海內外人士同臺競技，增強教師的職業危機意識，促使教師不斷進取。這種競爭機制的引入，有利于活躍學術思想、加強學術交流、促進科研發展、優化學緣結構。

（3）完善程序、擇優上崗。完善聘任程序包括：代表作制度、同行專家匿名評審制度、學院推薦制度、學科評議組評議制度、公示制度、學院推薦制度等。通過規范聘任組織，完善聘任程序，保證競聘以公開、公平的方式進行，以能力為標桿來體現，靠教學科研實力說話。告別過去“論資排輩、近親繁殖”的弊端，使優秀人才真正脫穎而出，真正做到人崗匹配、人崗相宜。

2.結合人才引進與人才借智機制，優化師資隊伍結構

高校優化師資隊伍結構，應在用人制度改革方面大膽嘗試，積極探索，如采用專職和兼職相結合、“剛性引進”和“柔性引進”相結合的用人機制。人才引進以其周期短、見效快且選擇余地大等優勢而成為各高校當前的通用做法。通過這種方式，高校能依據崗位所需，面向社會、充分遴選、嚴格標準，將人才引進來充實教師隊伍。這種做法一是有利于在短時間之內將急需的人才為我所有、為我所用，及時滿足教學科研的需要；二是可以避免高校師資隊伍中出現“近親繁殖”現象，從“入口”上為高校師資隊伍職務、學位、年齡、學緣等結構趨于合理化、科學化提供制度保障。

不求所有、但求所用，即“專兼結合”的靈活聘任方式，是現在高校青睞的一種用人模式。在崗位設置過程中，預留一定比例的機動崗位用以“借智”，即“智力引進”充實教師隊伍成為現在師資隊伍建設的重要創新。通過聘請國內外知名專家、教授、學者作為兼職教授、名譽教授、客座教授、兼職學科帶頭人、兼職系主任，抑或進行項目合作、科研合作、學術交流等等，不僅在短時間內能夠實現優質資源共享、博采眾家之長、促進學術繁榮與學科發展的目的，同時也能在擴大教師眼界、開拓教師學術思路、促進校際相互合作等方面發揮積極的作用。從這一用人模式推行的效果來看，還需在借智的同時完善配套措施，確保雙方權益受到應有保障，形成良性循環局面，避免“借智”流于借名。

3.結合人才培養，建立多元化的人才培養機制，優化師資隊伍結構

對于高校教師而言，不論學術和教學水平處于何種程度，只有不斷學習更新現有的知識內容和結構，才能在信息社會的今天立于不敗之地。高校應大力加強師資隊伍的業務培訓，建立并完善教師培養培訓體系，不斷擴展教師的知識領域，從而提高師資隊伍的整體素質水平。高校師資隊伍的培養培訓主要通過以下幾種途徑實現：一是鼓勵教師在職攻讀碩士、博士學位，提高學歷學位層次，優化師資隊伍的學歷結構，改善教師隊伍的學緣結構；二是根據學科專業發展的需要，鼓勵教師參加能不斷更新專業知識、了解學科前沿發展動態、更新教學內容和方法、拓寬知識面的短期研討班；三是鼓勵教師參加以培養骨干教師為主的骨干教師研修班；四是推薦骨干教師到國內外大學做國內外訪問學者，等等。以上種種措施，都是努力將在職進修與職前培養、學歷學位進修與崗位培訓有機結合起來，為各種層次的教師不斷進步營造良好的人才成長氛圍。

教師聘任制改革是一項十分復雜的系統工程，涉及到我國社會和高校的方方面面。我們要以科學的發展觀和人才觀為指導，堅持在改革中促發展，在發展中求創新，進一步推進教師崗位聘任制改革，努力把教師職務聘任制工作提升到一個新的層次，從而促進高校人才隊伍建設。通過不斷的制度創新，努力形成一種開放、競爭、可持續發展的用人環境和管理體系，力求營造一個能讓人才脫穎而出的制度環境。

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（責任編輯：孫晴）