激發教師正能量的探索和實踐

摘要：本文就如何激發教師正能量，給力職業教育，提高人才培養質量進行分析和闡述，在總結實踐經驗的基礎上提出切實可行的途徑和方法，明確提出教師發展愿景與學校發展目標高度一致是激發教師的正能量的根本。要求學校加強教師自身建設，提高自身水平，才能有更多的正能量，才能全面實施人的教育，才能培養出適應社會發展的人才。

關鍵詞：職業教育；教師；正能量教師是學校核心競爭力，是職業教育人才培養質量的關鍵所在。胡錦濤同志提出的科學發展觀，其核心是“以人為本”。我們要大力倡導“以人為本”的思想。因為無論怎么完善的管理制度，先進的管理方法，只有通過人才能實施和完成；只有把學校管理中最積極、最活躍、最根本的因素即教師的積極性、創造性調動起來，激發教師的正能量，才能解決學校的根本問題，才能不斷提高人才培養質量。如何最大激發教師正能量，求得最大正能量，下面就近幾年的實踐作一些梳理總結，提出一些做法。

一、學校發展目標和教師發展愿景的高度統一是教師正能量的根本所在教師在學校工作中的重要地位和工作特點，決定了對教師群體的管理是學校管理的關鍵。學校愿景是全校師生員工積極參與討論而確立的發展目標、前景，是師生共同意愿的表達。它可以團結人、激勵人，把全校師生凝聚成一個共同體，從而推動學校持續發展。因此，以學校愿景激勵教師，對于調動教師積極性具有不可替代的作用。它是提升教師素質，提高教育教學質量的關鍵所在。學校發展目標必須與教師發展愿景相一致，以共同制定學校愿景為策略激發教師自我審視。河源理工學校創建于2009年，同時聘用大量85后大學生，占了全校330多名教師的七成。為了激發教師正能量，調動教師積極性，學校制定了學校中長期發展目標：三年成為河源市中職教育的領頭羊，五年成為粵東西北欠發達地區中職教育發展的典范，八年成為廣東省中職教育的品牌，十年成為國家中職教育示范校的排頭兵。學校在各種場合開展各種形式宣傳解讀學校發展愿景，明確學校發展目標與教師發展愿景的一致性、協調性。在這一目標的激勵下，全體師生堅定信念不動搖，咬定青山不放松，共同努力，全身投入，開拓創新，學校發展與個人發展高度融合。學校已經成為河源市中職教育的領頭羊，成為國家中職教育改革發展示范校創建項目學校，教師地位在河源市急劇提升。

二、建立教師培訓成效機制是教師正能量的源泉《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》明確提出，要造就一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化教師隊伍。教師培訓是加強教師隊伍建設的重要環節，是推進素質教育，促進教育公平，提高教育質量的重要保證。作為教師教育基本實踐途徑的教師培訓，關乎教師作為履行教育教學職責的專業人員的不斷成長。學校首先把教師培訓當做一種福利，一向以來堅持加強教師培訓，舍得投入，肯花大錢，每年教師培訓預算達學校經費10%以上。學校以校本培訓為根本，主要形式有一年一度的暑期半個月的全員培訓、教師之間的相互交流學習、每周五專題講座等；定期邀請大學教授、企業專家、兄弟院校名師、管理名家等前來講學；安排教師下企業進行生產實踐學習，到兄弟學校掛職跟班學習等。近三年，教師的業務水平、師德師風取得顯著成效，曾憲基教師在2012全國職業院校信息化教學大賽中獲得二等獎的優異成績。

三、建立教師成長通道是激發教師正能量的保障學校內部規劃“金字塔”形狀的多通道的職業路徑。中職教育教師類別可以區分為科研型教師、教學型教師和教學管理型教師，其職業發

展途徑有所區別。就教師個體而言，時間精力的資源配置是有限的，所以需要選擇不同的發展路徑方向。教學研究型教師是教師隊伍的主體。河源理工學校在教師職業發展中搭建了兩條通道，滿足不同類型教師的發展。一種是管理型教師發展通道：教學部主任——科室領導干部——校級領導干部；另一種是教研型教師成長發展通道：普通教師——雙師型教師——骨干教師——專業帶頭人——名師。兩種通道相互融合打通兼容，實現待遇兩相當，名師待遇與校級領導待遇在同一個檔次。教師可以根據自身特點自由選擇發展方向，或者成為管理者或者成為名師。教師的職業通道選擇要在教師自我認知的基礎上，識別自身的優勢和劣勢，判斷個人職業成功的核心競爭力，分析每種類別的職業發展通道成功的機會和失敗的可能，進而選擇教學型、科研型或教學科研型的職業發展途徑。基于“金字塔”形狀的學校教師多通道職業生涯管理構想主要有兩種現實意義：首先，多通道的職業生涯管理兼顧學校組織發展目標和教師個人職業目標。既保證了學校教學科研、社會服務兩大功能的實現，又有利于教師在自我認知的基礎上，實現個性化的職業理想。其次，多通道的職業生涯管理能夠滿足教師需求的多樣性，有效地配置學校教師人力資源，深化學校改革，推動職業教育事業的發展。最終達到激發教師積極性的目的。

四、建立教師評價體系是激發教師正能量的關鍵學校在教師分類管理的基礎上，制定相應的績效考評指標體系和薪酬管理體系，完善激勵機制。河源理工學校在績效改革的基礎上制定和完善與教師分類管理相匹配的薪酬管理，體現薪酬分配的內部公平性，有效地激勵學校教師，實現學校與教師的雙贏。主要有兩種方式：一是財政核撥的績效工資堅持“按量分配、獎優罰劣”的原則，不搞大鍋飯，拉開差距，體現公平。這種分配方式在河源當地還是首創。二是學校自籌經費的課時量化工資嚴格按勞分配，多勞多得，少勞少得，不勞不得。

一個學校的氛圍環境也決定教師正能量是否最大化，有著教師“有無不言、言無不盡”的環境，將能最大集中教師的智慧。教師的正能量決定學校發展能夠走多遠。我校在研究激發教師正能量做了許多大膽的嘗試，取得明顯效果，獲得一些有益的經驗。教師敬崗愛業，積極上進，學校高速前進，蓬勃發展。

（作者單位：河源理工學校）

責任編輯朱守鋰