工作價值觀的類型與職工收入公平感的關系

胡堅 王劍俊

摘 要：管理心理學把人的價值取向定義為“在多種工作情景中指導人們行動和決策判斷的總體信念”，工作價值觀直接影響著工作態度和行為。通過實證分析，驗證了職工分配公平感知對組織安全與經濟、尊嚴等工作價值觀維度均顯著正相關且有影響力，表明分配公平感與工作價值觀有關，并對組織結構穩定有預測力。

關鍵詞：工作價值觀；收入公平感；關系

中圖分類號：C93 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）26-0083-02

工作價值觀是組織行為科學的一個研究熱點，目前大致有三個研究方向（Sagie.A， Elizur.D， Koslowsky.M）：一是結構研究注重工作價值觀的基本組成，檢驗工作價值觀的結構假設；二是相關研究是運用相關技術研究工作價值觀與個性、社會和組織等變量的關系；三是文化差異研究著眼于文化差異對工作價值觀的影響。

一、工作價值觀的定義

工作價值觀（Work Value）是個人價值系統的一部分，是一般價值觀概念的特殊用法，是指個人對于工作的態度而不是對某一特定工作的態度，是經過了社會化過程逐步積累而成的（Wollack， Goodale， Wijtiong & Smith. et al.，）。Rokeach所強調的工具性價值（instrumental value）與目的性價值（terminal value）實際上也可指工作內容，如工作變化性、影響力等（Feather）。Super認為工作價值觀是與工作有關的目標，是個人的內在需要及其在工作時追求的工作特性或屬性。Robbins（2001）認為，工作價值觀引領著人們對于工作本身或某一特定工作實質意義的判斷，包括經濟報酬、忠誠、人際關系、社會地位等形成偏好的認知或意想。國內的寧維衛認為工作價值觀是人們衡量社會上各種職業優勢、意義、重要性的心理尺度。馬劍虹提出，工作價值觀是員工關于工作行為、個人與組織關系等方面的價值判斷體系，是一種直接影響行為的內在思想因素，這一因素屬于社會文化范疇，是通過思想教育等方式實現的。陳紅雷等認為工作價值觀就是個人對于工作意義的認識。綜合以上學者的觀點，工作價值觀是指個人對工作所抱有的信念或偏好程度。

二、工作價值觀的分類

Super將工作價值觀分為內在工作價值（智性激發、利他主義、美感、獨立感、成就感、管理創造性）、外在工作價值（工作環境、同事關系、變化性）、外在報酬（經濟報酬、聲望、安全感、生活方式）等三方面。Zytowski將工作價值觀區分為內在價值、外在價值和伴隨價值。Miller（1974）將工作價值觀區分為內隱性與外顯性。Kalleberg將工作價值觀分為內在動機、方便性、同事關系、生涯機會、資源適合性等方面。Elizur從工作帶給人們的結果角度將工作價值觀的范圍系統化，分成兩方面探討：一是結果形態（modality of outcome），包括物質的（material）或工具的、社交關系（social）或情感的（affective）、心理的（psychological）或認知的（cognitive）；二是任務績效關系（relation to task performance），包括資源（resources）、報酬（rewards）。Macnab & Fitziemmons將工作價值觀區分為權威、伙伴、創意、獨立、安全、利他、環境、榮耀等八個方面。Nord， Brief， Atieh & Doherty與Vanus & McAllister都將工作價值觀分為內在價值與外在價值兩大類。Robbins將工作價值觀概念分為工具性與目的性兩類。在我國臺灣，黃國隆在對臺灣地區與祖國大陸兩地員工工作價值觀的研究中，將其區分為工具性與目的性兩類；而吳鐵雄教授等將工作價值觀分為自我成長取向、自我實現取向、尊嚴取向、社會互動取向、組織安全與經濟取向、安定與免于焦慮取向、休閑健康與交通取向等七個方面。國內，寧維衛修訂了中國版的工作價值觀量表，得到了不同人群的五因素工作價值觀結構。馬劍虹等以中國企業職工為樣本的研究認為，工作價值觀由工作行為評價、組織集體觀念、個人要求等三方面組成。寶貢敏等在中國東西部工作價值觀的差異研究中，將工作價值觀分為四個方面：工作雄心、冒險精神、自我中心感、工作環境等。

通常認為，管理者利用三種不同的手段來激勵和影響組織成員的工作行為：一是外在的經濟手段，二是與工作相關的內在激勵手段，三是一種以人的信念、價值觀念為基礎的影響力。前兩種行為激勵是組織行為學研究的傳統領域，而工作價值觀則是隨著組織文化研究的興起提出的新課題。工作價值觀的研究對于職業選擇、工作績效、工作滿意感、工作成熟性等相關領域都有非常大的影響，有許多研究強調了工作價值觀的激勵作用和對組織穩定的貢獻。

三、職工收入公平感及其與工作價值觀的關系

分配公平首先是經濟問題，但也是一類社會心理感知的問題。人們是通過比較他們投入的回報公平比與他人的投入回報公平比來界定對公平的認知。如果個體與他人相比投入回報比被認為是公平的，則會對個體的行為產生比較積極的影響?？梢约僭O，人對工作本身的價值判斷是他行為的先導，那么，感知到分配的公平與否將直接影響到這種價值取向的積極或是消極，從而進一步在他的工作行為中得到驗證。

我們的一個實證分析調查了企業、事業、政府等三類單位的職工，獲取了他們在工作價值觀的一些維度、收入公平感方面的數據，經過SPSS12.0的差異分析、相關分析、回歸分析等手段，得出下述主要結論。企業員工的收入公平感較弱，事業單位工作人員的收入公平感較強，政府工作人員則居中，這個結論可以這樣理解，專業技術人員較多會從知識、技能方面獲得比較公正的報酬，個體所感知到的分配公平感比較強烈，這種專業技術人才在事業單位、政府單位集中度相對較高，而企業員工或受當前經濟不景氣狀況及感受到其貢獻回報率過低的實情而得出相對分配不公的判斷。個體特征在收入公平感及工作價值觀方面具有不同的差異，收入公平感對組織安全與經濟、尊嚴等工作價值觀維度顯著正相關且有影響力，這表明分配公平確與工作價值觀有關，對組織穩定的要素有預測力。

有些方面應該引起關注。第一，婚姻與否是感知分配公平的明顯特點，婚姻帶來個體對于家庭的責任感，使一個人的心理感知變為多個人的感知，個體往往從全家的角度考慮問題，逐漸學會從他人角度去嘗試理解或包容，這從邏輯上也說明存在婚姻關系的人更能夠感知到分配公平感。西方發達國家的所得稅可以以家庭為單位申報，在二次分配上強調了家庭的需求，一定程度上，只有當個體維護了家庭的經濟利益，才會對組織有更強的依附力和貢獻力。所以，我國的所得稅政策應向更有利于以家庭的原則去修訂。第二，應該從社會養老的角度更加重視企業職工分配公平問題。相比而言，企業職工的分配公平感較弱，尤其當企業員工認為其退休后收入預期有較大幅度降低時，他的分配不公平感將增加，若此類不好的感知持續積累或變異，將不利于企業穩定和社會穩定。第三，應該關注更缺乏社會保障機制保護的農村進城務工群體，增強他們的分配公平感勢在必行。我國有數千萬農民工放棄本業進城務工，但收入微薄、待遇不公、保障不全，經不住任何風吹草動。提高農民收入，僅靠市場機制是不夠的，除了繼續提高農產品收購價格、清理各種對農民的收費和亂收費、切實減輕農民負擔外，放開農民進城條件，直至取消任何限制條件，加快城市化進程，附加給他們必要的城市生活保障，是最重要、最根本的措施。

工作價值觀實際上反映了工作者對于工作本身的一種偏好或期望，因其已基本成型，較難改變，因此可以認為這是一種特殊的個體特征。在全社會提倡“以人為本”的管理理念時，應切實考慮工作者工作價值觀對工作態度和績效的影響。具體來說是要加強對工作者的思想教育和組織文化浸染，通過組織的財務公開、程序透明、強調工作者工作本身的價值，借以增加他們對組織核心價值的認同感，減少他們（尤其對年輕群體）對工作產生的疑慮，使他們能真正感知到自己對工作的期望與組織所提供的工作是一致的，這對于個體工作價值觀的固化比較有利。當然，也應該認識到工作價值觀的某些方面，如組織安全與經濟、尊嚴與分配公平感存在相互影響，這也要靠組織來加強教育、改革機制來逐步改變個體的價值觀念。此外，各級決策者要充分尊重并保護工作者的自我成長取向和自我實現取向，科學地協調資源分配，少搞形象工程，反對鋪張浪費，為他們多創造個人發展的平臺。這些都需要強調行政主管部門和各單位領導尤其是一把手提高對工作本身價值的理解程度，并給予大力支持，在政策制訂和決策過程中充分考慮人的主觀積極因素。

四、總結

使組織成員能夠主動為組織核心目標而努力的心理基礎，主要是基于態度或情感的正面導向，這是一種積極的工作價值觀。人們會最大限度地理解他人報酬所得與他人工作投入程度，若這個比例與自己的相差不大，則此人會覺得公平，進而產生對工作的滿意感，從而獲得良好的工作價值體驗，最終形成具有個性的工作價值觀。此外，較低的報酬公平感會導致抱怨，并減少個人對工作的投入，消減個體不公平的感知，而過多的報酬也會使人產生不安情緒，故這兩個比例差距越大，則員工越會感到不公平，進而導致對工作的不滿意或不安，并影響工作態度，于組織穩定無益，長此以往會形成負向的、不利于組織的工作價值觀。

就整體反應而言，當個人體會到不公平時，即會有認知失調（cognitive dissonance）的情況發生，亦會產生緊張感，且隨著不公平的程度而加強，這將激發個體試圖排除或降低緊張的狀態，以恢復平衡。公平理論強調個人主觀對工作投入與所獲成果之間比例的感受，開拓了工作態度與工作價值觀研究的另一個思考方向，在實證上也獲得較多的支持。

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