不同群體員工的心里契約差異及其對管理的啟示

張士菊 張光進

摘要：心理契約是個體在雇傭關系背景下對雇傭雙方相互義務和責任的一種理解或有關信念，包括直接或間接承諾的未言明協議。作為維持員工與組織之間良好雇傭關系的紐帶，心理契約越來越受到人力資源管理者和研究人員的重視。近年來中國學者對心理契約進行了大量的研究，總的來看，國內已有的研究主要集中在心理契約內容和結構問題的探討以及心理契約影響因素和管理對策的討論。本文通過對1022名雇員心理契約問卷調查數據的分析，對不同性別、年齡、學歷的員工的心理契約差異進行分析和探討，并對如何維持良好的雇傭關系提出了建議。

關鍵詞：心理契約；雇傭關系；組織責任

中圖分類號：C93-051文獻標識碼：A文章編號：1004-0544(2012)03-0156-04

心理契約是個體在雇傭關系背景下對雇傭雙方相互義務和責任的一種理解或有關信念，包括直接或間接承諾的未言明協議。因此，心理契約是個人化的，不同特征的雇員群體可能存在差異。行別、年齡和教育水平是劃分工作群體的基本指標，但這3個人口統計變量是心理契約文獻中最常檢驗的控制變量。通常都是檢驗其與心理契約破裂的前因變量和結果變量之間的關系。而不是心理契約本身。

作為維持員工與組織之間良好雇傭關系的紐帶，心理契約越來越受到人力資源管理者和研究人員的重視。近年來中國學者對心理契約進行了大量的研究。如陳加洲等分析了員工心理契約的作用模式與管理對策，認為無論是組織責任還是員工責任都包括現實責任和發展責任兩個基本成分：李原、孫健敏對企業員工心理契約的結構、類型以及心理契約破裂的后果進行了探討，同時還對雇傭關系背景下員工組織責任的認知差異進行了分析，提出了我國企業員工心理契約的三維模型；李焱、魏峰、任勝鋼檢驗了組織溝通、組織公正和人力資源管理行為對管理者心理契約違背的影響。張士菊、廖建橋對國有企業和民營企業員工的心理契約進行了比較研究。

心理契約是提升員工工作滿意度從而提高績效的關鍵變量。本研究擬分析不同性別、年齡和教育水平雇員心理契約的差異，從而為實現人力資源的差異化管理提供理論依據和指導。

一、研究假設的提出

心理契約是有關互惠義務的個人信念。由于雇傭關系性質的改變以及心理契約在理解雇員態度和行為中的重要性，心理契約的研究越來越多?，F有的多數研究假設不同的個人群體具有同樣的心理契約內容。心理契約是一種特殊形式的契約，是員工對于其應向組織付出以及由此應從組織中得到回報的感知，具有主觀性和動態性。

以往的研究檢驗了不同群體雇員的心理契約，包括領導者和下級的、全職和兼職的、固定期限和長期雇員。這些研究的重點是導致心理契約破裂感知和/或后續反映的因子而不是心理契約內容本身。

本研究認為，不存在適用于所有員工的單一的心理契約，其中的期望內容會因群體成員的身份、性別、年齡和教育水平而存在差異。

國外學者有關性別對心理契約影響的研究結論是矛盾的。Duff和Monk，Smithson和Lewis未能證實男性與女性心理契約存在差異的假設；另一方面。Freese和Schalk~16]研究發現，男性員工比女性員工對工作發展機會更不滿意。C0yle-Shaplro和Kessler發現擔任非領導職務的女性比男性認為組織承擔的義務更多。

由于男女兩性在家庭和工作職責方面存在差異，心理契約作為個人對雇傭關系的主觀感知，存在性別差異。

假設1：男性和女性雇員的心理契約存在差異。

年齡是群體雇員研究中的另一個重要的人口統計變量。與性別類似，在預測契約破裂及其結果變量時，年齡一般作為控制變量，其與心理契約內容之間的關系依舊不明確。只有少數幾項研究探討了年齡對心理契約感知的影響。Lewis,Smithson和Brarmen深入研究了18到30歲的雇員對工作穩定性的看法，發現他們有關穩定性和職業生涯以及契約的看法隨著時間而改變。在另一項研究中，Smithson和Lewis發現，與年長員工相比，年輕雇員在組織支持、公平信念、業余生活質量、績效認可等方面的期望更高。Liao-Troth發現，職業發展前景對年輕的消防志愿者更有激勵性。

假設2：不同年齡段的員工心理契約存在差異。

Mitchell認為雇員態度和行為的差異可由個人的特征來解釋，包括教育水平，他認為教育水平影響雇員的價值觀、需要、偏好，從而影響其認知和行為。同樣，Guest認為教育水平是影響心理契約形成的個人因素之一。

已有的心理契約研究未能對教育水平的影響進行充分的研究。與性別和年齡一樣，雇員的教育水平也被作為契約前因和結果的控制變量，而未研究與心理契約內容的關系。唯一例外的是Sels等人的研究，他們發現隨著教育水平的提升，忠誠型的心理契約逐漸向工具型、弱化型和獨立型轉化，清楚地表明雇員雇傭關系認知的變化受教育水平的影響。

教育水平對心理契約感知的影響蘊含在雇員態度、行為和偏好的研究文獻中。Netz和Raviv發現，教育水平與自我效能感正相關，表明高學歷的雇員更自信，從而要求更高。相反，教育水平較低的個人更不自信，更愿意遵守組織的規定。

綜合考慮以上因素，雇員的教育水平對心理契約感知有顯著影響。

假設3：不同學歷的員工心理契約存在差異，高學歷員工的期望更高。

二、研究方法和研究過程

研究過程分為預試階段和正式調查兩個階段，張士菊和廖建橋對研究對象的選擇過程及構成進行了詳細的描述。在本研究中只探討員工對組織責任的認知。心理契約的組織責任量表包含20個項目，被試問答他們認為這20個項目的重要性程度，采用Likert五級尺度計分，得分越高，表示雇員認為該項心理契約越重要。研究問卷的具有良好的信度和效度，組織責任由發展責任、交易責任和關系責任3維度構成。其中，發展型契約主要是指組織為雇員未來的職業發展創造條件，包括提供最新的職業培訓和學習機會、提供晉升與發展機會、工作自主權等8個項目；交易型契約主要指組織為員工提供物質的回報，包含提供相應的福利待遇、提供有競爭力的薪酬、相對穩定的工作機會等6個項目：關系型契約的主要內容為組織為雇員提供融洽的組織氛圍。雇傭雙方相互信賴與彼此尊重，包含尊重員工的權利和尊嚴、公平對待、賞識對公司的貢獻等6個項目。組織責任各維度的得分為其所包含項目得分的均值。

本研究采取對員工問卷調查的形式，在全國選取了20多家企業進行了調查。共回收問卷1362份，為保證問卷的有效性，經過分析和處理，最終得到1022份有效問卷，問卷有效率為75.0％。樣本構成的基本情況如表1所示。

本研究使用的數據分析軟件是SPSS13.0，主要用作原始數據的統計分析、對各變量的描述性統計分析、不同特征的員工的心理契約的方差分析。

三、研究結果分析

(一)不同性別員工心理契約的差異

表2給出了不同性別的員工心理契約的差異。男性員工和女性員工心理契約的組織責任存在顯著差異。其中，男性員工的組織發展責任和組織交易責任顯著高于女性員工，而女性員工的組織關系責任顯著高于男性員工。假設1得到部分驗證。

(二)不同年齡員工心理契約的差異

將不同年齡段員工的心理契約進行單因方差分析，結果如表3所示。不同年齡組的員工的心理契約在組織責任3個維度上均存在顯著差異。

為進一步分析各年齡段員工組織責任的差異，進行了事后比較分析，結果如表4所示。在組織發展責任維度，18-25歲和26-35歲年齡組顯著高于36-45歲年齡組和46歲及以上年齡組；36-45歲年齡組顯著高于46歲及以上年齡組，即年齡越小，組織發展責任越高，反映了年輕人追求個人職業發展的特點。在組織交易責任維度，18-25歲年齡組顯著低于26-35歲年齡組，而與其他兩組無顯著性差異；26-35歲年齡組顯著高于36-45歲年齡組和46歲及以上年齡組；36-45歲年齡組和46歲及以上無顯著差異。即26-35歲年齡組的組織交易責任最高，一般來說，這組員工正處于成家生育的高峰期，生活壓力較大，希望能夠從組織獲得更為豐厚的物質回報。在組織關系責任維度，18-25歲年齡組顯著高于其他3組；26-35歲年齡組顯著高于46歲及以上年齡組；36-45歲年齡組顯著低于46歲及以上。假設2得到部分驗證。

(三)不同學歷員工心理契約的差異

將不同學歷員工的心理契約進行單因方差分析，結果如表5所示。不同年齡組的員工的心理契約在組織責任3個維度上均存在顯著差異。

為進一步分析不同學歷員工心理契約的差異，進行了事后比較分析，結果如表6所示。在組織發展責任維度和組織交易責任維度，初中學歷的員工顯著低于其他學歷層次的員工；高中、中專學歷的員工顯著低于大學專科和本科及以上學歷的員工；大學?？坪捅究萍耙陨喜淮嬖陲@著差異。在組織關系責任維度，大學專科學歷的員工顯著高于其他學歷的員工。假設3得到部分驗證。

四、研究結論及管理啟示

雇員的需求和期望會影響其工作態度和行為。需求得不到滿足會引起個人沖突和壓力，導致不良績效。另外，心理契約破裂不僅受貢獻與責任之間差異的影響，也取決于個人對心理契約具體內容的重視程度。重視員工的優勢需求有助于避免契約破裂及其負面行為，如工作滿意度和組織承諾低、退縮行為、績效降低和職責外行為的減少。并且。重視群體的特殊需求可以減少管理者和員工之間的緊張和沖突。

研究假設1的檢驗結果表明，男性員工更重視組織交易責任和組織發展責任，企業應為提供有競爭力的薪酬福利和職業發展機會，如提供合理的職業生涯規劃與指導，提供培訓機會等，在組織自身迅速發展的同時為員工成長提供廣闊的空間，滿足員工的心理契約，從而提高他們的滿意感，降低離職意愿，降低心理契約破裂感知。女性員工更重視組織關系責任，組織和管理者應給予女性員工更多的尊重，在工作設計和職業生涯管理中，更多地考慮女性承擔的家庭責任和社會責任，如實行彈性工作時間。

研究假設2的檢驗結果表明，處于職業生涯不同階段的員工其心理契約存在差異，如18-25歲(職業初期1和2635歲(職業成長期)年齡組更重視組織的發展責任，組織應為其提供更多的培訓機會和職業發展機會和職業生涯規劃指導，以滿足其發展需求。26-35歲年齡組的員工更重視組織交易責任，這一年齡段的員工正是年富力強，處于職業上升階段，但同時面臨組建家庭、養育子女、贍養老人的多重壓力，在高房價高物價的社會環境下，組織提供的薪酬、福利等物質保障決定了其生活質量。企業應建立富有激勵性的績效薪酬體系，使這部分員工對組織的貢獻得到相應的回報。18-25歲年齡組最重視組織關系責任，這一年齡段的人正處于職業探索期，一般來說職位較低，急需得到組織的認同，組織應營造一個和諧的工作環境，尊重員工的權利和尊嚴、公平對待、賞識對公司的貢獻等。讓初入職場的年輕人產生組織認同感。

研究假設3的檢驗結果表明，學歷越低，員工的組織發展責任和組織交易責任越低，初中學歷的員工最低，大學專科和本科及以上學歷的員工不存在顯著差異。主要是因為學歷越高的員工，受教育程度越高，并擁有了更多的知識和技能，他們發展需求就越強。同時，學歷越高的員工對企業的貢獻越大，并且他們具有較強的流動性，對這類員工來說組織作提供的薪酬福利等方面的交易責任已不僅僅代表著物質的回報，它更多的體現出自己的付出是否被認可，自己是否被企業所尊重。而學歷相對較低的員工一般對企業的貢獻較小，并且流動性較弱，可替代性較強，所以較低學歷的員工組織責任的期望較低。隨著我國體制改革的推進及市場經濟的完善，經濟收入在一定程度上成為了個人社會地位、能力和成就的體現，收入的高低不僅僅決定著個人的生活際遇，也成為了個人價值的體現。企業要針對不同學歷的員工建立公平合理的薪酬體系和職業發展通道，特別是對于大專及以上學歷員工。

責任編輯劉鳳剛