天津地區零售行業銷售人員工作問題調查研究

蘆嘉

[摘要]當前，各地區零售行業銷售人員的流失率都很高。本文通過對天津地區零售行業銷售人員的問卷調查，發現銷售工作本身的多樣性、復雜性、自主性、重要性等方面是重要影響因素，進而分析了其中的原因并提出后續改進的對策建議。

[關鍵詞]零售行業 銷售人員 工作問題 調查

一、研究背景

零售行業是第三產業的主體，它反映了以國家和地區社會經濟的發展水平。然而，零售行業中普遍存在的一個現象是員工流失率高，尤其是該行業中的銷售人員，這種現象阻礙了該行業服務水平的提升和整體行業的競爭力。

然而，到底有哪些因素導致零售行業銷售人員流失呢？這種現象背后的原因是什么呢？又該如何改進呢？我們就天津地區零售行業銷售人員進行了問卷調查，主要針對銷售人員工作的多樣性、復雜性、自主性、重要性四個方面開展研究，而涉及的對象主要包括食品藥品業、汽車零售業、電子行業、日化行業、服裝行業的銷售人員。

二、零售行業銷售人員現存的工作問題及其原因分析

1.工作單一。工作單一是零售行業銷售人員面臨的最主要的工作問題之一。在被調查對象中，有71.93%的被調查者認為自己的工作多樣性程度較低，55.97%的被調查者認為工作不需要或較少的需要復雜和高水平的技能，還有28%的被調查者認為不確定；從這項調查可以看出來零售行業銷售領域的工作本身大多缺乏多樣性和復雜性，進入門檻較低，而退出壁壘也較低，所以這是導致員工流失率高的一個主要原因，而且單一的工作內容本身也容易讓銷售人員厭倦從而產生頻繁地離職現象。

2.自主性較低。零售行業的銷售工作被認為是缺乏自主性的。有69.34%的被調查者認為工作中自主性不足，表明自己所從事的工作只是整塊工作中的一部分，缺乏自主創新的機會，有49.34%的被調查者認為工作并不能或不能完全提供足夠的機會來完成所有各部分的工作，另有62.67%被調查者認為工作中有中等或中等以下的自主性去決定怎樣完成工作的程度；49.33%的被調查者認為工作沒能很好的給予機會去個人發起和決定所要進行的工作。從調查中可以看出總體來說，零售行業中的銷售人員對工作的自主性不強，導致工作本身缺乏創新和挑戰，從而也使員工失去了積極性。

3.重要性感知程度較低。調查結果中有81.33%的被調查者認為自己的工作結果總的來說不會對他人的生活和幸福產生中等以上程度的影響；45.33%的被調查者認為個人工作完成的好壞不會或很少對他人產生影響，40%的人認為會產生不同程度的影響，另有14.67%的不確定。人們都會傾向于做重要的事情，只有感覺重要和有意義的事才會讓人愿意付出勞動和努力，然而，零售行業銷售人員對自己工作重要性感知程度很低，所以工作能給個人帶來的需要和滿足感就較小，這樣，也會帶來較高的員工流失率。

4.反饋程度較差。在被調查者中有68%的人認為實際工作本身提供關于工作做得如何的信息程度在低于中等水平；有50.67%的人表示不能夠從上司或同事那獲得自己所從事的工作方面的信息，比如說工作的好壞程度等。事實上銷售人員可以通過多種途徑獲得對工作結果的反饋，例如顧客、上級主管、同事等。然而，工作性質決定銷售工作本身的反饋并不是很多，所以上級主管和同事給予的反饋就越發顯得重要，如果前兩者反饋信息不夠多、渠道不順暢的話，也就進一步促成了銷售人員對工作重要性的懷疑心理。

5.合作性程度較低。在被調查者中有57.99%的被調查者認為工作需要同他人一起緊密合作的程度在中等及以下水平，有42.66%的人認為工作不需要其與其他人一起大量協同工作，有46.66%的被調查者表示自己能在不同程度上單獨完成工作而不需要同他人討論或檢查。這表明當前零售行業銷售工作的合作性較低，這與當前零售行業對員工的考核與激勵方式存在很大的關系。雖然銷售工作業績與銷售人員的個人能力有很大的關系，但是團隊產生的歸屬感和合作效應也決不能忽視。

三、零售行業銷售人員工作問題的解決對策探討

1.科學合理的績效考核。針對銷售人員的績效考核要注重把結果考核和過程考核結合起來，兩者相互補充。一般企業對于銷售人員的績效考核只注重結果的考核，這種考核相對比較簡單易把握，但銷售人員的業績不僅僅取決個人的努力程度，還受企業對市場開拓程度，競爭對手情況等因素影響。所以只注重結果的考核不夠科學，容易造成銷售人員不滿情緒的產生。企業在進行過程考核時要根據企業自身銷售模式的不同來確定側重點。例如，效能型的銷售要求管理者注意控制全部的銷售過程，注意銷售人員銷售動作細節的固化，尊重并開發銷售人員的個性和創造力，強調控制銷售過程中的關鍵環節而不是全部的銷售過程。

2. 持續動態的績效溝通。溝通是我們日常生活中不可缺少的部分，同樣在績效方案設計的過程中，絕對不能缺少有效的績效溝通。效地績效溝通是不應該間斷的，要形成一種制度，只有持續不斷的溝通才有利于保證企業不與員工和市場脫離。持續動態的績效溝通首先應該從績效目標的溝通開始。如果要在業績目標上達成共識，除了要有銷售額、銷售量及回款額等絕對量指標，還要增加一些相對指標的考核，如環比增長率、增長率排名及銷售排名上升度等。針對業績目標的溝通要確保讓每個銷售人員清楚：自身的職責、權利和擁有的資源，自己的長期和短期目標，自身業績目標與部門、企業業績目標之間的關系，完成目標的時間，考核的標準，與目標完成情況相關的獎懲措施等一系列問題。

其次，在銷售人員完成業績指標的過程中，通過持續動態的溝通，及時發現問題，幫助銷售人員分析業績差距與原因，并提供適當的指導與培訓，使銷售人員順利地完成自己的業績目標，進而保障銷售團隊業績目標和企業總體目標的實現。充分重視日常工作的指導、考核評價并進行相應記錄，只有平時考核做好了，有效的定期考核才有基礎，這也是實現考核目標，提升業績的必由之路。

3.多元化的薪酬激勵。如今許多行業都采用多元化的員工薪酬制度，例如底薪、提成、紅包、獎金等。薪酬不是激勵員工唯一的手段也不是最好的辦法，但卻是一個非常重要且易被運用的方法。對于零售行業的銷售人員來說各企業應該根據自身產品和服務特點結合公司制度和傳統，充分發掘銷售人員薪酬潛力和空間，做到激勵的多元化，可以使每一位員工始終處于被激勵的狀態。

4. 心里所有權的培養。心理所有權是一種重要的組織現象，是預測員工工作態度與行為的重要心理變量。心理所有權是一種主觀感受，一種意識形態，一種心理體驗。心理所有權模型為人力資源管理提供了新的思路和工具。心理所有權催生員工的責任感并使員工主動承擔責任，責任感促使員工對組織投入時間精力來推動組織的發展。當員工對組織、工作或崗位等組織因素產生心理所有權時，他們就會把自己與組織緊密聯系起來，認同、內化組織的宗旨、使命和目標，愿意做出犧牲，對組織和工作積極投入，提高個人績效和組織效能；相反，員工對組織心理所有權的缺失會引發員工對組織的發展漠不關心，對工作產生疏離感、責任意識低。所以組織要培育和提高員工對組織心理所有權，使員工對組織產生積極的態度和行為，提高員工的工作績效，進而提高組織績效。

四、結論

本文通過對天津地區零售行業銷售人員的問卷調查，發現了零售行業銷售工作本身存在的問題，例如工作單一、自主性較低、對工作的重要性感知較差、工作反饋程度較差、合作性程度較低，分析了問題背后的原因，從而得出導致零售行業銷售人員流失率較高的原因，最后，為了改善零售行業員工高流失率這一現狀，在績效考核、績效溝通、薪酬激勵和心里所有權等方面提出了改進建議。

零售行業是第三產業的重要組成部分，該行業的銷售工作提供了大量的就業機會。然而，我們的調查也表明，零售行業對銷售人員的整體管理水平和管理制度的完善還有待于進一步提高，銷售人員對工作的認可程度影響著服務的質量，進而影響著企業在行業中的競爭地位，所以發現工作中存在的問題并及時有效解決才是明智之舉。

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