我國民營企業企業文化建設的問題與對策研究

鮑志倫

［摘 要］本文在介紹企業文化理論以及其必要性的基礎上,分析了我國民營企業企業文化建設存在的主要問題,提出了我國民營企業企業文化建設的對策。

［關鍵詞］民營企業；企業文化；問題與對策

［中圖分類號］F274［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）31-0022-02

1 企業文化的內涵及其重要性和必要性

企業文化有廣義和狹義之分。從廣義上講,企業文化包含了組織內全體成員的意志、特性、習慣和科學文化水平等各種因素；從狹義上講,企業文化是指組織的價值觀、信念、儀式、符號等要素形成的獨特的文化形象。作為企業管理的軟實力,企業文化對凝聚企業精神、整合企業結構、提升企業競爭力具有重要意義。

企業文化建設的必要性表現在：眾所周知,良好的企業文化在企業發展中起著導向作用、凝聚作用、激勵作用、約束作用、輻射作用和塑造形象作用。我國民營企業正面臨著不斷加劇的國際競爭和前所未有的挑戰,培育和增強核心競爭力是我國民營企業的當務之急,而企業文化作為核心競爭力的重要組成部分,已成為決定民營企業成敗興衰的關鍵因素。

2 我國民營企業企業文化建設存在的主要問題

企業文化是一個企業的靈魂,是企業可持續發展不竭的力量源泉,是構成企業核心競爭力的重要基礎。遺憾的是,我國不少民營企業在企業文化建設方面還存在認識和實踐上的誤區。

(1)民營企業對文化建設缺乏足夠的重視。民營企業由于其自身所有制特點和經營目標的制約,更加關注企業的贏利而忽視企業文化建設。中國企業家調查組曾經作了“中國企業經營者問卷跟蹤調查”,結果顯示,只有17.4%的企業經營者認為企業核心競爭力主要體現在企業文化上,82.6%的經營者都將此歸于市場經營能力、戰略決策能力、研發能力等?？梢?大多數民營企業仍然沒有意識到企業文化的重要性。

(2)追求家族利益最大化,忽視社會責任。我國的民營企業絕大多數由家族企業演變而來,實現家族利益最大化在企業核心成員的潛意識里已打上牢固的烙印,企業成為家族成員獲取最大化利益的工具。正因為如此,不少民營企業忽視用戶、員工、社會和環境的利益,從而屢屢出現侵害員工利益、制售偽劣商品、破壞資源環境、偷稅漏稅的現象。

(3)“老板文化”現象嚴重。民營企業中的“老板”既是企業的創始人,又是企業的所有者,同時還是企業的經營者,多數民企老板都片面強調“忠信”、“服從”等不利于企業發展的行為,企業文化的普及成了各級效仿、層層照搬的形式主義,不但不會起到增強企業凝聚力的作用,反而有加速企業分裂的可能。在“老板絕對權威”的企業文化示范性的作用下,員工爭權奪利的意識急劇膨脹。這種文化只能加劇企業內部的斗爭和分裂,使得企業文化所倡導的人本主義思想被扭曲成“我”本主義思想。

(4)注重企業文化的形式,忽視企業文化的內涵。一些民營企業對企業文化的理解出現了庸俗化現象,認為企業文化就是用文化包裝企業,以口號、廣告、文體活動、CI形象設計等手段提高企業知名度,美化產品品牌形象,最終達到擴大市場占有率的目的,甚至出現“文化是個筐,什么都往里面裝”的現象。事實上,根據企業文化權威愛得加?沙因所劃分的層次,位于企業文化最核心的是基本假設,其次是價值層面,再次是行為規范和行為方式層面,位于最表層的才是企業文化的各種表現方式,包括各種符號、英雄、活動等?？梢娖髽I幾個響亮的口號、幾條轟動的廣告等,只不過是企業文化的外在形式。企業文化真正的核心是企業素質、企業精神、企業價值觀和經營理念,這些才是企業發展的源動力,是文化價值的真正體現。

(5)企業文化建設與制度建設脫節。有些民營企業家認為,企業文化就是要塑造企業精神或企業圣經,與企業管理沒有多大的關系,這種理解是十分片面的。其實企業文化是滲透于企業的管理體制、激勵機制、經營策略之中并協調作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿企業經營活動的每個環節中的,并與企業環境變化相適應。制度管理體現的是法治,文化管理體現的是心治,兩者側重點不同。制度強制人達到最低標準,文化引導人達到最高標準。制度管理是企業文化的組成要素之一,它是企業精神和理念的具體體現和有力保障,文化管理是制度管理的有益補充,是企業個性化的體現。有些民營企業只強調制度管理而排斥企業文化建設；還有些企業將心治與人治混同,排斥嚴格的制度約束,這些把兩者割裂開來的思想是十分有害的,不利于企業健康發展。

(6)權力過分集中,忽視員工需求。在我國大多數民營企業內,權力過分集中于少數幾個人,基本沒有授權,甚至有些企業主事事親歷親為,員工包括管理人員對外感到社會地位不高,對內沒有工作成就感。多數民企忽視員工的多樣需求,激勵措施只有工資獎金,員工普遍感到是“打工者”,而不是“企業人”,員工流動率偏高。

(7)照抄國外企業的理論和做法,忽視企業文化的創新和個性化。有不少民營企業認為國外企業文化研究和實踐時間長、成果多,因而照搬國外做法,盲目崇洋。要明白,我國與西方國家在人文環境、法律環境、經濟環境、技術環境等多方面存在著很大的差別。西方國家的理論、理念可能是好的,但這些理論不一定能很好地用于我國民營企業的自身建設,畢竟客觀條件有著太大差異。因為每一個企業的發展歷程不同,企業的構成成分不同,面對的競爭壓力也不同,所以其對環境做出反應的策略和處理內部沖突的方式都會有自己的特色,不可能完全相同。因此民營企業必須根據自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外部環境等多種因素,來創新自己獨特的文化管理模式。

3 我國民營企業企業文化建設的對策

企業文化學的奠基人勞倫斯?米勒說,未來將是全球競爭的時代,在這種時代能成功的公司,將是能夠兼容并蓄、堅持創新、具有企業自身特色的企業文化的公司。企業文化的構建是一個長期艱苦的過程,必須逐步由低層次向高層次邁進。結合目前我國民營企業企業文化的問題,在構建我國的企業文化的過程中,應制定以下戰略：

(1)提升民營企業家的綜合素質,塑造一流的民營企業家文化。要建設優秀的民營企業企業文化,首要的因素是企業家。民營企業家不僅是企業文化、企業精神的塑造者、推動者和模范實踐者,也是企業形象的重要組成部分。企業家文化是旗手文化,企業家的素質和自覺程度對企業文化建設的成敗起關鍵作用。

因此在構建企業文化、實施文化戰略過程中,民營企業家首先要樹立正確的核心價值觀,自覺地開展理念革命,從思想層面上確立“企業文化”；其次,努力學習企業管理相關知識,提高自身綜合素質,把自己塑造成為真正的具有淵博知識、辯證思維、敏銳洞察力的企業家。唯有如此,民營企業家才能以自覺的文化戰略眼光,引導和創造文化,推動企業文化的構建、強化和變革,以最終提高民營企業企業文化建設的層次。

(2)構建具有自身特色的企業文化。民營企業要想在激烈的市場經濟中成為一棵常青樹,就必須緊跟時代脈搏,構建起自己獨特的企業文化。首先,要在尋找企業可持續發展的理念依據上,企業確立好自己的使命、追求、遠景,構架核心價值體系；其次,企業應該在完成對未來發展戰略性的系統思考的基礎上,進一步描述未來戰略發展軌跡,確立核心競爭力,為可持續發展提供文化依據和內在動力。我們熟悉的松下公司的創始人松下幸之助先生是佛教信徒,他把宗教思想貫穿企業經營之中,使企業獲得了極大成功。每一個民營企業都必須創建出具有自身特色的企業文化,昭顯個性,才能在競爭中占有一席之地。

(3)構建企業共同的價值觀,樹立良好的企業形象。企業的價值觀是企業文化的核心,是企業決策者對企業的性質、目標、經營方式的取向所做的選擇,是為員工所接受的共同觀念。民營企業的價值觀應該是質量、服務、效益的統一。具體為：一是要講求奉獻,樹立強烈的社會責任感；二是企業老板和下屬之間要注重溝通,達成共識；三是要樹立質量就是企業生命的意識,“以質量求生存”。正如美國著名的管理學家彼得?圣吉在其著作《第五修煉》中提出“共同的遠景是企業形成團隊精神的核心動力”。這在中國市場環境下是需要良好的人文精神的,企業應在此方面加強修煉。

價值觀是企業文化的內在形式,而企業形象則是企業文化的外在表現形式。企業形象主要包括：實力形象、文化形象、人才形象和品牌形象。民營企業應該在抓企業文化建設的同時,努力規范企業行為,堅持誠信的原則,加大宣傳力度,為企業在社會公眾中樹立一個良好的形象,為企業的發展提供更加廣闊的空間。

(4)推薦以“人本管理”為核心的民營企業企業文化建設。民營企業員工是企業文化的創造者,同時又是企業文化的接受者和傳播者,民營企業企業文化建設必須強化“以人為本”的意思,注重人性管理和“攻心為上”。以人為中心,充分挖掘人的內在潛能,實現人力資本的最大化就要做到：第一,尊重人,給予員工理解和信任,多方調動員工的積極性；第二,用好人,堅持用人之長,鼓勵人才競爭,使人盡其才；第三,發現人,注重培養人才,建立人才的終身培訓機制；第四,激勵人,創造條件,鼓勵員工參與管理,提高員工的主人翁意識；第五,關心人,了解員工的真實需要,設計出適合本企業的員工獎懲機制,想方設法滿足員工的合理要求,激勵員工的行為,提高生產效率。索尼公司總裁盛田昭夫說：“日本公司的成功并無任何秘訣和不可與外人言傳的公式。不是理論,不是計劃,也不是政府決策,而是人,只有人才能使企業獲得成功。日本經理的最重要的任務是發展與健全員工之間的關系,一種員工與經理共命運的感情?！彼髂峁镜某晒涷?值得我們的民營企業借鑒。

深化以“人本管理”為核心內容的民營企業企業文化建設還包括“打破民營企業家族管理的狹隘性,廣納天下賢才”。民營企業企業文化的本質是“以人為本”,而傳統的家族企業大都沒有做到這一點。民營企業不應該僅僅局限在家族內尋找經營管理人才,而必須開闊視野,讓有能力的人來經營和管理民營企業,否則就會在殘酷的市場競爭中處于劣勢。事實證明,一個成功的企業一定是一個有著良好的團隊合作精神、實現企業與員工間雙贏的企業,整個企業產生凝聚力,形成合力,共同為總目標服務,才能具有旺盛的生命力和強大的競爭力。

(5)構建學習型組織。所謂學習型組織,就是充分發揮每個員工的創造性的能力,努力形成一種彌漫于群體與組織的學習氛圍,憑借著學習,個體價值得到體現,組織績效得以大幅度提高。麻省理工學院教授提出了建立學習型組織的“五項修煉”模型：①自我超越；②改善心智模式；③建立共同的愿景；④團隊學習；⑤系統思考。如果說企業文化是核心競爭力,那么這個核心的核心是企業學習力的競爭,通過學習才能夠創新。

未來最成功的企業將是經過“工作群體的形成—震蕩階段—規范化—休整”而形成的“學習團隊”。在分析團隊學習的典范——微軟的經驗中,對團隊的學習將有更加感性的認識。從微軟的“事后共同分析”、“過程審計”、“休假會”中,可以看出這些團隊學習設計都符合：懸念假設、參加者互相視為工作伙伴、有一個好的“過程顧問”。因此,民企老板、員工都要學習充電,而且要變個人學習為團隊學習,使企業成為學習型組織。企業文化塑造便是要在企業內部培養一種氛圍,使員工不斷接受新知識、新思想,使企業跟上時代發展,永不落伍。就像圣吉所說：“學習型組織的戰略目標是提高學習的速度、能力和才能,通過建立愿景并能夠發現、嘗試和改進組織的思維模式并因此而改變他們的行為,這才是最成功的學習型組織?！?/p>

民營企業企業文化構建的目的是樹百年企業,而非獲取某時某點的利益。因此在民營企業中,必須徹底破除普遍存在急功近利、追求短期效益的小農情結,用長期發展的文化理念替代落后觀念。創造具有自身特色的優秀企業文化是一個非常復雜的系統工程,在努力實踐以上戰略步驟的同時,應尋求我國傳統文化的支撐,力求塑造真正適合自身發展的具有獨特個性的民營企業企業文化體系。只有解放思想、聯系實際,勇于剔除原有文化中的糟粕,借鑒國外的先進理論和成功經驗,力求準確地找到傳統和時代的結合點,才能適應入世所帶來的挑戰。

參考文獻：

［1］禮海波,倪愛武.論我國民營企業文化的構建［J］.燕山大學學報,2010(6).

［2］張愛玲.淺議民營企業文化的構建［J］.當代經濟,2010(4).