對勞動密集型企業推進集體協商工資制的思考

胡慶劍

[提 要]隨著我國市場經濟的逐漸深入，勞動關系主體已逐漸由國家和勞方轉變為企業與勞方。這種新的勞動關系主體是建立在利益基礎上的雙方當事人關系。建立集體協商工資制度，是勞動關系主體變化的必然要求。本文以浙江省勞動密集型企業為例，從推行集體協商工資制的必要性與現有條件著手，并通過分析現有集體協商工資制存在的問題，提出完善集體協商工資制的建議：一是進一步完善集體協商工資制相關制度的建設；二是應強化第三方的合理參與協商機制；三是充分發揮政府的調控職能；四是推行集體協商工資制需要企業透明化管理為依撐。

[關鍵詞 ]集體協商工資制度 勞動密集型企業勞資雙方 第三方

一、勞動密集企業推進集體協商工資制是理性選擇

集體協商工資制是勞資雙方在第三方的協調指導下，通過公平、透明的協商方式就企業的利益分配為題進行協商的制度。從長期來看，推行集體協商工資制只是一種手段、方法，并不能確定長期工資水平，長期的工資水平理論上是由勞動生產率所決定，即由市場決定。但市場調節的滯后性及我國勞動力市場的不完善導致短期內工資不能真實地反映出勞動力市場價格。另外，隨著我國經濟的發展，這個問題也日益凸顯、涉及面越發寬廣，為此需要引入或設計一種制度來消弭工資水平與勞動力價格的差距，而在現有條件下，集體協商工資是最好的制度選擇，同時也是勞資雙方理性的選擇。

1.建立和諧的勞動關系的要求

隨著我國現代企業管理制度的日趨完善，勞動關系中勞動主體的地位也逐漸失衡，資方的職權不斷得到強化，在企業利益分配中處于強勢一方。同時現代企業制度規定了資方有自主權，使得企業在利益分配時往往只由資方來決定，勞動者的合法權益受到侵蝕。近年勞動爭議數量隨著集體協商工資制逐漸推行，已呈逐年下降的趨勢（如圖1）。

圖1 勞動爭議的數量

浙江省民營企業數量占全省企業90%以上，且主要以勞動密集型企業為主。調查顯示95%的勞動爭議集中在該類企業，其中集體勞動爭議案件數量逐年增多（如圖2），涉及勞動者人數占勞動爭議總人數的69%，說明整體勞資雙方對立程度明顯提高。并且集體協商的項目所占比重變化（如圖3）說明勞方的維權意識逐漸提高。集體勞動爭議基本是在勞動密集型企業之中，使得在勞動密集型企業推進集體協商工資制成為必然趨勢。

圖 2 集體勞動爭議數

圖3 集體協商項目比例

2.實現行業的有序發展要求

浙江省勞動密集型企業大部分為民營企業，該類企業往往呈聚集狀以形成聚集優勢，而且行業內的企業有著相同業績波動曲線。當業績好時，企業出現缺人的現象，而又不能在短時間內招聘到專業的員工，就出現從行業內“挖人”的現象：規模大的企業通過提高工資就可招聘到同行業的員工。在勞動密集型行業中的員工大部分是一線員工，其專業技能只需要一些相對簡單的專業培訓即可上崗。一線員工一旦掌握專業技能，就會“跳槽”到行業工資更高的企業，降低了企業用工結構穩定性。行業發展處于一種無序的狀態，對整個行業發展是不利的。這也是近幾年的沿海企業用工荒日益嚴峻的一個重要原因。推行集體協商工資制可以增強企業勞動結構的穩定性，因為協商的過程也是溝通的過程，不僅是勞方與資方的溝通，而且包括資方與資方的溝通。推行集體協商工資制，在一定程度上對行業內“挖人”設置了壁壘，有效地約束了企業的個體行為，從而可以減少此類現象。

3. 推行集體協商工資制可實現勞資雙方共贏

企業中推行集體協商工資制，雙方有共同的利益訴求。在共同的利益驅使的前提下，勞資雙方都希望企業做的更大、效率更高。企業的效率提高，對于資方而言，企業的利潤會更多；對于勞方而言，工資會在協商的過程中有所提高。在成功推行集體協商工資制的行業中，協商后工資由固定部分與浮動部分組成。固定部分由雙方所界定；浮動部分不僅由雙方界定，而且由企業的實際利潤率與企業的發展情況所決定。形成勞資雙方共贏模式，是推行集體協商工資制的可行性基礎。

二、浙江省勞動密集型企業實行集體協商工資制問題

推行集體協商工資制是維護職工利益、提高企業經濟效益的雙贏選擇。但是，集體協商工資制的推行不是一個簡單的過程，尤其在我國現有體制結構下，有諸多矛盾和問題存在。

1. 我國集體談判相關立法簡單、層次低

集體協商工資制的相關立法只能規定一些原則性的條文，制度設計粗糙和不具備可操作性導致無法有效調整集體勞動關系。《勞動法》僅簡單勾畫了集體協議制度的基本輪廓和框架，難以為集體談判權的實踐提供足夠、有效的法律支持，并且對職工與企業簽訂集體合同，在法律條款中規定，使用的詞匯是“可以”，當事人可以為一定的行為，也可以不為一定的行為，并非是強制性條款，而是選擇性條款，同時也缺乏必要的罰則。而且我國的《勞動法》，其主要側重對個體勞動權，涉及集體勞動權較少，這就制約了在浙江省勞動密集型企業中推行集體協商工資制度。

2. 集體工資協商主體缺乏代表性和獨立性

根據我國《勞動法》的規定，在有工會的企業中，工會是代表職工與企業訂立工資集體協商的唯一合法組織，而我國目前的工會制度及工會發展狀況尚不能適應市場經濟對工資集體談判的需要。首先，工會在工資協商中不能發揮有效職能，許多企業工會和地方工會實際上成了企業或政府的準行政科室或行政機構，成為企業后勤的一個職能部門；其次，工會相當部分工作人員文化程度比較低，在客觀上也缺乏實際參與集體談判和參政議政的能力。從浙江省勞動密集型企業來看：企業工會往往一方面是企業的經營者，另一方面又是協商者。這種雙重身份，不僅限制了企業法人代表作為工資集體協商一方主體作用的發揮，而且使我國工資集體協商主體走進法理上無法解釋的誤區。其缺乏代表性，不能有效地履行職責，是集體協商工資制不能在企業中推行的主要原因。在浙江省勞動密集型企業中推行集體協商工資制，如果沒有信托責任的平臺來作為依托，很容易出現資方自己跟自己談的現象。在我國這種信托平臺雖然由工會來承擔，但由于體制原因工會不能完全承擔起這種信托責任，而政府在市場經濟中不能過度插手企業的經營與管理。這樣協商一開始就倒向資方而非勞方，致使協商失去公信力。

3 .地方政府缺乏積極引導

在推行集體協商工資制過程中，地方政府容易形成兩種極端：一是地方政府擔憂推行集體協商工資制是一個系統性工程，一旦推行不當將會影響當地的招商環境而不積極推行。大多停留在出臺一些較為原則、表態性、號召性的文件上，而缺乏實際操作性，諸如《進一步推進集體協商工資制的工作意見》；二是強制企業推行集體協商工資制，企業被動簽訂協議，但實際中卻沒有履行協議，甚至違反協議。我國正處于向市場經濟轉行的階段，推行集體協商工資制尚不能夠完全靠市場化來完成，需要政府的指導的前提下進行。

4. 企業的管理不透明使得協商雙方的信息不對稱

相關信息不透明，勞方不完全知道工資發放是否公平合理。產生不公平感覺，根據亞當斯的公平理論可以知道，員工總是將個人的投入與所得相比。員工會認為：自己為企業創造的利潤遠高于自己的所得。這樣不僅會降低效率，而且勞方在協商的過程中缺乏理性。如果不能使企業的管理透明化，就難以推行集體協商工資制。特別在勞動密集型企業，企業管理不透明，協商雙方的信息不對稱，集體協商工資并不能真正基于企業實際情況進行，協商雙方很難達成一致。

三、在勞動密集型企業中推進集體協商工資制的相關建議

1. 進一步完善集體協商工資制相關制度的建設

2000年11月勞動和社會保障部發布了《工資集體協商試行辦法》。但立法層次不高，實踐中實施力度不強。建議加快修訂《勞動法》，將工資集體協商制度寫入勞動法，以促進這一制度在中國的有效實施，同時制定《集體合同法》與《工資共決支付條例》，把建立集體協商集體合同制度，工資協商與支付，由選擇性規定變成強制性規定。要明確規定多層次的集體協商結構，由區域、行業、或產業一級工會代表其所覆蓋的企業職工與相應雇主組織平等協商，簽訂集體合同，從而能夠避免目前集體協商走形式的問題，使集體合同與協商制度充分發揮其效能。

2.應建立協商信托平臺，指導并監督協商主體

協商信托平臺應該是在政府的監督下，由企業的工會來承擔。企業中的工會通過增加公信力來提供好的信托平臺，這種公信力的增加需要民主的選舉機制，需要政府的監督。當前要大力加強工會組織的代表性，工會組織作為勞動者的代表者與利益的維護者，應該有效地行使要約權。首先，要依據《勞動法》《工會法》《勞動合同法》的規定，指導、督促基層工會或企業工會行使要約權，通過強化“要約行動”，積極啟動與完善要約程序，推行集體協商工資制。其次，上級工會要對基層工會或企業工會進行積極地提供有效地服務與指導，要及時的進行行業之間的溝通，總結經驗。最后，上級工會指導下級工會時不能“一刀切”，要結合不同行業，不同經營狀況，不同資產的組織形式等不同情況靈活進行。建立多層次，多功能的信托平臺，這是推行集體協商工資制的首要任務。

3.地方政府要積極引導

政府應該引導勞資雙方進行公平的協商。例如，美國的《國家勞工關系法》為促進集體談判等設立的政府勞工委員會，目的在于促進談判，而并非強迫雙方達成某種協議。政府應在集體協商過程中發揮督促、協調、溝通和指導的關鍵作用。一方面，政府應負責制定政策，推動集體協商機制的建立，并對企業開展集體協商進行監督；另一方面，政府要根據勞動力市場情況，定期公布行業市場工資指導價位，從而指導不同行業的企業以市場指導價為基礎，通過集體協商來確定職工工資水平。

4.推行集體協商工資制需要企業透明化管理為依撐

浙江地區的勞動密集型企業需要加強透明化管理，員工知道自己的工資來源，公平感就會產生，就可以更好的促進集體協商工資制推行。對于資方而言透明化管理的好處：一是能夠增強企業的凝聚力，能夠讓員工參與企業管理，能夠提高員工的自主意識；二是能夠極大的激發員工的積極性和創造性，提高企業的效率。在透明化管理的情況下，更易達到共同的理性，從而為全面推行集體協商工資制提供強力支撐。

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