教師心理契約管理策略研究

　　一、心理契約基本概念及特點
　　心理契約（psychological contract）最早使用在組織心理學家阿吉里斯（Argyris）1960年所著的《理解組織行為》一書中，并于60年代初首次引入到管理領域，強調在員工與組織的相互關系中，除正式雇傭契約規定的內容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態度和行為的重要因素。美國著名管理心理學家施恩（E.H.Schein）教授將“心理契約”定義為：“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”它雖然不是一種有形的契約，但它確實又發揮著一種有形契約的影響，是員工的一種主觀期待。概括而言，心理契約就是組織和個人彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責任。心理契約具有主觀性、動態性的特點，同時它與期望和組織承諾存在差異。
　　二、教師心理契約管理的必要性
　　1．加強教師心理契約管理是教育改革發展的需要
　　“學高為師，身正為范”，教師隊伍的素質水平，決定了學生素質教育的進程。但目前，教師的社會理論地位和實際地位的反差、社會高要求與教師低待遇的反差，以及實際成就與所得報酬的反差，使得部分教師產生了心理契約背離，造成教書育人的責任感和使命感不強?！秶抑虚L期教育改革和發展規劃綱要》（2010-2020）提出了“教育大計，教師為本。有好的教師，才有好的教育。保障教師地位，維護教師權益，提高教師待遇，使教師成為受人尊重的職業。”為教師心理契約構建奠定了社會基礎。
　　2．加強教師心理契約管理是學校發展的需要
　　教師素質決定了學校的教育教學質量?！兑巹澗V要》提出要“努力造就一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業E1ab7sA1KWMl64CMsF4RiA==化教師隊伍?！币獙崿F教師隊伍整體素質的提高，學校應建立以教師發展為目標的管理體系，體現“以人為本”的管理理念和組織文化，創造良好的環境與氛圍，把教師個人的職業生涯計劃和組織的職業生涯管理結合起來，高效激勵和開發教師的能力與潛力，推動教師人力資源的可持續發展。
　　3．加強教師心理契約管理是教師個人發展的需要
　　教師本身具有學者與教育者的雙重身份，他們強烈期望得到社會和組織的承認與尊重，他們具有高成就感與自我實現的愿望。教師能否有效地工作，是否會對學校發展目標萌生出責任感、忠誠心和熱情，以及他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于學校與他們之間心理契約的實現程度。
　　三、以教師工作滿意度為出發點，實施有效的心理契約管理策略
　　1.共筑教師職業生涯規劃的愿景
　?。?）重視個性化心理契約的達成與履行
　　實施科學的職業生涯管理，開發教師的潛力，以發展維護心理契約，實現教師與學校共同成長。教師能較為客觀地審視自我，明晰自我發展的能力、動力和個性適合范圍。管理者應該重視推動教師個性化心理契約的達成，支持、幫助和指導教師提升職業發展能力，促使個體需要和組織的發展需要相一致，從而提高教師的工作成就感和工作滿意度，實現組織發展和個人價值實現的雙贏。
　?。?）建立可持續發展的教師培訓制度
　　制定科學有序的培養制度，保障教師的人力資源再生，維護人力資源可持續發展。學校應根據不同年齡階段、不同職稱結構、不同崗位要求，建立多層次、多類型的培訓體系，滿足教育發展與教師個體發展的需要。實現專業培訓與師德培訓并重、學歷培訓與專業培訓結合、校本培訓與校外培訓并舉的格局，建立科學、有效的培訓評價指標，為教師的職業發展構建平臺。
　?。?）建立教師績效考核體系，完善薪酬管理
　　尊重教師的社會地位，提高教師薪酬，并在此原則下制定合理的績效考核評價指標體系。發揮薪酬導向的作用，體現多勞多得、公平公正的原則。首先，突出教師在評價中的主體地位，在評價中體現和尊重教師的個體差異。其次，要提高教師的薪酬水平，以考核結果作為教師職稱晉升和薪酬分配的依據。再次，教師的管理除了量化一些指標外，還應該尊重教師職業特點中難以量化的工作內容，努力做到考核體系科學化、精細化。
　　2.營造以人為本的校園文化氛圍
　　（1）人本管理——構建良好的關系型心理契約
　　我國教師集體的歸屬感較強，凝聚力指數較高，易產生關系型心理契約。所以，學校管理要強調“以人為本”的管理理念，以情感夯實心理契約，建立共同的文化核心。學校要從教師的切身利益和自我發展入手，規范地兌現承諾，贏得教師信任，使教師感到認可、尊重和關懷；提供良好的人際關系環境和和諧的工作氛圍，使教師能夠在良性心理契約的驅動下對學校產生出更強烈的歸屬感和忠誠感，強化個體對組織的情感。
　?。?）恪守心理契約中內含的公平約定
　　作為高知群體，教師對公平環境建設更為敏感。教師們渴望學校能夠向他們預期的那樣公平公正地履行承諾——“工作表現出色能夠得到公平競爭的機會”。目前，學術權力過分集中在少數權威手里，以及過分的學術成果“被”過分地行政化分，會使教師產生心理契約違背和破裂的認知判斷和情感體驗。所以，以制度為依托，構建公平的環境，在工作中進行競爭與合作，讓教師的心理期望和經濟期望都能夠得到滿足，這樣，他們就會體驗滿足感，愿意留在學校并努力工作。
　?。?）建立有效的信息溝通機制
　　堅持嚴謹治學，傾聽教師心聲，增強教師的組織公民意識。學校要積極了解教師的心理軌跡并加以引導，重視教師對學校的發展建議，并及時答復和改進；對教師個人發展訴求，要有計劃地推進，增強教師的歸屬感和責任感；通過不斷溝通將心理契約明晰化，在心理契約受到破壞時合理解釋原因，提高公平感；通過共同愿景建設，實現教師個人與學校發展的共贏。
　　3.設計有效的多層次激勵方式
　?。?）成就激勵
　　①事業激勵。通過賦予教師一些具有挑戰性的工作目標，增強教師從事教育事業的榮譽感，使其能夠感受到對社會和國家的貢獻感，桃李滿天下的自豪感，以及由此而產生的成熟感、成就感等導致教師內在需要得到滿足而產生的激勵。
　?、跇s譽激勵。被組織認同和肯定，是每個教師的內在需求。通過評選優秀教師、教學名師，樹立榜樣，認可他們的工作。讓每位教師都知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。
　?、劢M織激勵。為教師參與管理提供方便，這樣更容易激勵教師提高工作的主動性。在工作中，讓教師對自己的工作過程享有較大的決策權，可以達到激勵的目的。
　?。?）能力激勵
　　①培訓激勵。制定科學有序的培養制度，維護人力資源。如西方的學術休假制度，教師連續工作六年可享受全薪休假半年或半薪休假一年，自由從事科研教學活動，這增強了教師工作的主動性和創造性。培訓激勵對青年教師更為有效。通過培訓，可以提高教師實現目標的能力，為承擔更大的責任、更富挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。
　　②工作內容激勵?！叭吮M其才”、“用人所長”是激勵教師最好的方式。管理者應該從教師的專長和興趣出發，發現、發揮和發展教師各自的特長和優勢，從而達到雙贏的管理效果。
　　（3）物質激勵
　　作為最基本的激勵手段，獲得更多的物質利益是普通教師的共同愿望，它決定著教師基本需要的滿足狀況。同時，教師收入及居住條件的改善，也影響著其社會地位、社會交往，甚至學習、文化娛樂等精神需要的滿足。
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