關(guān)于勞務(wù)用工創(chuàng)新管理的探討

栗 春

（鞍鋼生產(chǎn)協(xié)力中心綜合管理部，遼寧 鞍山 114000）

晁晶晶

（開封教育學(xué)院，河南 開封475004）

關(guān)于勞務(wù)用工創(chuàng)新管理的探討

栗 春

（鞍鋼生產(chǎn)協(xié)力中心綜合管理部，遼寧 鞍山 114000）

國有大中型企業(yè)中存在大量的勞務(wù)用工，其在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著不可替代的作用。但隨著企業(yè)的快速發(fā)展，勞務(wù)用工管理的問題逐漸顯露。企業(yè)只有通過增強(qiáng)勞務(wù)用工管理的能力，創(chuàng)新勞務(wù)用工管理，改善勞務(wù)用工環(huán)境，才能應(yīng)對當(dāng)前復(fù)雜的形勢，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展。

勞務(wù)用工；創(chuàng)新；管理

勞務(wù)用工是國際上通用的一種社會用工形式，是勞動力市場發(fā)育充分的表現(xiàn)，是社會化分工的必然產(chǎn)物。這種用工形式可以解決企業(yè)臨時性、周期性、輔助性或短期的用工要求，降低企業(yè)人工投入和人工成本。目前，國有大中型企業(yè)中存在大量的勞務(wù)用工，其在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著不可替代的作用，但隨著企業(yè)的快速發(fā)展，對勞動力配置要求的逐步提高，勞務(wù)用工管理的問題逐漸顯露，創(chuàng)新管理勢在必行。

在現(xiàn)代企業(yè)制度下，國有大中型企業(yè)必須成為能夠自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束的市場競爭主體，在實(shí)行編制和工資總額的雙控制下，企業(yè)要想效益好，使用勞務(wù)工確實(shí)能夠減少成本支出，但現(xiàn)行的用工模式使企業(yè)精細(xì)管理的措施難以落實(shí)、勞動生產(chǎn)效率難以提升，在一定程度上阻礙了企業(yè)提升管理能力的進(jìn)程。

本文將針對國有大中型企業(yè)勞務(wù)用工管理實(shí)際，就企業(yè)如何調(diào)整規(guī)范勞務(wù)用工行為、實(shí)施創(chuàng)新管理進(jìn)行探討。

一、勞務(wù)用工模式的現(xiàn)狀

近年來，隨著企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大以及用工制度改革，勞動力需求大幅上升，勞務(wù)用工隊(duì)伍日益增加,企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)悄然發(fā)生著巨大變化。

從整體情況看，國有大中型企業(yè)勞務(wù)用工主要分為勞動密集型、輔助保產(chǎn)型、崗位缺員型三大類。

第一類，勞動密集型勞務(wù)用工。此類用工是指季節(jié)性、臨時性及以完成一定勞務(wù)作業(yè)為期限的用工，其特點(diǎn)：臨時性、季節(jié)性強(qiáng)、用工期限短、人員流動性大。主要是通過與第三方（勞務(wù)派遣單位或出工單位）簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議或勞務(wù)協(xié)議，由用工單位直接管理或委托出工單位自主管理。用工單位按月向第三方支付勞務(wù)費(fèi)。

第二類，輔助保產(chǎn)型勞務(wù)用工。此類用工是指承接生產(chǎn)性外委作業(yè)用工，其特點(diǎn)有：以保產(chǎn)作業(yè)為主，具有長期性、連續(xù)性，出工單位相對固定。主要是通過與出工單位簽訂勞務(wù)合同或協(xié)議，由用工單位直接管理或委托出工單位自主管理。用工單位按月向出工單位支付勞務(wù)費(fèi)、附加費(fèi)、材料費(fèi)等費(fèi)用。

第三類，崗位缺員型勞務(wù)用工。此類用工是指企業(yè)內(nèi)部改擴(kuò)建、新組建單位及企業(yè)自然減員的崗位缺員用工，其特點(diǎn)有：具有長期性、連續(xù)性。大部分混崗作業(yè)，崗位相對固定，人員變化少。主要是通過勞務(wù)派遣或業(yè)務(wù)外包的勞務(wù)用工方式，勞務(wù)人員由用工單位直接管理或委托外包勞務(wù)隊(duì)伍進(jìn)行自主管理。用工單位按月向勞務(wù)派遣單位或外包勞務(wù)隊(duì)伍支付勞務(wù)費(fèi)。

三類用工的比例大致為48%、27%、25%。

二、勞務(wù)用工管理中存在的問題

1.不同用工形式在企業(yè)管理中發(fā)生政策上的“碰撞”

（1）企業(yè)由于實(shí)行勞務(wù)用工，一些崗位出現(xiàn)了多種用工形式并存的現(xiàn)象，在具體作業(yè)中出現(xiàn)“混崗”現(xiàn)象。

（2）不同用工形式的制度實(shí)行不同的待遇標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致勞動者在付出了基本相同的勞動后，由于身份的不同，使得勞務(wù)工遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于正式工的勞動報酬，也未能同等享受企業(yè)的福利待遇，因此，也挫傷了勞務(wù)工的積極性。

2.勞動用工關(guān)系復(fù)雜化

多種用工形式打破了單一的用工形式，使得勞動關(guān)系變“靈活”。勞動關(guān)系由原來職工與企業(yè)單一的勞動關(guān)系，形成了第三方單位、用工單位和勞動者三者關(guān)系，這里既有勞務(wù)關(guān)系，又有勞動關(guān)系，還有崗位的管理關(guān)系，這就造成了用工關(guān)系的復(fù)雜化，增加了管理難度，也容易引起勞動爭議。

3.勞務(wù)隊(duì)伍穩(wěn)定性差

由于勞務(wù)人員與正式職工在待遇上的差別，容易在思想上產(chǎn)生“非主人”意識，對企業(yè)缺乏主人翁意識和責(zé)任感。加上靈活性用工的人員素質(zhì)相對偏低，法律意識淡薄，勞務(wù)輸出單位和勞務(wù)人員簽訂勞動合同的約束力不夠強(qiáng)，一旦發(fā)生勞動糾紛，往往是卷鋪蓋走人，從而造成勞務(wù)隊(duì)伍的不穩(wěn)定，給企業(yè)組織勞動力帶來了困難，有時還會嚴(yán)重影響企業(yè)的正常生產(chǎn)秩序。

4.勞務(wù)人員的管理比較薄弱和松散

勞務(wù)用工最明顯的特征是勞動力的雇傭和使用分離，派遣單位提供勞動力，由用工單位接受使用，用工單位在組織勞動過程中，對勞動過程進(jìn)行管理。但目前大多數(shù)勞務(wù)公司將勞務(wù)人員派遣到用人單位后，對勞務(wù)人員的管理認(rèn)為是用人單位的事。因此，對勞務(wù)人員的安全、勞動紀(jì)律、績效考核等方面，無論從廣度、深度，還是在管理力度方面都存在管理不到位的問題。

5.勞務(wù)用工的監(jiān)控力度不夠

隨著企業(yè)的發(fā)展、新項(xiàng)目的投產(chǎn)，勞動力需求大幅上升。企業(yè)內(nèi)部各單位普遍認(rèn)為勞務(wù)用工，特別是崗位缺員型勞務(wù)用工是彌補(bǔ)現(xiàn)有崗位人員不足的最佳渠道。由于企業(yè)對勞務(wù)用工實(shí)施的監(jiān)控力度不足，出現(xiàn)了隨意雇用、盲目使用的現(xiàn)象，對企業(yè)造成了一定的負(fù)面影響。一是對企業(yè)效益的影響。人工成本是影響企業(yè)效益增長的一個重要因素。由于缺少對人工成本的控制意識，勞務(wù)工的隨意使用導(dǎo)致了勞務(wù)用工費(fèi)用沒能有效控制，這在一定程度上制約了企業(yè)效益的增長；二是對企業(yè)人力資源整體布局的影響。企業(yè)內(nèi)部存在階段性富余人員，對這部分資源利用不足，而過度使用勞務(wù)用工，使得人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大變化，產(chǎn)生了人力資源的結(jié)構(gòu)性失衡。

三、勞務(wù)用工創(chuàng)新管理的探討

當(dāng)前，市場競爭日趨激烈，提高企業(yè)勞動力的素質(zhì)是提高市場競爭力的關(guān)鍵。企業(yè)只有通過增強(qiáng)勞務(wù)用工管理的能力，創(chuàng)新勞務(wù)用工管理，改善勞務(wù)用工環(huán)境，才能應(yīng)對當(dāng)前復(fù)雜的形勢，促進(jìn)企業(yè)又好又快發(fā)展。

1.規(guī)范勞務(wù)用工行為，實(shí)施創(chuàng)新管理

①建立統(tǒng)一規(guī)范的勞務(wù)派遣隊(duì)伍，整頓勞務(wù)用工市場。

企業(yè)內(nèi)部的勞務(wù)用工由不同的勞務(wù)派遣單位承接，各單位之間的管理模式、管理水平不一，職工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不同，對管理造成了較大影響。對于這樣的單位，必須進(jìn)行整合，選擇使用管理水平高、服務(wù)質(zhì)量好、資源儲備足、信譽(yù)高的單位，以減少管理層次和管理難度。可以從自身內(nèi)部挖掘資源，選擇性地在改制單位中成立專業(yè)化的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)，這樣有利于發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢，打破各單位內(nèi)部間的用工界限，最大限度地安置各自的富余人員，并有利于控制各單位雇用社會人員的數(shù)量，使社會人員的數(shù)量逐步減少直至無社會用工問題，同時提高勞務(wù)隊(duì)伍的整體素質(zhì)，保持隊(duì)伍的穩(wěn)定。

②科學(xué)界定崗位分類，慎重使用勞務(wù)用工。

雖然勞務(wù)用工對降低生產(chǎn)成本、解決人力資源不足等方面起到了積極的作用，但不能無限制地使用，要依據(jù)安全責(zé)任、勞動強(qiáng)度、技術(shù)含量、與產(chǎn)品生產(chǎn)的關(guān)聯(lián)程度等因素界定崗位分類，確定哪些崗位可以使用勞務(wù)人員，哪些崗位不可以使用勞務(wù)人員。研究各崗位中勞務(wù)人員的合理比例及如何規(guī)避混崗問題。筆者認(rèn)為，在合理比例范圍內(nèi)使用勞務(wù)用工，才能最大限度地發(fā)揮勞務(wù)用工的功效；而超出合理比例的勞務(wù)用工將對生產(chǎn)造成不良影響，不利于控制。

③建立規(guī)范的、責(zé)權(quán)利對等的勞務(wù)用工管理機(jī)制。

目前，企業(yè)的勞務(wù)用工模式中，勞務(wù)工基本上由第三方（勞務(wù)派遣或業(yè)務(wù)外包單位）管理，企業(yè)僅對第三方的資質(zhì)、隊(duì)伍規(guī)模、專業(yè)技能水平進(jìn)行審核。隨著勞務(wù)用工市場逐漸擴(kuò)大，隊(duì)伍規(guī)模逐年增加，第三方對勞務(wù)工的管理難以符合企業(yè)的發(fā)展要求。一方面第三方無力管理，另一方面企業(yè)對第三方僅進(jìn)行資質(zhì)管理，不足以滿足生產(chǎn)崗位對勞務(wù)工的穩(wěn)定和作業(yè)技能的要求，形成了“真空”地帶。因此，企業(yè)必須參與并滲透到第三方對勞務(wù)工的日常管理工作中，實(shí)施全面管理。如：人員招聘、技能培訓(xùn)、員工福利等。

為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)對勞務(wù)用工的全面管理，需要在企業(yè)內(nèi)部建立責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合，統(tǒng)一規(guī)范的勞務(wù)用工平臺，研究組建勞動力市場，在統(tǒng)一管控下，建立規(guī)范的勞務(wù)市場機(jī)制。同時建立培訓(xùn)基地對儲備人員進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)，以保證隨時滿足新增崗位人員的需求。

2.加大輔助項(xiàng)目的投入，縮小與主體工藝裝備的差距

目前，企業(yè)在主線工藝技術(shù)裝備十分先進(jìn)，但與之配套的輔助設(shè)施卻與之有著較大差距。受輔助設(shè)備條件、技術(shù)水平的制約，輔助作業(yè)必須使用大量的人力，造成勞務(wù)用工的總體成本過高，因此，筆者認(rèn)為企業(yè)在新建項(xiàng)目或主體工藝技術(shù)改進(jìn)時，同時要考慮與之配套的輔助設(shè)施，以提高工序的自動化程度來減少人員的使用，加大此方面的投入，提高輔助設(shè)施的技術(shù)裝備水平，這樣才能從根本上減少勞務(wù)用工總量，降低勞務(wù)用工成本。

3.深化運(yùn)營改革，優(yōu)化管控流程，提高對勞務(wù)用工的管控能力

從管理體制上要逐步完善現(xiàn)有的勞務(wù)用工管理體系，建立責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的管理體系；完善責(zé)任分解、考核、追究三個環(huán)節(jié)結(jié)合的勞務(wù)用工管理機(jī)制；明確企業(yè)各單位各個層面的管理責(zé)任、權(quán)利，形成閉環(huán)管理，避免責(zé)權(quán)不對等問題。如：可以將勞務(wù)用工成本納入人工成本指標(biāo)考核體系，實(shí)行預(yù)算管理，將考核指標(biāo)分解、落實(shí)到基層，調(diào)動基層單位參與勞務(wù)用工管理的積極性，真正做到各負(fù)其責(zé)。

從管理流程上要做到制約有序、監(jiān)督到位。首先要建立勞務(wù)用工準(zhǔn)入和評價機(jī)制，嚴(yán)把“進(jìn)口”，疏通“出口”，實(shí)行第三方的動態(tài)管理。建立準(zhǔn)入機(jī)制，就第三方單位的用工規(guī)模、人員流動率、管理能力、隊(duì)伍技能結(jié)構(gòu)等要素作為資質(zhì)考核指標(biāo)，不達(dá)標(biāo)的不得進(jìn)入企業(yè)；建立年度評價機(jī)制，就第三方單位的經(jīng)營狀況、管理規(guī)范化程度、服務(wù)專業(yè)化程度、隊(duì)伍穩(wěn)定狀況等情況進(jìn)行綜合評價。評價不合格的單位，責(zé)令退出勞務(wù)用工市場。其次要建立勞務(wù)用工業(yè)績考核機(jī)制。將人均作業(yè)產(chǎn)值、計(jì)劃準(zhǔn)時率、質(zhì)量、安全和設(shè)備設(shè)施利用率等指標(biāo)作為運(yùn)行考核的要素，對照指標(biāo)進(jìn)行獎懲，加強(qiáng)對第三方的日常管理與檢查考核。

晁晶晶

（開封教育學(xué)院，河南 開封475004）

［摘要］隨著科技的進(jìn)步，數(shù)學(xué)已經(jīng)由早期的輔助工具變成了解決許多重大問題的思想方法。高職院校的學(xué)生，畢業(yè)后用到更多的是數(shù)學(xué)思想方法而不是數(shù)學(xué)知識。文章從高職院校實(shí)際出發(fā)，提出要轉(zhuǎn)變師生觀念，正確認(rèn)識數(shù)學(xué)課，從多種途徑對學(xué)生進(jìn)行數(shù)學(xué)思想方法的滲透，旨在全面提高學(xué)生的數(shù)學(xué)素養(yǎng)，優(yōu)化學(xué)生的思維品質(zhì)。

［關(guān)鍵詞］高職；培養(yǎng)；數(shù)學(xué)思想方法

F27

A

1673-0046（2011）01-0082-02

A ［文章編號］1673-0046（2011）01-0030-02