組織與員工的心理感知和心理契約關系探析

周建武 秦遠建

中圖分類號:F270 文獻標識碼:A

內容摘要:本文揭示了員工與組織的全方位心理感知變量以及基于員工心理感知的簡化變量,在此基礎上,深入分析了員工與組織心理契約的不同界定,從而認為心理契約的研究存在著巨大空間。

關鍵詞:員工期望 員工收益 組織責任 心理感知 心理契約

所謂心理契約,一般是指組織和個人雙方彼此對對方應付出什么同時又應得到什么的一種主觀心理約定,約定的核心成分是雇傭雙方內隱的不成文的相互責任。霍曼斯的社會交換理論(G.Homans,1974)與亞當斯的公平理論(Adams,1956)共同構成了心理契約的研究基礎。

公平理論是在社會比較中探討個人所做的貢獻和所得的報酬與他人所做的貢獻和所得的報酬之間如何平衡的一種理論。組織與員工之間是一種互惠互利的相互關系,雙方均需要有一定的付出,也需要得到一定的收益。當相互的責任對等時,或者付出和回報等值時,可以維持一種長久、穩定、積極的關系;如果一方覺得自己的付出沒有得到相應的回報,這必然會對相互關系造成消極的影響。

員工與組織全方位心理感知變量分析

(一)感知的主體與角度以及被感知的主體與角度

首先,本文揭示員工與組織的心理感知關系,如果用“甲”來表示“員工本人”,“乙”泛指“組織中的其他員工”,“其他組織”泛指“社會上可參照的組織”。

從感知的主體來看,分為員工本人、其他員工和組織;從感知的角度來看,可分為員工本人認為的、他人認為的和組織認為的。這樣,從感知的主體與角度出發,可以分為9個變量,即甲感知的、甲感知乙認為的、甲感知組織認為的、乙感知的、乙感知甲認為的、乙感知組織認為的、組織感知的、組織感知甲認為的、組織感知乙認為的。

同樣,從被感知的主體與角度來看,又可以分為8個變量,即在本組織中甲的、在其他組織中甲的、由甲導致本組織的、由甲導致其他組織的、在本組織中乙的、在其他組織中乙的、由乙導致本組織的、由乙導致其他組織的。

(二)感知的內容

從感知的內容來看,主要分為收益與付出兩大類。根據社會理論,筆者認為,報酬即是收益,代價即是付出。而組織與員工的收益與付出又都可以分為顯性和隱性兩類:

員工的顯性收益主要是指外在薪酬,即為員工提供的可量化的貨幣性價值。比如,基本工資、獎金等短期激勵薪酬,股票期權、認股權、購買公司股票、股份獎勵等長期激勵薪酬,退休金、醫療保險等貨幣性福利,以及公司支付的其它各種貨幣性開支,如住房津貼、俱樂部會員卡、公司配車等。員工的隱性收益主要是指內在薪酬,即指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值,它是基于工作任務本身的報酬。具體包括:組織財富:工作條件、良好的工作環境和適當的休息、培訓與發展的機會、晉升、組織支持他們實現發展的愿望、吸引人的公司文化、良好的人際關系、參與決策、更多的責任、個人成長的機會、更大的工作自由和權限、更有趣的工作以及多樣化的工作活動等;心理財富:如價值認同、精神上的獎勵、享受或安慰;任務與職業取向的吻合;愉悅感(快樂)工作安全和歸屬感;崇高感和使命感等;社會財富:如獲得身份、地位、聲譽等。

基于員工心理感知的簡化變量分析

(一)員工心理比較的意義分析

員工在組織中,總是自覺或不自覺(下意識)地對自身、他人及組織的收益和付出進行全方位的比較,而比較的結果將影響自己今后在組織中的投入及行為。基于社會交換理論與公平理論,下面對員工在組織中主要的心理比較做一個簡要分析。

(二)員工離職的條件分析

員工出現跳槽動機直至離職的心理感知主要包括以下條件:

條件一:ZAS << ZAF

即“員工感知本人在本組織中的收益”遠小于“員工感知本人對本組織的付出”,在這種情況下,員工對本人在組織中的收益和付出感到不公平。

條件二:ZAS < Z*AS

即“員工感知本人在本組織中的收益”小于“員工感知本人若在其他組織中的收益”,在這種情況下,員工感到自身的市場價位在組織中沒有得到體現。

條件三:ZAS/ZAF < Z*AS/Z*AF

即“員工感知本人在本組織中的收益/員工感知本人對本組織的付出”這個比值小于“員工感知本人在其他組織中的收益/員工感知本人在其他組織的付出”,在這種情況下,員工感到本組織不如其他組織公平。

條件四:ZAS/ZAF

即“員工感知本人在本組織中的收益/員工感知本人對本組織的付出”這個比值小于“員工本人感知其他員工在本組織中的收益/員工本人感知其他員工對本組織的付出” ,在這種情況下,員工在組織中與其他員工相比感到不公平。

以上條件出現其中之一,員工就有可能出現跳槽動機,如果這幾個心理感知的條件同時出現,就會強化離職意向,直至采取離職行動。

員工與組織心理契約的界定分析

心理契約首先是一種契約,所謂契約,就是指合同,目的是用來規定雙方的相互責任的。

(一)經濟契約與心理契約的比較

一般意義上的契約,都是指顯性契約,典型的就是經濟契約,比如勞動合同,規定了雙方正式的相互責任或義務。在勞動合同里,甲方是指用人單位,乙方是指員工(受雇傭者),勞動合同所規定的雙方的義務,甲方義務一般包括支付勞動報酬,提供勞動保護和勞動條件等;乙方義務一般包括完成工作內容,遵守勞動紀律和規章制度等。由于經濟契約是顯性契約,用文字文本規定了雙方的義務,我們把義務視為付出,因此,一方的收益就等于另一方的付出。即甲方義務等于乙方的收益,乙方義務等于甲方的收益。

而心理契約,是一種隱性契約,約定了雙方隱含的非正式的相互責任。Levinson(1962)明確提出心理契約是組織和員工之間隱含的、未公開說明的相互期望的總和。Kotter(1973)將心理契約界定為“存在于個人與組織之間的一份內隱協議,協議中指明了彼此關系中的一方期望另一方付出的內容和得到的內容”。后來一些學者認為心理契約是組織與員工之間對相互責任的信念。心理契約主要包含兩個方面:組織對員工的責任,稱組織責任;員工對組織的責任,稱員工責任。

顯性契約是明確的,不存在模糊性;而由于心理契約是內隱的,是一種心理感知,因此,心理契約存在模糊性和復雜性。

(二)與心理契約相關的變量

從感知的主體來看,存在員工和組織2個角度;從感知的內容來看,有員工期望的收益、員工應該的付出(員工責任)、組織期望的收益、組織應該的付出(組織責任)。因此,存在2×4=8個變量。

(三)心理契約的界定

到目前為止,各學者對于心理契約的內涵尚無統一界定。有人強調心理契約是組織與員工之間的雙邊關系,有人則強調是員工一方的單邊關系。有人認為心理契約是雙方的相互期望,有人則稱之是雙方彼此責任的信念系統,還有人用相互責任的認知和知覺來界定。這種狀況對心理契約的理解造成了混亂,為心理契約的理解造成了困難。

由于組織的心理契約的存在主體難以確定,一些學者認為有關心理契約的研究應該主要放在員工水平上進行,并指出:組織作為契約關系的一方,其作用在于提供形成心理契約的背景和環境,但他本身是一個抽象系統,并不像人那樣具有形成心理契約的認知加工過程。如果用組織代理人代替組織會出現一些偏差,因為員工是與組織而不是組織代理人之間形成契約關系。這些研究者將心理契約具體界定為:在組織與員工互動關系的情境中,員工個體對于相互之間責任與義務的知覺和信念系統(Rousseau,1989)。該界定實際上研究的是“員工感知的員工應該的付出”和“員工感知的組織應該的付出”這兩者之間的關系,由于該界定僅僅建立在個體水平上,成為心理契約的狹義定義。由于這種界定簡單而易于操作,為大量的實證研究帶來了方便。

結論

心理契約是建立在心理感知基礎上的,由于全方位心理感知的復雜性,帶來了心理契約研究的復雜性。從目前的研究文獻來看,心理契約有多種不同的界定方式,帶來的結果就是研究角度的明顯差異;特別是心理契約涉及包括雇主責任、離職意向、組織承諾、組織滿意度、工作效率、員工滿意度等眾多的內容,而且其中每一項內容又都可以進一步細分。因此,心理契約所涉及的內容幾乎包括了組織人力資源的全部,由此可見,對心理契約的研究將存在潛在空間。

參考文獻:

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