我們與職場的“斷聯”時刻

從實習到轉正，黎思笛在一家互聯網大廠經歷了一次“致郁”的換崗。

畢業時她順利地拿到了傳說中的大廠offer，但因為實習部門業務收縮，公司剛好又準備全力推進AIGC業務，黎思笛幾乎別無選擇地被調往這個新組建的部門。作為部門里資歷最淺的人，新部門的快節奏、高強度以及熬夜加班已讓她疲于應付，更讓她恐懼的是，三四個月后，部門領導給她打了一個很低的績效，并直言：這個崗位需要一個經驗更豐富、對AI更了解的人。

工作的重壓疊加負面的評價，讓黎思笛的焦慮達到了頂點。“那時我每天都覺得馬上要被開除了，幾乎無法在辦公室待著，但同時還得加班，晚上根本睡不著。”她最終選擇離開這里，去了一家節奏相對舒緩的公司。然而，嚴重的焦慮感并未隨之消散，反而如同創傷后應激障礙，“每天都處在那種馬上要沒有工作的焦慮之中，最嚴重的時候會一個人坐在那里流淚，不知道為什么，一旦聽到或看到跟我類似的經歷，就感到呼吸不暢。這種狀態持續了一年多才慢慢緩解。”

一上班就枯萎，成了當下職場人的普遍狀態。疫情、地緣政治、全球經濟下行……過去幾年的宏觀變局，如同一臺巨大的離心機，加速了職場生態的“大疏離潮”。個體與工作的意義、與同事的共同體、與管理者的信任，乃至與自身價值的連接，都一一斷裂。人們與傳統工作和長期承諾之間的疏離感逐漸加劇。

智聯招聘最新發布的《2025職場人亞健康情況調研報告》顯示，52.1%的職場人曾有焦慮不安、急躁等心理表現，比身體疲勞（36.9%）、人際交往擰巴（11%）更讓人難受，也更影響日常工作生活。

越來越多在焦慮情緒中掙扎的職場人開始用消極與沉默，作為對工作的無聲抗議，于是就有了“安靜離職”（指員工對工作缺乏投入，只做職責范圍內最低限度的工作）的說法；在職場之外，社交平臺上，自稱“牛馬”、賺著“窩囊費”的職場人抱團取暖，抱怨聲震耳欲聾。

當努力工作不再承諾未來，當價值感在系統中消失，我們與工作的關系，究竟從哪里開始斷裂？

從進取型焦慮到防御型焦慮

當初選擇眼下這家瑞士公司，田亮看中的正是其“工作與生活平衡”的可能性。然而，3年來幾次部門重組和人員優化之后，田亮的時間天平徹底倒向了工作那一端。

人員縮減導致工作量失控，部門重組讓職責邊界不再清晰、內外溝通成本急劇增加，田亮甚至需要同時向兩位老板匯報不同條線的工作內容。上司曾許諾增派人手，最終卻因公司決策變化而不了了之。

在日復一日疲于應付的超負荷狀態下，田亮感覺自己的工作體系陷入嚴重混亂，不僅工作成果遠不如預期，個人成長更是無從談起。她感受不到工作的意義，開始了消極怠工。還記得第一次經歷裁員時，田亮狠狠地緊張了一陣子，盡管最終留下來了，誰敢保證下一次不會“優化”到自己頭上呢？而現在，田亮直言“我更希望被公司裁掉”。

田亮的經歷，刻畫了近幾年職場焦慮的性質轉變。中智EAP總監毛寒曉從事員工心理援助（EAP）行業十余年，她觀察到，近幾年受經濟弱復蘇等大環境的影響，職場焦慮的性質的確在發生轉變。“前些年整體大環境很好的時候，職場人都在奮進、拼搏，很多人焦慮的是自己的競爭力夠不夠強，所以大多是一種進取型焦慮。”毛寒曉說，“但近年來，隨著組織變革變得頻繁，職場人主要焦慮的點變成了擔心目前這份工作是否依然安全、穩定，以及能不能從工作中得到想要的滿足和回報等等。”

系統的混亂與管理的失信，切斷了員工與成長性和安全感的連接。當組織無法提供清晰的路徑和穩定的預期，員工的“奉獻精神”就無處依附，只能退回到“精神離職”的自我保護狀態。

2024年，中智EAP對使用其EAP服務的公司員工做了統計，結果顯示，和2023年相比，受組織變革影響而尋求心理咨詢的員工人數增加了49%，咨詢次數增加了73%。

上海市精神衛生中心心理健康促進科科長曾慶枝醫生分析，90后、00后職場人因為在成長的過程中身處一個開放性較高的社會，所以更注重個體價值的體現。但如今大環境的不確定性加劇了職場競爭，上升通道卻未同步拓寬，不安全感由此蔓延。這種“防御型焦慮”讓職場人不再問“如何更好”，轉而看重“這里還安全嗎”。

從薪酬激勵到價值認同

曾經，一份有競爭力的薪水足以激勵員工；如今，年輕一代更渴望價值觀的契合與工作的意義感，過時的評價體系只會催生員工的疏離感。

李瀟在澳大利亞取得金融碩士學位后回到了上海，在一家規模不算太大的公募基金公司工作，加班是家常便飯。剛進去的時候，李瀟努力地跟了一段同事的節奏，一天十幾個小時待在辦公室里，周末還得拿出至少一天時間繼續“奉獻”。但不久后李瀟發現，公司的“加班文化”，很大程度上源于老板是個工作狂。當效率不是唯一優先，無盡的加班也就在所難免了。

這并非李瀟理想的工作狀態，她渴望的是工作日高效運轉，但晚上和周末的時間完全屬于自己。當然，如果分內工作做不完，對于加班她毫無怨言。工作之余，李瀟最大的愛好就是追偶像的演唱會，在她印象里，好幾次周末飛去首爾看演唱會的時候她都帶著電腦，甚至在演唱會開始前一小時，她還縮在咖啡館里趕報告。

然而即便如此，上年度的績效評估中，老板還是給她的好幾項評價都打了低分，甚至專門找她談話，希望她用更“敬業”的態度去對待工作，這讓原本就對公司這種加班文化不太認同的李瀟備感痛苦。于是，她默默地對所有同事關閉了朋友圈，換掉了電腦里的“愛豆”桌面，但她也明白眼下換工作不易，決定先“茍”著。

李瀟的困境，凸顯了新一代職場人的個體價值觀與過時的組織評價體系的根本性沖突，而她關閉朋友圈的舉動，是一種象征性的割席，是針對公司主動筑起的隔離墻。毛寒曉在提供EAP服務的過程中發現，新一代職場人追求平等、尊重、工作與生活的平衡和邊界感，他們重視公司的價值觀、文化和氛圍，甚至會反向背調公司，來確定雙方的價值觀是否匹配。公司如果仍然用過時的那一套獎懲機制來管理，年輕的職場人只會感到壓抑、焦慮。“更何況，這種單一評價維度對應的單一激勵方式存在邊際效應，時間一長激勵的有效性也會下降。”毛寒曉說。

評價體系過期的另一個直接結果是導致職場人往往無法在工作中得到預期回報。毛寒曉認為，這種縮減不一定完全體現在物質上，卻打破了員工和企業之間的心理契約，會讓人產生一種不公平的感覺，也會打破員工對于企業給予自己的投入回報的安全感。

無法錨定的新座標

很多時候，職場人的底氣來自于對工作的勝任度，這正是優績主義一直以來的核心。然而，AI產業迅猛的發展和引發的行業劇變帶來了更深層的存在性焦慮，讓一些職場人不得不突破舒適區，以適應公司和行業的不斷變革—即便他們毫無準備。

如今已能冷靜復盤的黎思笛在回憶上一段工作經歷時，用了“慌亂”來形容。那時的AIGC業務方向在三四個月內數次轉向。“一會兒做AI化工具，一會兒又轉向去做虛擬人，后來又說兩種都要做。這種節奏下，人已經沒有腦子去思考意義在哪里。”事實上，這不僅讓新人迷失，公司決策同樣失效—黎思笛離職后不到半年，這個當時的AIGC部門便被裁 撤。

但最讓她耿耿于懷的，還是前領導那句“你能力不行”。作為從小在競爭大省山東“卷”出來的優等生，優績主義一直是她無法擺脫的心態。現在想來，正是因為自己潛意識里一直信奉著優績主義，才會在拼盡全力后只換來一句“能力不行”時徹底崩潰，“優績主義傷害了我的心理健康”，黎思笛反思。

黎思笛的頓悟，揭示了近幾年焦慮的深化。 當外部環境的高速變化與系統的頻繁試錯成為常態，傳統的“努力—回報”公式失靈。而長期以來對優績主義的信奉很容易讓個體將系統的失序、管理的混亂、方向的迷茫，全部歸因為“我的能力不行”。當“努力就有回報”的信仰崩塌，人就像在風浪中失去了錨的船，從而陷入巨大的存在性焦慮。

毛寒曉是“4C職場模型”的提出者，她認為“Control”（掌控感）對于職場人非常重要。尤其是在變革比較頻繁的時期，失控感總是不期而至，這種突然的失控會讓人陷入高度情緒化。隨之而來的，是強烈的自我懷疑，甚至發展為一定程度上的認知偏差—將工作上的挫折，放大為對自己人生的否定。

與焦慮共存

面對彌漫的職場焦慮，一些企業已經開始行動。毛寒曉表示，這對管理提出了更高的要求。最近幾年，很多企業嘗試用更多維度的標準去衡量員工，比如說協作能力、持續創新能力等等，同時也會引入EAP服務來更好地關注員工的心理健康狀況。“企業發展到一定階段，還是需要重視可持續發展，對于員工采取多維度的衡量，幫助減輕他們的職場焦慮和疏離感都是很有必要的。”毛寒曉說。

但職場人的“自救”也很重要。這種自救，本質上，是在無法逆轉的“大疏離潮”中，學會有策略地建立屬于自己的連接。

李瀟發現，無論上班上得多絕望，去社交網絡上一看，比自己慘的還大有人在，這種“賽博抱團取暖”的方式幫助她渡過了好多個艱難的夜晚。

很多職場人把上網吐槽作為一種發泄焦慮的方式，對此，曾慶枝醫生表示，這種方式確實會引發很多人的共鳴，對于處在焦慮中的職場人來說，這是釋放情緒的渠道，能在個人層面上幫助人化解這種情緒。但如果把它當作一種解決問題的手段，其負面影響會更大，因為它并不真正解決問題，只會讓人陷入其中，不僅加劇個體的無力感，還會強化“我就是這個社會環境的受害者”的消極想法，也會進一步削弱個體改變現狀的主觀能動性。

曾醫生認為，感到焦慮并非壞事，因為在這樣的大環境下，出現焦慮的情緒是很正常的，同時，擁有心理覺察也很重要—這份覺察會給人帶來痛苦，但只有覺察到了才有可能去改變。

如何緩解職場焦慮，曾醫生建議，首先要改變自己看待工作的方式。如果當下不太順利，那就把現階段看作是積累經驗，或者獲取生活資源的途徑，暫時不必把個人價值的實現放到工作上；其次，要告訴自己，現階段只是職業或者人生中的一個階段而已，并不代表自己永遠都會這樣，一切不如意都是可以被改變的，只有這樣才不會因為固定思維而陷入一種很難調整出來的狀態里。

“一個比較有效的方法是多做少想。”曾醫生說，“因為純思維層面的活動沒辦法驗證想法對不對，更多的是各種想法的互相掐架，容易讓人陷入精神內耗，失去行動力。可以嘗試先行動起來，從小目標的完成開始，慢慢增加自己的確定感。如果曾經設立的那些相對遠大的職業規劃現在看來困難重重，那就干脆先不要想那么遠，而是聚焦當下，看看當下能做什么。在這個過程中你會發現，自己對于工作的掌控感會逐漸增強。而這樣的成就感累積到一定程度也會給予自己安全感。”

深陷焦慮的職場人自己也摸索出了一些方法，比如“用離職的心態打工”。對此，曾醫生從心理學層面給出的解讀是：“這實際上是一種心理防御策略。在讓人不滿的環境中通過自我隔絕，告訴自己不要在這份工作上投入過多的情感和精力，以免希望越大失望越大。這樣的做法可以幫助我們短期內緩解心理焦慮的程度，避免過度內耗，相當于給自己設立了一個心理邊 界。”

但同時，她也警告，如果長期在工作中存在這樣的消極心理，那么你在工作中的獲得感和成就感也都會降低。因為對于大多數人來說，一份工作帶來的不僅是工資，還有很多社會意義和價值。如果長期處在這樣“內外拉扯”的局面，會消耗很多能量，對于很多人來說反而會進一步加重其情緒問題。

其實，大多數的職場焦慮并非源于過度工作，而是來自職場人的付出與期待之間的鴻溝。所以曾醫生建議，在發現自己出現焦慮的狀況時，要盡可能地轉變觀念，重建自己的認知，學習如何在有限的條件下重新定義你現在的工作里有價值的部分，以及從現在這份工作中能夠獲得什么，并為下一份更好的工作做準備。對當下的職場來說，學會與焦慮共存，是一種現實的智慧。