工作世界中學術拔尖創新人才成長機制分析

【摘 要】 學術拔尖創新人才的成長是選拔、培養和使用的統一，但現實中卻忽略了工作世界在人才使用過程中對其成才確證和成長過程的重要促進作用。從工作世界出發對學術拔尖創新人才成長的機制進行分析發現，學術拔尖創新人才的成長主要是工作環境、工作制度、人才主體性相互作用的結果，目前主要面臨消費主義對工作環境的不確定性的負面影響、績效主義對工作制度的支持性的價值異化、精英主義對成長主體的建構性的窄化三個方面的風險。未來，學術拔尖創新人才在工作世界中的可持續發展需要營造創新創業的人才成長環境，設置多維包容的人才成長制度和建構終身共鳴的人才成長主體。

【關鍵詞】 工作世界；學術拔尖創新人才；成長機制

【中圖分類號】 G647 【文章編號】 1003-8418（2025）04-0033-10

【文獻標識碼】 A 【DOI】 10.13236/j.cnki.jshe.2025.04.005

【作者簡介】 郭成（1996—），男，甘肅蘭州人，南京師范大學教育科學學院博士生；王建華（1977—），男，河南息縣人，南京師范大學教育科學學院院長、教授、博士生導師。

長期以來，學術拔尖創新人才的培養被認為是少數精英大學的專屬，事實上，大學只能實現對潛在人才的培養，成才的確證和過程主要取決于工作世界對人才的使用。以諾貝爾物理學獎得主為例，截至2023年，在224位獲獎者中，有33.93%得主的成果發現地并非在大學，而是在企業、政府、社會組織、研究所等工作場域內（根據諾貝爾物理學獎官方網站歷年獲獎者生平統計所得）。隨著工業社會到后工業社會的演進，工作世界成為人才成才的中心的工作倫理也從初見端倪到趨于深化。一方面，工作世界的變化決定著卓越人才成才的確證標準。在“工作即正義”的倫理要求下，大學作為頒發學歷資格和提供專業教育的主要機構與專業化的現代工作世界緊密相連而走向繁榮，但也在工作資源日漸稀缺以及人工智能對高學歷工作取代的工作世界新趨勢中，逐漸面臨其精英支配地位喪失的局面［1］。另一方面，工作世界的變化也影響著卓越人才成才的過程。學術拔尖創新人才培養和選拔的主體是大學，但其應用的主體則是企業、研究所和高校。當人們將回應“錢學森之問”的責任聚焦在高等教育的人才選拔和培養時，研究所和企業在知識經濟的背景下，同樣是提供創新能力訓練和成果轉化的主體，與高校相比創新成果轉化率更高，對創新能力的訓練更能反映社會需求，這使得高校在學術拔尖創新人才的選拔和培養中面臨著定位危機。來自工作世界兩方面的新變化使高等教育人才培養的中心地位受到挑戰，學術拔尖創新人才培養變革勢在必行，其關鍵在于認識工作世界中學術拔尖創新人才成長機制。本研究將從工作世界學術拔尖創新人才成長邏輯出發，分析其成長面臨的挑戰與機遇，對目前高等教育人才培養提供借鑒。

一、工作世界中學術拔尖創新人才的成長邏輯

一般觀念中，人才的專業教育和專門使用被視為工業社會專業化發展對高等教育和工作世界社會分工的產物，似乎可以將學術拔尖創新人才的成長鮮明地分為兩個部分。從成才的內在邏輯看，兩者具有內在一致性，最終卓爾不群的人都是潛在的個人天賦、非凡恰當的機遇和特殊的優勢文化共同作用的結果［2］。不同的是，高等教育對學術拔尖創新人才的選拔和培養實際是以確定的人才標準為目標的實踐活動，確定的只是潛在的創新人才和固定的創新路徑，無法有效回應創新過程的不確定性和拔尖標準的卓越性，只有工作世界中的使用人才才能真正實現其人才標準和創新成果的確證和成長的統一。高端人才的影響因素主要關注人格特質、政策分析、風險管理、空間分析和生態系統五個視角［3］，而至關重要的創造力的挖掘與發揮通常需要人格品質遺傳與塑造、文化環境影響與組織制度干預的有機統一［4］。

（一）社會環境為成才提供外部條件

社會環境作為工作和生活的外界條件或周圍事物所組成的場所［5］，為學術拔尖創新人才在工作中創造成長所需的必要資源條件，但是滿足條件的社會環境并不必然能夠促進人才的成長。社會環境創設需要空間內的人力資源與工作條件的相互匹配，但同時存在于經濟、政治和科技變化的歷史可能性中。

從歷史的角度看，經濟發展和政治格局的重大變化雖然為學術拔尖創新人才的使用提供了前提條件，但是人才在工作中的創新成果的驗證和應用卻有明顯的滯后性，使得學術拔尖創新人才成長充滿了不確定性。工業革命前，自由的人力資源對社會的貢獻遠大于學術拔尖創新人才從事科學研究工作對社會進步的影響。工業革命時期，經濟增長內生需求和政治格局的變化雖然增強了對科技進步的依附性，但是最新的學術成果在經濟生產中的轉化效率具有周期性，使得學術拔尖創新人才的工作并不一定都能得到社會重視。第一次工業革命中的學術創新成果主要是應用前一時期的科學技術提升機器生產效率，學術拔尖創新人才并未得到充分使用，而到了第二次工業革命，前沿的科技創新成果在社會發展的驅動作用日益顯著，學術拔尖創新人才使用的重要性逐漸受到社會的關注。

從空間的角度看，不同區域的人才生長環境為學術拔尖創新人才的聚集與流動、實現高級人力資本的積累提供了良好動力，促進了人才使用與經濟發展的良性循環，但在具體的組織層面存在明顯的異質性。隨著知識經濟的發展，我國主要以高校、企業、研究機構作為核心要素，政府、金融機構、非營利組織等主要作為多元主體協同因素，建立起了以信息網絡、新興技術和高技術產業為主的創新生態［6］。已有研究表明，高水平經濟發展、良好的社會文化環境能夠較強地聚集高學歷人才，但其效果開始減弱，生活服務水平尤其是房價對高學歷人才集聚影響逐步增強，人才市場環境對高學歷人才集聚效應存在影響但并不穩定［7］，具體到高新技術產業和雙一流高校，企業通過吸引高端人才聚集已經與區域經濟增長形成了共軛效應［8］，但是高校的組織聲望相對區域經濟因素對哲學社會科學的高端人才流動的主導作用已經減弱［9］。

（二）工作制度為成才提供保障

如果說社會環境為學術拔尖創新人才在工作世界中的成長提供客觀基礎，那么工作制度就是保障和管理其在工作世界中創新成長的行為規范和價值規范。工作制度作為在政治經濟等宏觀制度下的中觀制度，按制度的作用形式可分為有意識的、成文的正式制度和無意識的、不成文的非正式制度［10］。

從正式制度的角度看，工作制度主要指在工作世界中的各項學術拔尖創新人才成長激勵政策，通過其獎勵、培訓等正向功能以及考核、退出等負向功能實現目標。政策的實際效果并不總是能達成預期效果，潛在功能可能對成才結果造成出人意料的重大影響。

從正向功能看，以論文發表和學術“帽子”建立起來的學術杰出人才評價制度體系通過正向獎勵學術成果產出的方式，高效且公平地建設高端人才隊伍，短期內提升了我國科研的國際競爭力，但在“唯論文”“唯帽子”的環境下，對創新成果的過度量化無意中也滋生了學術不端、論文質量下降等現象。“五唯”的人才評價制度在一定程度上順應了現代科學發展追求效率、理性和秩序的評價趨勢，促進了人才培養的高質量發展，但在數量化、簡單化、短期化和功利化的價值取向下卻偏離了科學創新發展的正確軌道［11］。有研究在對國家重大計劃人才當選前后的科研成果進行比較后發現，盡管其論文數量和引用量有顯著提高，但是論文質量卻沒有提高，甚至顯著下降［12］。從負向功能看，基于合同聘用制的高校人才考核退出制度改革的初衷是激勵人才的科研產出和能力培養，但是其對人才流動和功利化激勵的潛在促進作用，也增加了高層次人才的合同違約數量，不利于高校和個人的可持續發展。有研究認為，大學的合同聘用制通過取消終身教職，競爭上崗，外在施壓的激勵政策助長了功利化價值取向對創新人才的學術熱情的打擊和學術風險的提升［13］。由于《中華人民共和國勞動合同法》對勞動者個人具有“傾斜保護”和“平等保護”，處于學術市場強勢地位的高端創新人才為了追求學術的經濟價值產生的違約行為的成本被降低，助長了高端人才的無序流動［14］。這不僅損害了高校的合法利益，也不利于高端人才在工作中的良性發展。

從非正式制度的角度看，工作制度主要指在工作世界中支持補充學術拔尖創新人才政策的文化價值規范。建立在合作和信任關系基礎上的師徒制度是目前學術拔尖創新人才成長最主要的非正式制度成才模式。學生通過科研能力證明和學術志趣追隨獲得具有學術權威地位的導師的信任從而得到合作機會，并在導師的指導和幫助下延續創新成果積累，保障研究方向的深入，使自己最后成長為頂尖創新人才。這種創新文化再生產形式能夠在一定程度上規避創新人才在成長中的不確定風險，但科學探究的專業性和導師地位的權威性也導致對學術資源的激烈斗爭，封閉了科學探究的空間，抑制了創新活力。有研究對諾貝爾自然科學獎獲得者的成長經歷的分析表明，年輕的科學英才通常以“追隨者”身份，通過導師的教育掌握與科學領軍人才地位和職能相適應的知識、處事方式、價值態度、科學鑒賞力和研究風格，從而實現學術社會化；而導師也以“贊助人”的身份，在這一過程中篩選自己心目中的學術接班人，在信任后培養其學術自信，并盡可能提供研究資源的機會［15］，在學生獲獎后，繼續維護自己研究旨趣的學術權威地位。

（三）人才主體性為成才提供根本動力

工作環境創設和工作制度激勵對學術拔尖創新人才成長的最終目的是工作世界中人才主體的確立，因而對其人才主體的確證需要回到工作概念本身。工作被認為是完成需要付出智力和體力努力的任務，其目標在于生產滿足人們需求的產品和服務［16］。人才在成長過程中的努力付出意味著人才主體的個人效益，而目標的生產需求則意味著人才主體的社會效益，效益變化的核心在于對主體與才能的附屬關系的轉變。

從社會效益來看，學術拔尖創新人才的主體性才能被抽象為獨立于個人的勞動力和技術創新的生產要素以及內在于個人的精神勞動能力。首先，勞動力和技術創新作為生產要素，主要通過與其他生產要素的合理投入實現整體經濟的數量增長和結構升級。基于新經濟增長理論的人力資本外部效應，高端人力資本作為生產要素不僅能夠在勞動力要素內部提高勞動生產率，還能通過“做中學”獨立作為外部要素推動經濟整體增長，但是基于經濟成長階段理論的結構效應和制度效應，經濟的革命性增長只有通過基于生產部門的不連續而非疊加的內部創新才能實現經濟的持續發展［17］。學術拔尖創新人才既需要具備技術改進能力來提高社會生產效率，更需要基于專業部門的突破性的創造能力實現社會生產力質的飛躍以實現經濟的騰飛。其次，精神勞動能力通常以社會公益的貢獻和個人志趣的滿足作為目標，滿足自我實現和社會延續的需要，主要包括參與非政府組織和非營利組織的志愿服務的品質和技能。已有研究表明，志愿活動有利于增強個人社會責任感，樹立公益觀念，促進個人的身心成長，以達到道德育人目標和自我實現的統一［18］。對于學術拔尖創新人才來說，拔尖創新能力的真正確證不僅僅在于個人經濟價值的體現，還在于自我價值實現的體現。只有將創新能力用于社會民生福祉事業的改善，才是真正意義上的具有模范引領作用的學術拔尖創新人才。

從個人效益來看，學術拔尖創新人才的主體性才能被理解為內在于個人的物質勞動能力。它主要指人力資本，通常以個人收益最大化作為目標，滿足個人的物質生活需要，包括后天習得的知識技能與遺傳獲得的智力等在內的認知能力，也包括人格特質等心理因素組成的非認知能力。基于新人力資本理論和生命周期理論，工作中的非認知能力對個人在勞動力市場中的進入決策、職業選擇、收入水平和退出決策都發揮著決定性的作用，且非認知能力在其中的作用甚至大于認知能力，因而，對于進入勞動力市場的人才最直接的人力資本保值甚至增值的方式就是在“做中學”［19］對于學術拔尖創新人才來說，學歷和天賦帶來的認知能力優勢并不能一勞永逸地讓自己穩定地保持較高的物質回報，需要重視在工作中與時俱進、保持學習的狀態。

二、工作世界中學術拔尖創新人才的成長風險

學術拔尖創新人才在工作世界中的成長歷程并不是完全按照成長邏輯的理性展現，而是充滿不確定性。這就意味著理性分析暴露出的問題只是風險的一部分，難以預測和掌控的時代主旋律才是風險的全部。風險首先是指完全脫離人類感知能力的放射現象，引發的損害是系統性的，但是風險有賴于解釋，借助知識，風險可以變換面貌［20］。學術拔尖創新人才的成長風險是難以避免的，卻是可以被認識和解釋的。

（一）工作環境的不確定性與消費主義的負面影響

現代社會的主要特征是不確定性，在工作世界中表現為工作時間的不可控制性和工作空間的不穩定性。一方面，激烈的社會競爭和豐富的文化需求構成社會發展的內在動力，形成了科技加速、社會變遷加速和生活步調加速的循環動力的加速社會［21］。在工作世界中，表現為在生產力、科學知識和技術創新間的時間差距的不斷縮小，以及在生產效率提升上的應用的不斷提前；在生產關系中，表現為傳統依靠人力的生產模式被機器取代的進程的提前，以及在生產中需要處理的任務數量的急劇增多。這些意味著人類在工作中的可替代性的增強，對用于生產的時間與用于職位的時間的掌控力不斷削弱。另一方面，加速社會通過時間與空間的虛空化，以一種抽象化的象征形式將本土世界與全球世界相連接，構成時空分離的統一場域［22］。后工業社會全球化分工的加劇以及自動化技術的普及使得長期受聘的崗位急劇減少，身兼數職的情況愈發普遍，工作崗位和工作地點的空間流動性持續增強［23］，這意味著新時代的青年工作關系和職業觀的變革，人們對于長期固定工作和單一技能崗位的穩定性需求正在被不斷動搖。

然而，工作世界的變化并未同步調整人們對工作倫理的認識，學術拔尖創新人才的工作也無法擺脫消費主義對傳統工作倫理的負面影響，這對勞動力市場供需關系分配產生了重要影響。消費主義系統并非建立在對需求和享受的迫切要求之上，而是建立在某種符號和區分的編碼之上，但無論如何區分，都是向著某種范例趨同［24］。在“工作即正義”的工作倫理的現代勞動力市場中，具有稀缺性、非生產性、社會財富分配權的儀式性工作，既滿足高學歷所需的勤奮正義，又滿足高地位所需的精英屬性，成為高端人才聚集的首選崗位，教育層次高、學校排名前的學歷也由此成為高端工作的倫理準則。但是隨著高等教育的普及化和研究生的持續擴招，高學歷供給不再稀缺，工作世界的不確定性持續增加，需要高端人才的工作崗位需求也日益緊縮，這種強調地位炫耀和價值浪費的消費主義工作倫理終將被強調競爭流動和高新技術生產的新工作倫理替代，儀式性工作面臨消亡的境地。對于學術拔尖創新人才來說，高學歷的智能優勢也隨著時間的演進而終究被人工智能所取代［25］，占據著無法創造經濟價值卻需要占用大量財富的“無意義工作”在空間上顯得冗余，雖不至于完全淘汰，卻反過來威脅著其自身的想象力和創造力，損害社會的可持續發展［26］。未來，如何在工作中通過創新應用實現與人工智能的平衡，如何創造新的工作生態實現社會延續將成為學術拔尖創新人才變革工作世界實現自我成長的主要方向，而這需要不確定的工作環境的孕育與機遇。

（二）工作制度的支持性與績效主義的價值異化

工作制度對學術拔尖創新人才激勵保障的核心在于其價值性和規范性，而判斷的參考依據是科技活動和成果的屬性。知識經濟的快速發展帶來的是以服務業為主的第三產業的高度發達，產業結構的變化帶來對科技的巨大需求，使得科技創新活動無法僅限于少數精英滿足個人和學科的閑逸好奇和知識進步而束之于大學和研究所，轉而成為服務于經濟增長的大眾科技創新工作和社會進步的產品而走出研究機構邁向生產部門。科技創新活動和成果的經濟屬性轉變使得制度在價值上和規范上對績效更加重視，表現為對產出效率和質量信度的標準化以及評估的數量化。績效標準的可見性幫助社會建立真正的流通領域，而量化數據則賦予了評估指標的可行性［27］。正是績效機制的兩個特點較好地彌合了創新活動的專業性、高風險性與經濟生產追求穩定高效之間的矛盾，使得績效化管理得以在制度層面的創新工作中廣泛應用。

盡管在制度層面采用績效管理對學術拔尖創新人才科研工作的激勵效果顯而易見，但當制度運行的價值被“績效主義”壟斷，全面滲透在創新工作管理中時，則創新工作面臨著工具主義的價值異化。

首先，科技創新的專業性意味著難以用統一的標準對其有效性和可靠性進行評價。一方面，不同專業領域的創新成果的評價標準具有異質性難以標準化，而統一的規則將造成成果的趨同化和功利化，威脅創新的本質要求。在我們強調跨學科創新的當下，知識生產仍然不可避免地以某一具體學科為單位進行，這不僅是制度和經費投入的結果，也是知識合理化發展的結果［28］。當前以被引量作為統一標準只能合理顯示出某些領域成果創新的重要性，而對發表數量的強調只能明顯損害對人才卓越培養的承諾，讓本該需要時間的學術成果過早發表，降低智識生活的質量［29］。在以論文發表數量、被引量和刊物級別作為學科人才創新工作業績質量標準的當下，創新產出最終將淪為迎合社會熱點并規模生產的低質量商品。另一方面，統一標準無法避免的主觀性使得評估結果有偏，造成創新激勵資源利好標準制定者最終形成壟斷。人們的決策往往是在有限理性下做出的，因為不計其數的影響因素使得人腦無法在其中制定最完美的方案，而演化的機制導致階級的形成，進而規范我們如何取得資源。這意味著任何創新激勵制度的評估標準都不是客觀中立的，統一的標準規則排序而產生的資源差異將直接影響其創新成果產出的質量，讓處于排名靠前人才的競爭需求和排名靠后人才的資源基于相互需求形成穩定的門派，為了維護自己的地位最終控制和干預規則，促成資源壟斷的循環。

其次，科技創新的高風險性意味著難以僅僅通過量化的方式決定累積的潛在成果成功與否。一方面，對數據迷戀的量化評估追求“簡化”邏輯，使得創新工作過程的積累性容易遭到忽視，降低創新成果價值的評估。數據具有的直接性、快速性和簡易性使得人們越來越看重短期的現象，這種現象的普遍增多與追求可持續性是相互矛盾的［30］。另一方面，以效率為追求的量化評價強調成果轉化率，引導創新工作的外部動機取代內部動機，不利于創新成果的連續性，反而造成未來產出的低效。創新成果的轉化需要機遇和時間，片面強調成果轉化率的量化評價結果挫傷了學術拔尖創新人才的創新積極性，弱化了其創新探究的內驅力。

（三）成長主體的建構性與精英主義的窄化

面對工作環境的不確定性和工作制度的支持性提供的新挑戰與新機遇，學術拔尖創新人才的主體性需要在工作世界中以建構主義為指導，重新審視自身的卓越創造力。不確定性的工作環境創造了全新的復雜世界。量子物理學和系統科學的思想革命讓我們關注復雜性思想帶來的認知革命的重要性，學會學習的能力是我們超越線性思維局限、走向主客聯通、迎接復雜性挑戰的核心能力［31］，這意味著卓越不再是最高的標準，而是在基于主客聯結的自我比較中生成的。同時，創造力的建構性體現在工作世界對正式教育在創新思維上的接續。在關注主體性的教育中，創造力是來源于生命呼喚的本質力量的體現，而創造力作為一項充滿風險的事業，在對人的生命本質塑造中只能以弱勢的存在主義方式進行敘述［32］，這意味著高等教育對創新能力的培養不是終點而是起點，學術拔尖創新人才創造力的成長需要以生命為界，在來自工作世界的挑戰中得以不斷完善。

正是在這樣的歷史使命和社會期許下，學術拔尖創新人才需要在激烈的競爭和高強度的學習中進行選拔培養，相應地也享受著社會給予的優質資源和最先進的思想理念，被賦予承擔社會重要職責的關鍵性工作。需要警惕的是，這樣的工作是歷史和社會共同建構的而非單純個人力量的貢獻，當勤奮努力的道德倫理以及卓越創新的意志品質被扭曲為精英主義下精致利己的合法化依據時，工作世界的人才成長將走向不可持續的表面繁榮。

首先，精英主義下的人才能力是高水平和掠奪性的，工作的意義在于個人再生產的地位壟斷而非社會整體效益的最大化。科技創新的涌現改變了產品與服務的方式，少數精英人才憑借高技能壟斷著需要高深知識的“好工作”，導致大量中等技能工作的重要性被貶低而遭到替代，這樣的工作分工非但沒有提高社會的有機團結和整體效益，反而加劇了階層固化，提高了社會的治理成本，增加了社會不穩定因素。

其次，在工業社會的工作倫理下，工作的意義在于優績至上的倫理偏見而非社會公平的倫理正義。優績主義提供通往成功的自由流動的機會，而不是補救不平等的社會，其忽視天分的道德任意性和夸大努力的道德意義的底層邏輯是對個人價值的道德綁架，結果是對人格的羞辱和社會怨恨的高漲［33］。精英主義的人才觀奉行的成功倫理學將他人的失敗置于道德正義的對立面，將失敗歸因于不努力，是對工作中精神價值的窄化和市場價值重要性的選擇性忽略。

最后，精英主義人才發展是忙碌但倦怠的模式，工作的意義在于加深風險的不確定性和破壞力而非改善。對自己熱愛的工作的渴望在現代社會被提升至令人神往的地步，任何妨礙工作的行為都被理解為缺乏奉獻精神或工作倫理，甚至被強烈暗示為缺乏智慧，以至于為了追求這份榮譽而容忍任何形式的剝削，這種心態已遠超單純的精英主義。它肯定精簡規模、裁員和外包的正當性，從而陷入一種倦怠的陷阱中［34］。過度工作的倫理不僅是精英人才對當前技術革命和未來人工智能存在的工作替代風險的竭力應對，更是讓精英人才承受巨大壓力以至于放任自己對個人身心的傷害，在這種工作模式下，學術拔尖創新人才的主體成長是不可持續的。因此，拔尖創新人才的培養需要警惕這種精英主義人才的發展模式。

三、如何保障工作世界中學術拔尖創新人才的涌現

風險是可認識可分析的，同時風險也是隨著社會不斷變化的。在當前充滿不確定性和復雜性的現代社會背景下，學術拔尖創新人才的成長面臨后勁不足和被迫中斷的后果，高等教育自身亟須一種可持續的成長模式逆轉局面，實現拔尖創新人才的涌現。可持續發展是指在不損害后代人滿足其自身需要的前提下滿足當代人需要的發展，要求我們為人類和地球建設一個具有包容性、可持續性和韌性的未來而共同努力。這一總體目標為當前高等教育中學術拔尖人才應對工作世界變化指明了方向，意味著高等教育在未來應對學術拔尖創新人才成長風險需要重點關注工作環境的不確定性、工作制度的支持性和人的主體的建構性。《全球可持續發展報告》針對教育目標明確提出要保證包容和公平的優質教育，促進所有人的終身學習機會的目標［35］。這進一步表明工作世界中學術拔尖創新人才成長的可持續目標的最終落腳點在于人才主體進入高等教育工作場域中的持續學習，而社會和高校需要加強合作，通過為其提供包容公平的環境和制度來保障這一目標的實現。

（一）營造適合創新創業的人才成長環境

在時間加速和時空分離的時代背景下，人工智能等高科技發展對精英人才的替代和儀式性工作的逐步淘汰使得消費主義的傳統工作倫理面臨挑戰。在工作世界持續向不可控制和不穩定性邁進的過程中，容易孕育具有突破性的創新成果和創業領域，社會需要主動迎接時代發展的趨勢，為學術拔尖創新人才的成長提供開放的、寬容的成長環境。科技進步與生產轉化的時間錯位以及人才的跨界流動與聚集的發展邏輯啟示我們，產業、政府與高校可以加速科技轉化和深入跨界合作，營造創新創業的工作環境，為學術拔尖創新人才的可持續成長提供新的機遇。

首先，在高校建立跨專業的研究環境，營造有助于提高創新成功率從而實現更廣泛價值的環境，并在工作中形成新的競爭優勢。研究表明，一定的環境情境因素是大學跨學科科研合作實現科研生產力的重要中間環節［36］。以諾貝爾醫學獎為例，許多重大原創性科技成果的產生來源于不同學科間概念、理論、工具、方法等的遷移，且具備知識基礎的前沿性和社會價值性的雙重取向［37］。雖然人工智能存在工作替代的風險，但在目前可以積極將其轉換為科研效率提高的工具，通過合理使用ChatGPT等人工智能工具改進由于人的智能局限的知識生產謬誤，能夠有效地提高研究質量［38］，從而更好地積累自己在工作中的優勢。

其次，高校的“校企政”跨行業合作的創業環境營造，有助于人才創造新的工作業態，實現自我價值。在經濟領域，有學者基于商業創新概念，認為創新活動是對生產要素進行重新組合，通過在衰退期從被淘汰企業中獲得保持自身生存的生產要素來實現重組，完成有進有退、優勝劣汰的“創造性破壞”［39］。對于學術拔尖創新人才，在工作世界中對落后工作的淘汰是經濟突破增長瓶頸的自然過程，創業作為創新的一種特殊形式，通過卓越的創新創業能力使工作世界的重構避免了經濟衰退，實現了經濟價值和個人價值循環發展的可持續性。創新知識技術向創業的應用轉化的復雜性問題并不是個人力量可以解決的。因此，高校需要為學術拔尖創新人才營造良好寬松的成果轉化環境，鼓勵人才基于高校，走出高校，通過跨行業合作，一方面跨越學科邊界匯聚不同學科知識，另一方面建立涉及政府、產業界以及其他研究和資助機構的網絡［40］，使得創新創業的共同價值在實踐中得以實現。

（二）設置多維包容的人才成長制度

創新工作的專業性和高風險需要制度的激勵和保障，但制度的績效主義帶來的指標化和數量化導致了科研成果的趨同、功利、壟斷和不連續的價值異化，影響了創新成果的質量。績效在客觀準確的價值追求與高效直觀的實踐行動之間存在難以克服的主觀性和簡化的內部矛盾，而制度本身作為一種行為規范和價值規范，需要實施過程的高效可信與實施效果的主客統一，因此，高校對于學術拔尖創新人才成長的工作制度改進需要靈活應用主觀性和客觀性之間的張力，讓主觀性以創新工作的本質屬性為指引，兼顧績效高效直觀的優勢。具體來說，高校在理念上回歸創新的專業性和高風險性的實然屬性，在實踐上以正式制度和非正式制度的方式發揮對創新工作的激勵和保障的應然功能，建立多維標準的創新成果激勵政策和包容性的創新成果保障文化，幫助學術拔尖創新人才在不確定的工作中能夠持續地產出開創性成果，實現個人創新的可持續成長。

首先，多維標準的創新成果激勵政策需要高校建立全方位的綜合績效標準的個人增值評價體系，以增強對個人成果評價的全面性和客觀性，發揮制度育人的潛在功能，幫助個人突破創新困境，發現新的創新增長點。績效不等于產出，其內核是價值，實質是多元價值建構的產物［41］，創新成果評價標準的目的不僅是資源的分配公平還是創新潛力的不斷激發，集中化、單維化的標準只會形成創新資源的壟斷使得創新動力的后勁不足，回歸激勵本身的評價必然是依據人才創新領域和特質差異而形成多元化、綜合的評估標準，從而滿足個人差異化創新成長的需要。同時，績效評估制度對個人潛力的激勵則意味著個人成長的歷史比較而非與他人的橫向比較，因此應由結果評價轉變為增值評價，通過發展性的、過程性的、用自己的尺子衡量自己的評價制度克服功利化趨向，使個體收獲進步的快樂［42］。

其次，高校包容性的創新保障制度建設需要創新共同體內部和組織形成創新成果共享和創新失敗諒解文化，通過成果的互相監督和持續支持，激發創新的自主和自信，提高創新成功率。科學活動的制度化在強化了研究過程的規范化、研究內容交流共享和研究成果集體認可的同時，也為新領域或跨領域的科學突破性進展設置了障礙。如今科學領域原始創新的匱乏，可能并非源于制度資源不足，而更可能是制度供給過剩乃至扭曲的問題［43］。創新保障政策作為正式制度與量化績效的價值內涵一脈相承，在激勵中表現出的正向功能可能轉化為容易被忽略的高風險點，這需要創新共同體內部的寬容與支持文化來肯定其成長價值，促進其創新工作的繼續。但創新資源的有限性表明了創新保障制度對于不適合繼續發展的創新工作設置退出終止功能的必要性，這需要創新共同體內部文化規范的非正式制度對創新中的負面成果進行評價，幫助學術拔尖創新人才轉變創新工作方向，煥發創新的再生活力。

（三）建構終身共鳴的人才成長主體

工作的主要意義在于主體為個人和社會創造價值的工具屬性，但當不確定性成為社會進程的主旋律時，工作日漸成為主體在正規教育后成長的重要組成部分。因此，在工作世界中主體成長的目的性回溯，不僅重構工作的環境和制度建設，也建構著個人主體在工作中的價值和意義。在此意義上，學術拔尖創新人才主體在高校工作中成長時，需要克服精英主義的弊端，以終身教育的理念建構主體能力，提升其個人效益，更好地促進社會效益，最終在共鳴理念的指引下成為可持續發展人才。

首先，工作世界中的主體成長需要樹立終身教育的成長理念，因而學術拔尖創新人才在高校工作中需要不斷提升自己的綜合能力，以應對工作中的挑戰，實現個人效益和社會效益的統一。在終身教育理念日趨強烈的當今社會，高等教育與個人的工作能力存在著“過度教育”的認知謬誤，學歷和專業與職業之間的密切聯系并不能反映能力與工作任務之間的聯系，而那些將能力視為工作任務中的利器的人才能成為工作世界的主導者［44］，而在工作世界中人們對具有認知和思維能力的“強人工智能”的信心與日俱增，且在行為上表現得類似于人的“弱人工智能”也正在變得越來越強大，甚至超出人類的水平［45］，人工智能已經成為傳統技能工作和儀式性工作的替代性威脅，因此，高校學術人才主體拔尖創新能力的發展需要具有建構主義的終身教育理念的能力發展觀，以在真實的工作世界有效應對人工智能帶來的挑戰。

其次，主體成長需要以社會效益為最終目標，發揮自己的學科優勢，自覺主動地為社會作出貢獻。高校學術拔尖創新人才的社會責任感培養存在學科差異，主要與學科的社會應用性程度有關，但是從追求真理的角度，無論哪個學科都需要重視社會需要，都具有重大的社會價值［46］，精英主義因為優績至上的道德觀而失去群眾基礎，我國高校培養的學術拔尖創新人才不應為了追求個人效益的最大化而犧牲公眾利益。盡管工作的專業領域與社會聯系程度具有差異性，但都不應無視社會為自己成才提供的寶貴機遇，必須培養自身社會責任感，將個人的效益寓于社會整體效益之下，才能在工作中走得長遠，收獲更多。

最后，主體成長需要通過與工作世界建立共鳴關系，學術拔尖創新人才也需要在高校工作中建立共鳴關系形成可持續的人才成長路徑。然而，只有主體被世界所激發，并積極地回應世界時，共鳴關系才能建立并解除發展倦怠感。但這份經驗是雙向轉變中的吸納轉化而不能進行簡單化用，同時也是不能被強迫和保證的無法掌控的存在［47］。這意味著可持續發展的學術拔尖創新人才成長模式是一種建構式的、半掌控式的成長模式。建構式的成長模式表示人才成長目的在于成長過程本身，是主體在終身教育的成長理念和社會效益的成長目標下與高校工作共鳴的結果，半掌控式的成長模式則表示，學術拔尖創新人才在高校工作中成長結果的成功與否雖然并不取決于成長理念和成長目標設置的完善程度，但是主體在其中獨一無二的體驗本身就是一種成長，是向可持續成長目標的前進。因此，學術拔尖創新人才需要在高校的工作中讓兩種成長模式相互配合，有機統一，從而有效應對學術工作倦怠的危機，在學術成長與學術貢獻的共鳴關系中實現可持續的主體成長。

【參考文獻】

［１］王建華.論高等教育與工作世界的關系［J］.江蘇高教，2022（11）：1-9.

［2］（加）馬爾科姆·格拉德威爾.異類：不一樣的成功啟示錄（新版）［M］.苗飛，譯.北京：中信出版社，2014：7-8.

［3］ 張波.國內高端人才研究：理論視角與最新進展［J］.科學學研究，2018，36（08）：1414-1420.

［4］ 閻光才.科學獨創現象及其背后的個體品質與環境關聯［J］.高等教育研究，2022，43（07）：1-13.

［5］［16］（英）安東尼·吉登斯，菲利普·W.薩頓.社會學（第七版）［M］.趙旭東，等譯.北京：北京大學出版社，2015：148，245.

［6］王高峰，楊浩東，汪琛.國內外創新生態系統研究演進對比分析：理論回溯、熱點發掘與整合展望［J］.科技進步與對策，2021，38（04）：151-160.

［7］張波，丁金宏.中國人才生態環境對高學歷人才集聚效應影響分析［J］.科研管理，2022，43（12）：24-33.

［8］楊帆，杜云晗.創新與高端服務業人才集聚對經濟增長影響的共軛效應研究——基于西部地區城市面板數據的分析［J］.中國軟科學，2021（10）：82-91.

［9］祝維龍，蘇麗鋒.高校哲學社會科學高端人才分布及流動特點研究——基于國家社科基金重大項目首席專家的分析［J］.教育經濟評論，2021，6（03）：24-37.

［10］王思斌.社會學教程（第三版）［M］.北京：北京大學出版社，2013：195.

［11］劉振天.破“五唯”立新規：教育評價改革的本體追求與成本約束［J］.高等教育研究，2022，43（04）：8-17.

［12］喬錦忠，姚春花.長江學者特聘教授入選前后SCI論文發表情況比較研究——基于理、工、農、醫學科相關數據的分析［J］.高校教育管理，2020，14（05）：83-92.

［13］閻光才.高校教師聘任制度改革的軌跡、問題與未來去向［J］.中國高教研究，2019（10）：1-9，19.

［14］王化思.試論高校高層次人才流動的契約化管理——兼評高校高層次人才聘用合同的法律性質［J］.中國高教研究，2019（11）：77-82.

［15］（美）H·乍克曼.諾貝爾獎獲獎奧秘［M］.勞永光，譯.北京：教育科學出版社，1987：135-151.

［17］杜育紅，趙冉.教育對經濟增長的貢獻——理論與方法的演變及其啟示［J］.北京師范大學學報（社會科學版），2020（04）：5-16.

［18］萬坤利，張曉紅.志愿服務育人功能的實現路徑研究——以研究生支教團為例［J］.思想教育研究，2018（09）：118-121.

［19］李曉曼，于佳欣，代俊廷，等.生命周期視角下新人力資本理論的最新進展：測量、形成及作用［J］.勞動經濟研究，2019，7（06）：110-131.

［20］（德）烏爾里希·貝克.風險社會：新的現代性之路［M］.張文杰，何博聞，譯.南京：譯林出版社，2022：18.

［21］（德）哈特穆特·羅薩.新異化的誕生——社會加速批判理論大綱［M］.鄭作彧，譯.上海：上海人民出版社，2018：29-41.

［22］（英）安東尼·吉登斯.現代性與自我認同——晚期現代中的自我與社會［M］.夏璐，譯.北京：中國人民大學出版社，2016：16-17.

［23］程介明.教育之變［M］.上海：華東師范大學出版社，2022：43-48.

［24］（法）讓·波德里亞.消費社會［M］.劉成富，全志鋼，譯.南京：南京大學出版社，2000：70，82.

［25］王建華.高等教育如何應對工作世界的變革［J］.現代大學教育，2023，39（03）：1-9，112.

［26］王建華.高等教育如何應對工作的悖論［J］.教育發展研究，2023，43（05）：1-8.

［27］［30］（法）弗洛朗絲·雅尼-卡特里斯.總體績效：資本主義新精神［M］.周曉飛，譯.北京：中國經濟出版社，2012：37-38，143.

［28］（英）喬·莫蘭.跨學科：人文學科的誕生、危機與未來［M］.陳后亮，寧藝陽，譯.南京：南京大學出版社，2023：214.

［29］（英）斯蒂芬·科利尼.大學，有什么用？［M］.張德旭，譯.南京：南京大學出版社，2023：186-188.

［31］（法）埃德加·莫蘭.教育為人生：變革教育宣言［M］.劉敏，譯.北京：北京師范大學出版社，2022：82-83，90-91.

［32］（荷）格特·比斯塔.教育的美麗風險［M］.趙康，譯.北京：北京師范大學出版社，2018：37-38.

［33］（美）邁克爾·桑德爾.精英的傲慢——好的社會該如何定義成功？［M］.曾紀茂，譯.北京：中信出版集團，2021：135，139，147，169.

［34］（美）安妮·海倫·彼得森.躺不平的千禧一代［M］.楊文展，譯.上海：格致出版社;上海人民出版社，2023：104，170.

［35］United Nation. The Sustainable Development Goals Report 2023： Special Edition［R］.New York： United Nation，2023：61.

［36］陳艾華，吳偉.大學跨學科科研合作與科研生產力的關系研究綜述與展望［J］.重慶高教研究，2023，11（05）：105-116.

［37］任靜靜，王芳，李銘祿.諾貝爾獲獎成果的跨學科趨勢與特征——基于諾貝爾生理學或醫學獎的分析［J］.科學學與科學技術管理，2021，42（05）：51-62.

［38］何偉光，李均.ChatGPT何以變革教育研究范式［J］.深圳大學學報（人文社會科學版），2023，40（05）：15-25.

［39］蔡昉.生產率、新動能與制造業——中國經濟如何提高資源重新配置效率［J］.中國工業經濟，2021（05）：5-18.

［40］王建華.高等教育的持續變革［M］.南京：南京師范大學出版社，2019：87.

［41］胡赤弟，江春華.高校績效生產模型構建與促進策略［J］.江蘇高教，2023（11）：48-55..

［42］劉振天.教育評價破“五唯”重在立“四新”［J］.國家教育行政學院學報，2020（11）：13-15.

［43］閻光才.高校科學探究活動中的風險偏好與形成機制［J］.北京大學教育評論，2023，21（01）：83-106，190.

［44］（德）烏爾里希·泰希勒.高等教育與變化的勞動力市場［M］.包艷華，郭力，譯.北京：科學出版社，2019：23，38.

［45］（英）理查德·薩斯坎德，丹尼爾·薩斯坎德.人工智能會搶哪些工作［M］.李莉，譯.杭州：浙江大學出版社，2018：321-322.

［46］ 李碩豪，陶威，楊海燕.拔尖創新人才的選拔與培養——訪我國著名教育家、廈門大學資深教授潘懋元先生［J］.中國高等教育，2016（07）：39-41.

［47］（德）哈特穆特·羅薩.不受掌控［M］.鄭作彧，馬欣，譯.上海：上海人民出版社，2022：47-65.

基金項目：國家社會科學基金教育學青年課題“‘雙循環’戰略視野下大學學術精英環流研究”（CIA210270）。

An Analysis of the Growth Mechanism of Academic Top Innovative Talentsin the World of Work

Guo Cheng， Wang Jianhua

Abstract： The growth of academic top innovative talents is the unity of selection， cultivation and utilization， but in reality， in the use of talents， the important role of the work world in the process of confirming their success and growth has been neglected. After analyzing the mechanism for the growth of academic top innovative talents from the perspective of the world of work， we found that the growth of academic top innovative talents is mainly the result of the interaction between the working environment， the work system and the subjectivity of talents. At present， we are mainly facing three risks： the negative impact of consumerism on the uncertainty of working environment， the alienation of value by performancism on the support of working system， and the narrowing of elitism on the construction of growing body. In the future， to realize the sustainable growth of academic top innovative talents in the world of work， we needs to create an innovative and entrepreneurial talent growth environment， set up a multidimensional and inclusive talent growth system and construct a talent growth subject of lifelong resonance.

Key words： the world of work; academic top innovative talents; growth mechanism

（責任編輯 鄭昕郁）