工作嵌入最佳實踐：解決員工留任的關鍵

在討論工作嵌入這一概念之前，我們先來看一個真實案例。一家中國企業在非洲設立工廠，初衷是利用地域優勢以降低生產成本。然而，這家企業卻遇到了因文化差異帶來的管理難題——員工遲到的現象屢見不鮮，導致流水線難以正常運作。而這背后的原因，是非洲員工缺乏時間觀念的文化特性。面對這一困局，中方管理者嘗試效仿國內成熟的管理制度，制定嚴格的規章制度與獎懲體系來規范員工行為，然而事與愿違。關鍵點在于，豐富的物產資源使得非洲員工輕易就可獲得自身基本生活需求，他們習慣于及時行樂，對薪酬福利、子女教育、醫療保障等均不以為意。更讓人撓頭的是，受到與當地政府簽署協議的限制，企業無法輕易解雇那些不準時上班的員工。此時該如何破局？

管理層在危急時刻采取如下措施：公開表彰那些按時上班的員工，甚至親自走訪員工住處、敲鑼打鼓地進行表彰。這一應對策略取得了顯著的效果，曾經習慣性遲到的員工開始主動調整行為，力求準時出勤。這不禁讓人驚訝和欣喜，仿佛找到了解決文化差異問題的鑰匙。那么，為什么簡單的表彰制度就能帶來如此巨大的行為轉變？

工作嵌入的內涵

上述案例中涉及到一個重要的組織行為學概念——工作嵌入。工作嵌入被定義為一組綜合因素的集合，包括但不限于社區參與程度、工作年限以及與同事、客戶、社區的緊密聯系等，這些因素促使個體不忍舍棄現有的工作。工作嵌入反映了個體作為社會網絡中的一個節點受到影響的程度。從工作嵌入出發，學者們探討留任意愿的影響因素時不再局限于工作滿意度、職業發展等因素，而是著重探討工作與個人生活、社區角色等多重維度的相互影響，重視個體與工作環境的深度契合以及由此產生的強烈歸屬感。因此，工作嵌入已成為現代人力資源管理中解決員工留任問題、提升組織穩定性的一個重要突破口。

案例中的中方管理者正是通過“大張旗鼓”地到非洲員工家中為優秀員工授勛，抓住員工重視面子和社會認可的心理需要，有效提高了員工的工作嵌入度。這種表彰方式不僅在員工個人與組織之間建立了更強的情感聯結，還巧妙地將員工的個人榮譽與家庭、社區的榮譽聯系在一起，讓員工感受到了工作帶來的社會價值，進而提高了工作積極性。

事實上，盡管多數人對“工作嵌入”這一概念并不熟悉，但其核心思想早已扎根于職場人的心中。試想，面對工作中的不快，人們是否會毅然決然選擇離職？現實情況是，即便面對種種不滿——包括但不限于薪資待遇、工作環境、職業發展機會的限制或者工作與生活的失衡，仍有相當一部分員工會選擇留在原崗位。這種反差很可能源于“工作嵌入”潛移默化的影響。因此，深入理解和高度重視員工的工作嵌入度，對管理者而言至關重要。

工作嵌入的維度劃分

工作內嵌入與工作外嵌入

工作嵌入就像一張網，它可以被視為一切關系的集合，而關系的中心是工作；對于員工而言，擁有越多的聯結，他們越難離開一份工作。按照嵌入焦點的不同，我們可以將工作嵌入劃分為工作相關和非工作相關兩類，工作相關的工作嵌入是從組織內部開展實踐，稱為工作內嵌入；非工作相關的工作嵌入則是從工作之外的特征出發，即工作外嵌入。

工作內嵌入指的是個人與所在工作組織之間的聯系的緊密程度，涉及員工在組織內部建立的各種正式和非正式的關系網絡，包括與同事、上級、下屬的工作關系以及組織結構、文化理念的融入度。它反映的是員工在組織中的穩定程度，比如他們在組織內的社會支持網絡、職業發展機會、角色重要性以及與組織價值觀和目標的匹配程度等。

工作外嵌入則關注員工在其居住社區和社會環境中的嵌入情況，即員工個人生活與工作地點的交融程度。這包括他們與當地社區建立的社會關系、家庭成員的依賴關系、社區資源的利用情況、住房安排的穩定性、子女教育等因素。這些因素會使得雇員依附或嵌入于他們從事的工作中，即使對工作不滿意或出現外部工作機會，雇員仍傾向于留在組織內工作而不產生離職行為。

這兩類工作嵌入的共同作用，共同塑造員工對現有工作崗位和組織的整體歸屬感與忠誠度，決定員工是否愿意留在當前工作崗位或組織中。因此，企業如果能充分認識并有效提升員工在工作內、外兩個維度的工作嵌入程度，就能在人才管理和優化人力資源配置方面取得突破，從而提高員工留任率，提升組織的整體效能。

工作嵌入三維度：聯結、契合、犧牲

工作嵌入是一個包括聯結、契合和犧牲三個核心維度的多維度概念（見圖1）。首先，從聯結的角度看，工作內嵌入強調員工與工作環境之間的緊密聯系，包括與上下級、同事的互動，以及與組織規則、流程和文化的融入程度。這種緊密的聯結有助于員工形成歸屬感和忠誠度，從而更加投入地工作。與此同時，員工在社區和所處社會環境中的融入，例如與家人、朋友、社區資源的聯結，也構成了工作外嵌入，強化了員工對當前工作和生活環境的依戀。

從契合的角度看，工作嵌入關注員工與工作本身、職業發展以及組織目標之間的匹配程度。當員工感到自己的技能、興趣和價值觀與工作高度契合時，他們會更加滿足和投入，實現個人與組織的共同成長，進而更有可能產生強烈的歸屬感和組織承諾，提升留在目前工作崗位上的可能性。

從犧牲的角度看，工作嵌入關注的是員工離職時可能面臨的損失和代價。這既包括物質方面的犧牲，比如放棄穩定的收入、福利待遇和職業晉升機會，也包括心理和情感層面的犧牲，比如割舍已經建立起來的社會關系網絡、改變生活習慣或者影響家庭生活的穩定性。當員工認識到離職所要付出的高昂成本時，他們往往因不愿做出犧牲而選擇留下。

綜上，聯結、契合和犧牲這三個維度共同構建了工作嵌入的三維立體框架，幫助我們更全面地理解員工為何愿意留在當前工作崗位或組織當中，以及如何從這些維度出發增強員工的工作嵌入度，進而為組織留住寶貴人才。

接下來，讓我們直擊要點，通過實際案例剖析工作嵌入的具體管理實踐。我們將分別從工作內嵌入和工作外嵌入出發，并通過聯結、契合和犧牲三個核心維度深入剖析如何切實有效地提升員工的工作嵌入度（見圖2），并總結出組織的最佳實踐。

工作內嵌入的最佳實踐

實踐1：提升技能

管理者可以為員工提供一系列技能提升資源，通過設計和實施系統的培訓計劃、實踐活動和學習項目，有針對性地提高員工的專業能力、技術熟練度、知識儲備以及其它與工作相關的綜合能力，從而挖掘員工潛能，放大其價值。麥卡錫（McCarthy）建筑公司是一個典型案例，通過其備受贊譽的“一流培訓項目”，全方位增強了員工的工作嵌入度。

首先，著眼于聯結的重要性，McCarthy鼓勵員工利用學習小組和項目團隊作為相互學習的平臺，這種互助不僅有助于提升個人技能，還能促進跨部門間的溝通與合作。不僅如此，為了保證項目的有效執行，公司為每位員工量身定制學習發展計劃，并要求經理協助下屬完成他們的個人學習發展計劃，確保每個人都走在既定的職業成長道路上。這樣的舉措加強了員工間的聯系，同時也強化了他們與公司整體目標之間的聯結。為增強技能與崗位的匹配度，McCarthy部署了廣泛的培訓資源，涵蓋多樣化的線上線下課程，模擬真實工作挑戰，有效提高員工面對不同情境的適應能力。同時，McCarthy還針對每名員工提供個性化的職業輔導，雇傭專家為員工提供專業化的實踐指導，引導員工將個人職業路徑與公司戰略方向相協調，充分激發員工的內在潛能。

最后，從增加員工一旦離職需做出的犧牲出發，McCarthy實施了一項有針對性的領導養成計劃，專注于挖掘并培育公司前10%的高潛力人才。這些青年才俊通常處于職業生涯的早中期，在30歲之前就被納入計劃，并在40歲前后逐步進入管理層。這一計劃的意義遠超出單純的職位晉升承諾，它讓參與者在McCarthy內部建立起深厚的職業網絡和寶貴的社會資本。隨著時間的推移，這些累積的資源成為他們職業生涯中至關重要的一部分，使得離職成為一項重大審慎的個人考量，有效鞏固了企業內部精英團隊的穩定性。通過McCarthy的實踐，我們了解到一種綜合策略，即通過增強團隊聯結、實現技能與崗位的高度匹配，以及為員工量身定制難以放棄的職業發展路徑，有效提升了員工的工作嵌入度。

實踐2：提供機會

管理者可以給予員工更多自主決策、團隊合作和解決爭議的機會。一方面，機會的增加會使他們更高程度地嵌入到組織社會系統中；另一方面，對于損失的厭惡以及組織機會資源難以復制的特性會使員工更想留在組織中，從而大大降低其離職率。合十禮太陽能（Namaste Solar）作為太陽能設計與安裝領域的佼佼者，通過實行民主決策和精英管理模式，為員工搭建了廣闊的職業與個人成長舞臺，為這一策略提供了生動例證。

在聯結方面，透明和協作的模式是Namaste Solar增強員工之間聯結的重要舉措，員工合作社成員可以全面接觸非涉密資料。此外，公司設立了無職位限制的專項委員會，員工只要對某項決策有熱情、有見解就可以申請加入。例如，對人力資源政策感興趣的設計師可以加入人力資源委員會，而太陽能安裝工也可以加入營銷委員會。這種透明民主的模式打破了信息壁壘，促進了組織內部的信息共享與資源交換，從而增加了員工之間的聯結。在契合度方面，該公司創新地建立了員工合作社機制。這種機制確保員工能夠廣泛深度參與決策。當選的合作社成員在為期一至兩年的任期內，不僅有權參加兩月一次的組織發展會議，直接提案、審核財務、討論戰略，還享有與高層管理者同等的投票權和知情權。這種深度參與使得員工不再僅僅是執行者，而是成為企業發展的共同設計者，這種角色的轉變極大地提高了員工的歸屬感和投入度，增強了員工與組織間的契合度。

尤為重要的是，Namaste Solar所營造的民主與開放的工作氛圍構成員工不愿輕易放棄的“機會犧牲”。在這里，才華橫溢、富有創意的員工能夠得到充分的認可與賦權，這是行業內許多其他公司難以比擬的。因此，當員工面對職業變動的抉擇時，Namaste Solar獨有的民主環境和個人成長機遇，成為他們權衡去留時的重要考量，從而有效提升員工的留任意愿。借鑒Namaste Solar的策略，組織可以通過賦予員工更多自主決策權、加強團隊協作與溝通、建立公正的爭議解決機制等方式，提供給員工更多發展機會，加強他們與組織的聯結，進而提升員工的工作嵌入度，降低員工離職率，助力企業穩健發展。

實踐3：加強激勵

強化激勵機制的實踐旨在激發、扶持和引導員工積極追求工作目標。比如采取周期性績效評估與反饋機制、團隊激勵計劃以及其他形式的績效獎金等措施，建立員工努力工作與取得激勵的聯動關系，使其得到公正、及時的認可與回報，從而增加員工的工作嵌入度。全球流媒體視頻巨頭網飛（Netflix）制定了一套獨特的人才激勵計劃，其核心在于組建一支精英云集的“夢之隊”，讓夢之隊成員不僅成為公司的明星員工，也成為人才市場上的明星；而未達到嚴苛績效評價標準的員工將在獲得補償后離職。也許你會為Netflix嚴苛的績效管理制度感到困惑，這樣的方式真的可以留住優秀人才嗎？答案是肯定的。

Netflix通過建立“夢之隊”，在聯結維度上實現了雙重強化：一方面，聚集頂尖人才，形成精英團隊，讓員工感受到自己處于行業領先行列，營造強烈的集體榮譽感和身份認同，增強與公司的情感聯結；另一方面，這種文化明確傳遞出對員工的高度認可和信任，增進員工的歸屬感和對公司的忠誠，同時激發他們的自我價值和認同。從“契合”維度分析，Netflix嚴格的績效評價體系要求員工持續取得卓越表現，否則將面臨轉崗乃至“優化”。這一做法看似嚴苛，實則確保團隊中每位成員都與公司追求卓越的愿景高度契合，激勵他們主動將個人成長目標與公司戰略目標“對齊”，從而增強工作與個人職業規劃的匹配度。

盡管“夢之隊”戰略伴隨著高昂成本，但它被視為留住頂尖人才的必要投資。從“犧牲”角度看，對“夢之隊”成員而言，留在Netflix不僅意味著享有精英地位，更獲得了在業界難以匹敵的“最佳人才”標簽，這種獨特價值成為他們不愿輕易放棄的資本，也是Netflix成為吸引頂尖人才磁場的關鍵。其他企業可以在一定程度上效仿Netflix獨特的激勵機制來增強員工工作嵌入度。其核心在于打造精英團隊，實施透明高效的績效評估，并融合內、外激勵手段，確保員工感受到個人成長與企業成功密不可分，從而增強其忠誠度與留任意愿。

工作外嵌入的最佳實踐

與工作內嵌入實踐不同，工作外嵌入實踐把工作嵌入的焦點從組織內部轉移到外部，考慮一些組織之外的因素，聚焦于為員工或其家庭提供嵌入居住社區的資源，從而提升員工的工作嵌入度。組織可以展開三種實踐：提供大家庭服務、組建社區和利用專業社群。

實踐1：提供大家庭服務

在探索工作外可以有效提升員工工作嵌入度的策略時，構建一個覆蓋員工及其直系親屬的大家庭服務體系顯得尤為重要。作為云技術的領航者，軟件營銷部隊（Salesforce）獨樹一幟的Ohana（家人）文化正是這一理念的生動體現。Ohana一詞源自夏威夷語，傳遞一種家庭成員間緊密相連、相互支持的精神。Salesforce不僅將這種精神融入企業文化，更通過實際行動為員工家庭提供全方位的支持。

在聯結方面，牢固和高質量的大家庭關系有助于員工形成對工作的歸屬感和依戀。Salesforce通過組織家庭度假、生日慶祝等集體活動，不僅增進員工間的友誼，也讓員工彼此的家庭成員間形成緊密的聯系，從而加深員工與組織的情感紐帶。其次，在提升契合度方面，公司通過設立育兒中心、推出員工健康項目，直接響應員工在育兒和健康管理上的迫切需求，使得員工感受到公司對其個人生活需求的深度關懷以及精準匹配。從犧牲角度看，Salesforce提供的全面家庭支持服務增加了員工考慮離職時的“羈絆”。對于那些必須平衡工作要求和家庭責任的員工來說，強大的大家庭網絡是重要的支持來源。員工在考慮職業變動時，不得不權衡失去這些難以替代的家庭支持資源的代價，這在無形中提升了他們對組織的忠誠度和留任意愿。

通過Salesforce的案例我們可以看出，構建大家庭服務體系不僅是一種人文關懷的體現，更是提升員工工作嵌入度的有效舉措。通過精心設計的聯結活動、提供高度契合員工實際生活需求的服務，以及增加難以割舍的犧牲考量，組織能夠在員工工作與個人生活間搭建起一座堅固的橋梁，從而促進員工的長期投入與組織的持續發展。

實踐2：組建社區

另一有效的實踐舉措著力于工作外環境的營造——構建專屬社區。組織可以為員工組建專屬的社區，員工及其直系親屬都可以住在社區中。此類社區集成了豐富的福利資源，如優質的教育機構、便捷的交通網絡，旨在全方位滿足員工的個性化需求，從而深化員工及其家庭成員與社區的融合度。以亞馬遜為例，我們可以深入探究如何通過構建社區增強員工的工作嵌入度。在亞馬遜第二總部選址這一全球矚目的事件中，公司掀起了一場城市“選秀”大賽，生動展現其對構建理想工作與生活環境的獨到見解。這一過程不僅是一次地理空間的選擇，更是一場對企業文化和社區深度融合的精心布局，特別是在“社區文化”與“社區生活質量”兩大標準的指導下，亞馬遜的選址策略為提升員工福祉和促進組織發展提供了全新的視角。

首先，社區內設立的各類組織和活動機構是員工及其家庭成員建立社交網絡的重要聯結，這些互動機會不僅豐富員工的業余生活，更在工作之余構建起一張緊密的社會支持網。例如，亞馬遜的社區中心可能會定期舉辦技術講座、創業研討會、家庭友好的戶外活動等，這加深了個人與社區間的聯結，也促進了深層次的社區嵌入。基于契合維度，亞馬遜秉持其獨特的社區建設理念，比如在西雅圖建立的“亞馬遜流域”（Amazonia）概念社區，嘗試將工作、生活和娛樂融為一體。這種社區不僅會提供便利的生活設施，還特別注重與員工價值觀的匹配，比如強調可持續性和科技融合的生活方式，吸引并留住與之有共鳴的員工。這類社區的構建需考慮員工的多元化需求，采取量身定制的策略，從而顯著提升員工在工作之外的歸屬感，增強員工與社區環境的匹配度。

最后，從犧牲的角度看，社區可以提供獨特且難以被其他組織復制的資源，例如設置更多機構、提供更多設施（如醫院、購物中心、日托中心等），或根據員工及其家人的需求定制一些地區特有的服務。亞馬遜社區提供的定制化兒童教育設施、高端醫療保健服務，以及只對員工開放的便利設施等獨特資源帶來了難以被復制的生活體驗，使得員工不愿意輕易離開。通過搭建精心規劃的社區，企業不僅能在物理空間上將員工及其家庭緊密聯結，更在心理層面上實現了深度的嵌入與綁定，為提升員工的組織忠誠度開辟了全新路徑。

實踐3：利用專業社群

這項工作嵌入實踐策略聚焦高效利用專業社群，以順應當前職場中日益模糊的技能界限與對復合型人才的迫切需求。企業可通過搭建橋梁，促進員工與專業社群的互動，以此作為吸引和培養跨領域專家的途徑。這些社群不僅為員工提供了豐富的知識，還促成了跨行業專業人士的聯結，進而增強員工的工作嵌入度。

在這方面，美國計算機協會（Association for Computing Machiney，簡稱ACM）作為計算機科學與信息技術領域的權威組織，樹立了專業社群服務的典范。ACM通過其“優選雇主計劃”，為初創及小型企業提供了一個獨特的平臺，讓這些企業的員工能夠接入到ACM深厚的專業網絡中，享受包括優先訪問ACM的數字圖書館、獲取權威認證等在內的多項權益，為成員企業的員工職業發展鋪設了重要基石。

首先，專業社群可通過組織會議、研討會等面對面或在線互動方式幫助員工學習職業語言、儀式和規范，從而提高員工的職業適應性。

其次，將全球各地的同行緊密聯系在一起，幫助員工拓寬人脈。這些社交互動不僅鞏固了員工與職業社群的聯系，還有效提升跨領域合作的可能性，進一步嵌入其職業身份。ACM的優選雇主計劃也在契合度方面提供了重要指引。這一計劃精確匹配員工的專業發展需求，通過提供豐富且前沿的學習資源，確保員工能夠緊跟技術趨勢，與行業語言、規范和最新成果保持同步。這不僅能提升員工的技能適應性，也能增強他們對組織的認同感和歸屬感。組織應積極倡導并支持員工參與此類社群活動，鼓勵他們與行業內其他專家交流互動，從而更好地與職業角色相匹配。

最后，參與專業社群的深層次交流，為員工積累的不僅僅是專業知識，更是難以估量的行業地位和職業資本。加入ACM的專業社群，員工獲得在外難以獲取的資源和認證，這是塑造他們專業身份的重要組成部分。當員工享受到這些稀缺資源帶來的職業提升和國際視野時，離開該社群就意味著失去這些獨特優勢，從而在心理上形成一種“犧牲感”，這會促使員工更加珍視并積極參與社群活動，深化其職業嵌入的意愿和行動。組織可以根據自身所處行業，幫助員工取得專業社群平臺的會員身份，利用其提供的寶貴資源，有效地促進知識共享、技能提升和網絡擴展，開辟員工成長和企業發展的雙贏局面。

結語

當前職場環境正經歷快速變遷，遠程辦公、企業數字化轉型以及多元化的勞動力結構成為新常態，這對傳統的管理實踐提出了挑戰，也凸顯出員工“工作嵌入”的不可或缺。管理者需把握其精髓，聚焦于增強員工間的情感紐帶，搭建相互支持與合作的緊密網絡；精準推行人才發展戰略，確保員工與崗位和組織高度契合；持續挖掘和強化企業的獨特價值，激發員工的深層歸屬感和工作投入，強化其忠誠度與長期留任的意愿。

本研究獲得國家自然科學基金面上項目（72271165）資助。