新時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新和發(fā)展

摘要：在全球經(jīng)濟快速發(fā)展中，中國經(jīng)濟狀況較之前已經(jīng)出現(xiàn)較大變化，對外貿(mào)易出口量同比增加，國民經(jīng)濟水平呈穩(wěn)步上漲趨勢，對我國諸多企業(yè)而言是一件好事。然而，全球經(jīng)濟一體化發(fā)展也對企業(yè)發(fā)起不小的挑戰(zhàn)，部分企業(yè)因不能適應外部環(huán)境的變化，會在傳統(tǒng)滯后模式與陳舊觀念的阻礙下，忽視人才對企業(yè)發(fā)展起到的作用，因人力資源管理模式存在諸多漏洞，從而影響企業(yè)發(fā)展。新時代下，企業(yè)人力資源管理工作面對不同的環(huán)境，需要正視工作環(huán)境中的各類挑戰(zhàn)，發(fā)現(xiàn)自身在人力資源劃分、管控等工作的不足，創(chuàng)新人力資源管理制度。文章深挖新時代背景下人力資源管理的背景與概念，結(jié)合管理現(xiàn)狀評價企業(yè)人資管理過程中的問題，提出完善人力資源管理模式、引進人才落實數(shù)據(jù)整合、借助平臺優(yōu)化招聘要求等創(chuàng)新人力資源管理的措施。

關鍵詞：新時代；人力資源管理；數(shù)據(jù)整理；工作平臺

人力資源管理部門作為人力資源管理的主要負責機構，會按照企業(yè)給出的管理制度，做好人力資源管理的組織、協(xié)調(diào)、管控等活動，提高企業(yè)對人力資源分配的科學性，達到最大程度利用人力資源的目的，為企業(yè)落實各項管理工作提供有力支撐。

一、新時代企業(yè)人力資源的內(nèi)涵

隨著社會的持續(xù)發(fā)展，我國進入到知識經(jīng)濟時代，商品價值、產(chǎn)品生產(chǎn)、企業(yè)成長等均與人才相關，人才已經(jīng)成為強國的關鍵。社會的發(fā)展必將依靠掌握知識、擁有極強技能的人才，其可以為社會發(fā)展貢獻一份力量。知識作為生產(chǎn)要素中極為關鍵的部分，在經(jīng)濟增長中一直發(fā)揮重要的作用。新時代下，高智能型人才已經(jīng)取代資本，變相體現(xiàn)出知識對社會發(fā)展的重要性，大眾應該努力學習知識，為適應時代新環(huán)境和自身發(fā)展訴求，學習專業(yè)領域的新知識，磨煉工作所需的技能，形成較強的專業(yè)能力，從而可以更好地適應社會。學習的形式多樣，不會受到場地的束縛，學習者不能將學習單純地理解為在學校上課，而應該在實踐中印證所學的理論知識，積極參與到社會資料積累活動，用以充實自身，成為迅捷獲取信息并能靈活使用技能的人才。與此同時，企業(yè)人力資源管理的方法和手段也發(fā)生了一定變化，在未來，企業(yè)將更加依賴數(shù)據(jù)來進行決策。人力資源管理也將使用大數(shù)據(jù)、人工智能和機器學習等技術，以更準確和全面的方式預測員工需求、績效評估、培訓需求等；新時代的人力資源管理將使用更多的技術工具，例如，虛擬現(xiàn)實（VR）和增強現(xiàn)實（AR）來進行培訓和招聘。智能招聘軟件和在線員工管理平臺也將得到廣泛應用。此外，企業(yè)將越來越重視多樣性和包容性。鼓勵不同背景和文化的員工之間的合作，認識到多元化對創(chuàng)新和團隊績效的積極影響，人力資源管理體系將得到進一步完善。

二、新時代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的價值

（一）強化企業(yè)核心競爭力

新時代下社會發(fā)展環(huán)境已經(jīng)出現(xiàn)較大變化，人力資源成為企業(yè)生存與發(fā)展的重要力量，對于發(fā)展中的企業(yè)，需要實現(xiàn)對人力資源的創(chuàng)新，通過獲取和運用知識為企業(yè)帶來價值，以達到強化自身的目的。企業(yè)在發(fā)展模式日益復雜化的過程中，需要重視人才，同時以科學的方式實現(xiàn)人力資源的分配，最終達到設定的工作目標。此外，企業(yè)通過借助科學的管理手段，對人力資源進行研究與籌劃，實現(xiàn)資源的有效分配。企業(yè)在人力資源管理的優(yōu)化中，實現(xiàn)了企業(yè)對多要素的科學配置，最終強化企業(yè)的核心競爭能力。

（二）增加企業(yè)的經(jīng)濟效益

知識經(jīng)濟時代下，個人的價值被大幅度放大，可以推動企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展。首先，人力資源屬于活躍度較高的資源，相關主動性尤為突出，企業(yè)在人力資源管理環(huán)節(jié)，需要思考對資源的利用方式，立足實際進行分析，最終以相對科學且有效的方式分配人力資源。其次，人力資源作為管理人力資源的工具，對企業(yè)經(jīng)營活動表現(xiàn)的影響較大，企業(yè)需要給出人力資源管理的具體要求，從而加快經(jīng)營發(fā)展的速度。再次，在人力資源管理中，制訂激勵機制，比如向優(yōu)秀的員工提供外出旅游的條件，以提高員工參與工作的積極性。最后，企業(yè)還可以對人力資源進行科學劃分與激勵，提高員工對崗位工作的熱愛程度，按照目標努力實踐，最終為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。

（三）加快企業(yè)文化建設速度

人力資源的利用對企業(yè)發(fā)展作用難以估量，比如可以加快企業(yè)文化建設的速度。企業(yè)自建成后，因經(jīng)營風格、工作關注事項等，形成專屬的文化，而人力資源管理可以凝聚企業(yè)內(nèi)部人員，增強向心力。人力資源管理的終極目標在于依靠便捷、有效、科學的管理模式，對企業(yè)發(fā)起的活動進行管理，最終有效地壯大企業(yè)。企業(yè)在人力資源管理中，根據(jù)每名員工的實際情況，給出適合對方的發(fā)展目標，盡可能發(fā)揮員工的潛能，在工作中取得成績，增加自身和企業(yè)間的聯(lián)系。在工作人員均認同企業(yè)文化后，可以形成較強的凝聚力，按照企業(yè)制定的戰(zhàn)略發(fā)展計劃，做好各類工作。

（四）促進人力資源管理角色轉(zhuǎn)變

在新時代背景下，企業(yè)人力資源管理的方式和發(fā)展有助于推動人力資源部門的角色轉(zhuǎn)變，即從傳統(tǒng)的人事管理角色轉(zhuǎn)變?yōu)楦討?zhàn)略性、價值創(chuàng)造性和業(yè)務導向的合作伙伴角色。具體來說，一方面，在新時代，企業(yè)人力資源管理不再只是簡單地處理員工的薪酬、招聘和培訓等事務性工作。相反，它應該更加注重與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和業(yè)務需求緊密結(jié)合，為實現(xiàn)組織目標作出貢獻。人力資源部門需要參與制定和實施企業(yè)戰(zhàn)略，從而發(fā)揮戰(zhàn)略合作伙伴的作用；另一方面，隨著科技的進步，企業(yè)人力資源管理越來越依賴數(shù)據(jù)分析和人工智能技術，以提供更準確的洞察和決策支持。這使得人力資源部門能夠更好地預測員工需求、優(yōu)化績效評估、制定培訓計劃等，從而更加有效地支持組織的運營和戰(zhàn)略。

（五）實現(xiàn)人力資源管理手段和目標創(chuàng)新

信息技術的快速發(fā)展為企業(yè)提供了大數(shù)據(jù)分析、人工智能、云計算等工具，使人力資源管理在招聘、培訓、績效評估等方面實現(xiàn)了數(shù)字化、智能化的創(chuàng)新。通過數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策，人力資源部門可以更準確地預測人才需求、優(yōu)化員工配置、制定個性化的培訓計劃等，從而提高人力資源管理的效率和效果。同時，新時代，企業(yè)越來越重視員工體驗和幸福感。人力資源管理的創(chuàng)新也體現(xiàn)在關注員工的工作環(huán)境、福利待遇、職業(yè)發(fā)展等方面。企業(yè)通過提供靈活的工作安排、關注員工的工作與生活平衡，以及提供福利和激勵措施等，增強員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，從而提升員工的滿意度和幸福感。

三、新時代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理模式落后

在“互聯(lián)網(wǎng)+”的大背景下，數(shù)據(jù)處理與使用成為影響核心競爭力的關鍵。而與人力相關的信息數(shù)據(jù)也將直接關系到企業(yè)人力資源管理水平。在數(shù)據(jù)得到有效利用的情況下，能夠為人力資源管理工作提供較好的條件。然而，從目前獲得的信息來看，企業(yè)在人力資源管理中尚不能較大程度地利用數(shù)據(jù)信息，做好人員與崗位的匹配工作，沒有及時將傳統(tǒng)管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)樾碌墓芾眢w系，在績效考核時也不能保證考核結(jié)果準確評估工作人員階段表現(xiàn)，會對企業(yè)人員的工作成果、工作態(tài)度等帶來負面影響。其次，在管理手段方面，部分企業(yè)的人力資源管理模式較為滯后，決策手段相對傳統(tǒng)，以企業(yè)領導的意見為主或依靠企業(yè)領導的集體經(jīng)驗作出決策，沒有基于企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境信息進行合理控制，無法成為決策具有較高可行性的支撐。總之，因管理方式不合理可能會導致人力資源價值大打折扣，變相阻礙企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。

（二）人力資源管理數(shù)據(jù)整理艱難

數(shù)據(jù)的收集、整理、分析、應用在企業(yè)經(jīng)營管理中是相對復雜的一項工作，如果所用的工具過于落后，高效利用數(shù)據(jù)將會成為空談。首先，在大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)沒有及時使用現(xiàn)代技術，雖然建立了人力資源管理網(wǎng)站，但是對人力資源管理價值的重視度不足，出現(xiàn)不能高效利用人力資源數(shù)據(jù)信息的情況。其次，在企業(yè)開展人力資源數(shù)據(jù)的收集與處理中，對于工作者技術能力的要求較大，相關操作人員必須擁有較強的技術操控能力，同時擁有扎實的人力資源管理基礎知識。然而，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源活動的開展中，對于身兼多學科知識的人才極為欠缺，在人員專業(yè)知識極為匱乏的情況下，不能基于企業(yè)在人力資源管理中的訴求，合理應用大數(shù)據(jù)、云計算等數(shù)據(jù)處理工具，實現(xiàn)人力資源數(shù)據(jù)的高效處理。再次，在人力資源管理中，部分企業(yè)沒有引入現(xiàn)代數(shù)據(jù)處理工具，或引入現(xiàn)代處理工具后，對于相關操作者隊伍的建設關注不大，導致企業(yè)競爭優(yōu)勢變小。最后，部分企業(yè)人力資源管理人員的職業(yè)能力水平過低，導致很多經(jīng)營活動未能獲得預期的收益，在惡性循環(huán)下無疑將企業(yè)逼入窘迫的境地，企業(yè)一旦出現(xiàn)負債過多的情況，隨時可能破產(chǎn)清算。

（三）新時代下員工適應緩慢

新時代下，大數(shù)據(jù)技術呈現(xiàn)如火如荼的發(fā)展趨勢，同時不少企業(yè)為使技術高速發(fā)展，推進“互聯(lián)網(wǎng)+”的新模式，這些轉(zhuǎn)變均對企業(yè)實現(xiàn)技術轉(zhuǎn)型提出較大要求。企業(yè)在自身轉(zhuǎn)型升級時，為更好地刺激自身發(fā)展，必須做好人才隊伍建設，以此作為轉(zhuǎn)型升級的支撐。企業(yè)在人力資源管理時，處理的人員信息眾多，包括工作人員居住地址、年齡、學歷、工作履歷等，還需要在員工進入企業(yè)后，記錄對方的工作信息，結(jié)合其在工作中獲得的表現(xiàn)，對員工能力進行評估，計算出員工對企業(yè)的貢獻。基于相關需求，企業(yè)在人力資源管理中，必須以工作人員具體信息作為判斷對方工作能力和企業(yè)風險度的支撐素材。在人員工作信息的處理中，人力資源管理部門處理的數(shù)量規(guī)模成倍擴增，增加了工作中的難度。人力資源管理人員能夠使用數(shù)據(jù)軟件進行信息的處理工作，但是會因企業(yè)建立的規(guī)章制度可行性過低，難以將人員相關數(shù)據(jù)作為基礎，從而出現(xiàn)問題。

（四）人力資源管理與大數(shù)據(jù)環(huán)境不匹配

人力資源管理與大數(shù)據(jù)環(huán)境不匹配主要體現(xiàn)在管理觀念不匹配和管理環(huán)境不匹配這兩個方面。第一，在管理理念方面，部分企業(yè)仍然堅持傳統(tǒng)的人力資源管理觀念，將人力資源部門僅視為行政和人事管理部門。這種觀念下，會忽視大數(shù)據(jù)對人才管理的重要性，認為數(shù)據(jù)分析只是一個額外的工作，而不是戰(zhàn)略決策的關鍵；同時，企業(yè)可能缺乏對數(shù)據(jù)的重視和信任，導致在人力資源管理中對大數(shù)據(jù)的應用不夠積極。在沒有樹立數(shù)據(jù)文化的情況下，即使有大量的數(shù)據(jù)可供分析，也難以形成有效的數(shù)據(jù)驅(qū)動決策流程。第二，在管理環(huán)境方面，要充分利用大數(shù)據(jù)，需要在人力資源部門擁有相關的專業(yè)知識和技能，例如數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)挖掘等。如果企業(yè)的人力資源團隊缺乏這方面的能力，無法充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)在人才管理中的潛力；同時，實施大數(shù)據(jù)技術需要投入相應的資金和資源。如果企業(yè)的技術基礎薄弱或者成本預算有限，會妨礙大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應用。

四、新時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的對策

（一）改進人力資源管理模式

首先，人力資源管理與其他管理內(nèi)容一樣，需要形成制度文件。尤其在規(guī)章制度落實過程中，企業(yè)需要尋找人力資源管理制度與特定背景、環(huán)境等要素的相關性，形成相對清晰的人力資源管理思路，進而對各類活動進行組織與控制。其次，企業(yè)找到人力資源管理在使用環(huán)境條件等方面的要素后，應依靠文獻調(diào)查、訪談等多方手段，評價管理現(xiàn)狀、發(fā)現(xiàn)管理問題，挖掘在制度方面存在的漏洞，定位管理制度的切入點，在制度構建方式下給出具體的條款，細化制度內(nèi)容，使其對各類活動具有較強的約束力。最后，企業(yè)在人力資源管理模式的完善中，需要以動態(tài)的方式推進活動。發(fā)現(xiàn)某項活動出現(xiàn)人力不足的情況，利用現(xiàn)有剩余人員，做好活動參與人員的支持，為業(yè)務活動順利運行提供人員方面的保障。

（二）引進人才落實數(shù)據(jù)整合

人力資源管理面對的數(shù)據(jù)體量龐大，仍以傳統(tǒng)的方式工作顯然并不可取，也不能滿足企業(yè)動態(tài)調(diào)整、人員流動的需求。尤其在信息技術應用背景下，企業(yè)的人力資源管理需要以大數(shù)據(jù)、云計算等現(xiàn)代技術作為工具，變相提高對人力資源管理工作人員聘用的標準。與此同時，企業(yè)應該根據(jù)新趨勢、新環(huán)境中，了解企業(yè)人員管理方面的根本需求搭建信息系統(tǒng)框架，實現(xiàn)人力數(shù)據(jù)廣泛收集與集中處理。企業(yè)對于人力資源管理中的各項要求，需要在準確抓住關鍵要素后，尋找可以勝任人力資源管理工作的人員，落實數(shù)據(jù)管理與整合等工作任務。

此外，在加大信息技術應用投入的同時，企業(yè)還要兼顧技術型人才選拔與培養(yǎng)，建立網(wǎng)絡平臺并給予人力資源管理人員自主學習知識的機會，使用互聯(lián)網(wǎng)平臺對工作者進行培訓，使其對多元化管理模式有更清晰的認識，能夠?qū)⑵鋺玫骄唧w工作中，積極服從企業(yè)制定的戰(zhàn)略方針。人力資源管理人員技能水平得到提升后，應按照企業(yè)經(jīng)營計劃，做好數(shù)據(jù)的整理與分析，以得到的關鍵信息作為管理要素，提高人力資源的整體價值。

（三）借助平臺優(yōu)化招聘要求

新時代下，企業(yè)進行人力資源管理，務必借助互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，將人力資源相關信息輸入到軟件中，給出有效的規(guī)劃方案。對于員工的實際需求，企業(yè)人力資源管理部門的工作者應使用計算機進行數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與計算，最終給出相對可靠的預測結(jié)果。此外，隨著企業(yè)推進人力資源管理方面的工作，還需要依托互聯(lián)網(wǎng)打造立體化的社交網(wǎng)絡平臺，在人員聘用中，于校園招聘、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡招聘等渠道中收集數(shù)據(jù)，掌握應聘人員的基本信息，從而縮短人員聘用所需的時長，提高聘用工作的有效性。

（四）創(chuàng)造良好的人力資源管理環(huán)境

在新時代創(chuàng)造良好的人力資源管理環(huán)境對于企業(yè)的成功至關重要。良好的人力資源管理環(huán)境可以吸引和留住優(yōu)秀的員工，提高員工滿意度和忠誠度，同時提高員工的工作動力和生產(chǎn)力。具體來說，一方面，建立數(shù)據(jù)驅(qū)動的文化。企業(yè)需要樹立數(shù)據(jù)驅(qū)動的理念和文化，鼓勵員工在人力資源管理中運用數(shù)據(jù)分析和大數(shù)據(jù)技術。培養(yǎng)員工對數(shù)據(jù)的興趣和信任，推動數(shù)據(jù)在決策過程中的廣泛應用，以實現(xiàn)更客觀、準確和有效的人才管理；另一方面，投資技術和培訓。企業(yè)應該投資于人力資源技術和培訓，確保人力資源團隊掌握相關的技能和知識。包括數(shù)據(jù)分析、人工智能、虛擬化等方面的培訓，以提高人力資源團隊在新技術和新趨勢下的適應能力。

（五）促進培訓方式與激勵手段創(chuàng)新

在新時代背景下，企業(yè)可以利用信息技術對人力資源管理開展培訓與激勵，以提高員工的工作績效、增強員工滿意度，以及促進員工的專業(yè)發(fā)展和創(chuàng)新能力。具體措施如下：第一，建立在線培訓平臺，提供豐富多樣的培訓課程，包括技能培訓、領導力發(fā)展、溝通技巧等。員工可以根據(jù)自己的需求和興趣自主選擇課程，通過網(wǎng)絡學習，提高工作能力和專業(yè)水平。第二，利用虛擬現(xiàn)實技術進行模擬培訓，使員工能夠在虛擬環(huán)境中進行真實場景的練習和體驗。這種沉浸式的培訓方式可以提高學習效果和記憶力。第三，建立社交化學習平臺，讓員工之間可以分享學習資源、經(jīng)驗和知識。通過社交互動，員工可以相互學習和協(xié)作，促進知識的傳遞和共享。第四，采用激勵型學習系統(tǒng)，設定學習計劃和挑戰(zhàn)，員工完成學習任務后可以獲得獎勵和認可，激勵員工積極參與學習活動。第四，利用人工智能技術，根據(jù)員工的學習歷史和興趣，推薦個性化的學習內(nèi)容和課程，提高學習的針對性和效果。第五，通過信息技術，可以對員工的學習進度和成績進行實時監(jiān)測和評估。及時給予反饋和指導，幫助員工更好地掌握知識和技能。第六，利用大數(shù)據(jù)分析，對員工的績效進行全面評估，并根據(jù)績效表現(xiàn)給予相應的激勵獎勵。這可以建立公平和客觀的績效激勵體系，提高員工的積極性和動力。第七，通過虛擬獎勵和認可系統(tǒng)，為員工的優(yōu)秀表現(xiàn)頒發(fā)數(shù)字化的獎勵和榮譽，如電子證書、徽章等，激勵員工在學習和工作中取得更好的成績。

五、新時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新方向——ChatGPT

ChatGPT作為一款熱門的聊天軟件，智能化水平較高，可以替代人力處理重復類型的工作，同時也能模仿人類思維，回答很多具有挑戰(zhàn)性的問題。企業(yè)優(yōu)化人力資源管理模式時，由于人力資源信息體量過于龐大，人員數(shù)量有限，難以處理成倍增加的人員數(shù)據(jù)，可以將ChatGPT作為人力資源管理的新工具。ChatGPT存儲大量的信息，可以模擬人類進行對話，根據(jù)對話內(nèi)容自動生成與之對應的信息。基于ChatGPT功能特點，企業(yè)進行人力資源管理工作時，可以利用ChatGPT，讓招聘工作按照流程自動化開展。在ChatGPT的使用中，招聘工作會按照流程，基于設定的篩選條件做好遴選工作，具有較高的招聘質(zhì)量，可以迅速推進招聘工作。關于內(nèi)部人員的職業(yè)規(guī)劃、人才管理、福利管理等內(nèi)容，也可以通過ChatGPT，在管理制度下自動運行相關工作，提高相關工作的運行效率。

六、結(jié)語

新時代，人力資源管理作為人員調(diào)用、員工潛能挖掘的重要管理方式，關系到企業(yè)的發(fā)展前景。較多企業(yè)在時代環(huán)境出現(xiàn)巨大改變時，認識到對管理體系進行優(yōu)化與革新的重要性，但是對人力資源管理的創(chuàng)新不具有顯著的成效。在人員相關數(shù)據(jù)量爆發(fā)式增長的背景下，企業(yè)應該做好大數(shù)據(jù)與人力資源管理的融合，借助互聯(lián)網(wǎng)平臺與云計算等現(xiàn)代數(shù)據(jù)處理工具，提高人力資源管理工作的整體水平，推動企業(yè)長久發(fā)展。

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（作者單位：北京世紀互聯(lián)寬帶數(shù)據(jù)有限公司）