企業財務管理視角下績效激勵的應用研究

摘要：績效激勵是企業財務管理的主要手段之一，在現代企業得到了普遍應用。因此，本文從財務管理視角入手，分析了常見的績效激勵手段，論述了財務管理視角下企業業績與員工績效的共贏思路，從薪酬激勵、股權激勵、成就共享激勵等幾方面，提出了財務良性循環視角下的績效激勵落地方案，希望為績效激勵在企業財務管理中充分發揮應用優勢提供一些參考。

關鍵詞：企業；財務管理；績效激勵

DOI：10.12433/zgkjtz.20241717

在企業長期發展過程中，績效激勵這一工具的使用范圍也在快速擴展。多數企業在實施績效激勵方面擁有強烈的意愿，隨著績效激勵實踐的推進，企業也在不斷優化財務管理視角下的績效激勵方案?？冃Ъ钪饾u被視為一種長期有效的財務管理工具，在企業發展過程中發揮著越來越顯著的作用。因此，研究企業財務良性循環視角下的績效激勵落地方案具有突出的現實意義。

一、企業財務管理視角下常見的績效激勵手段

（一）薪酬激勵

薪酬指企業員工依靠勞動獲得的全部勞動報酬的總額，是員工所做貢獻的回報。薪酬激勵指直接薪酬，包括工資和獎金。薪酬激勵是企業開展員工激勵的常見手段，需要遵循公平性、激勵性、經濟性、競爭性的原則。薪資激勵手段的應用，可以促使員工主動關注與業務活動對應的經濟增加值和凈利潤，促進企業盈利能力的提升。

（二）股權激勵

股權激勵是適用于企業的一種長期激勵手段，留住和吸引核心人才是股權激勵手段應用的出發點。其中，高管、核心技術人員是股權激勵的主要目標，企業的成長與高管（或核心技術人員）的績效存在相互依賴的關系。股權激勵本質上是企業給予高級管理人員（或核心技術人員）部分或全部股東權益，以促使他們與企業聯合成為一個利益共同體，激發他們形成主人翁意識，主動參與企業長期發展目標的制定與實現。

（三）團隊激勵

團隊激勵是以激發團隊成員的工作熱情為短期目標，以營造良性內部競爭環境為長期目標的激勵手段。團隊激勵強調以團隊為單位給予物質獎勵或榮譽獎勵，以提高團隊凝聚力?，F代企業的團隊激勵手段主要是制定團隊獎勵計劃，根據工作表現與項目貢獻予以獎勵，鼓勵團隊內部成員之間相互協作，抓取機遇、應對挑戰，共同提高整個團隊的工作效率。

二、財務管理視角下企業業績與員工績效的共贏思路

（一）明確員工年度共同業績增長目標

財務管理視角下，企業業績與員工績效共贏的第一步，明確企業與員工共同的年度業績增長目標。具體到目標制定時，企業應聚焦財務管理實踐，借助經濟增加值、財務費用、遞延所得稅項、各項準備金、股權資本成本率、債務資本成本率、遞延稅款調整、少數股東權益等指標，充分展現營收增長目標、利潤增長目標。隨后，將目標分部門細化，落實到每一位員工身上，激發其自動自發為企業發展作貢獻的熱情。

（二）員工物質獎勵與企業業績增長目標掛鉤

財務管理視角下企業業績與員工績效的共贏，不僅需要正確認識財務管理，明確財務管理的指標與達成方式，還需要梳理企業總體業績與員工績效激勵的關系。因此，企業應正確認識績效激勵優勢，將員工年終獎勵與企業業績增長目標掛鉤，以薪酬激勵為主，以股權激勵為延伸，以成就共享激勵為補充，打造完善的績效激勵體系，即在明確總體薪酬激勵目標的基礎上，根據階段性業績增長需求、各崗位員工的日常業務活動，增強運用物質獎勵的意識，留意超額利潤分紅績效各要素，并主動探索以團隊為單元的成就共享激勵基金的現實轉化路徑，協調團隊業績與員工個體績效的矛盾，實現雙方共贏。

三、企業財務管理視角下的績效激勵落地方案

（一）薪酬激勵落地方案

薪酬激勵是基本的企業績效激勵手段，在財務管理視角下，薪酬激勵手段涵蓋年終獎、增加工資、績效獎金等。薪酬激勵的重點是薪酬水平與員工績效水平相匹配，即根據員工的日常工作表現給予差異化獎勵。

薪酬激勵是績效激勵的重點。在所有權與經營權分割的企業管理體系中，從財務管理視角制定科學的薪酬考核評價與激勵制度，可以激發內部人員的工作熱情，從源頭抑制委托代理成本，為企業經營業績的提升夯實基礎。基于此，可以從目標、對象、形式、基金額、考核等幾個方面，進行薪酬激勵體系的完善。

從薪酬激勵目標來看，財務管理視角下的企業績效激勵需要均衡短期目標與長期目標，發揮激勵的持續價值，完善構建投資團隊與管理團隊、業務骨干的利益共享機制，維持管理隊伍與業務骨干團隊的穩定性，保障企業長期穩定健康發展。

從薪酬激勵對象來看，財務管理視角下的績效激勵需要面向全部員工，不僅包括總經理、副總經理、工會主席等管理團隊，而且包括對財務業績及整體發展影響較大、具有突出作用的關鍵員工。企業借助關鍵崗位價值圖譜，列出關鍵員工清單，細化薪酬激勵對象，并由主要管理人員審核、批準。

從薪酬激勵形式來看，財務管理視角下的績效激勵需要以凈資產收益率達到10%為前提，每年提取1筆現金作為中長期薪酬激勵基金。中長期薪酬激勵基金可委托第三方管理，由財務部門薪酬考核負責人根據市場情況，結合經濟增長值確定提取比例，提取增長率一般在利潤增長率以下。

從薪酬激勵目標基金額來看，財務管理視角下的企業績效激勵應預先制定中長期激勵計劃。在計劃啟動當年，財務部門薪酬考核負責人可以綜合考慮企業總體經濟效益、市場薪酬水平、骨干團隊（含管理、業務）原薪酬水平，確定團隊成員目標薪酬激勵基金額。同時，針對基層員工，財務部門薪酬考核負責人可以與人力資源部門進行信息交互，綜合考慮人力資源狀況、崗位價值評估結果，確定一線員工的目標薪資標準（以年為單位）。此時，一線員工目標薪酬激勵基金額是目標薪資標準與個體現金性收入部分的差值。

從薪酬激勵考核來看，財務管理視角下的企業績效激勵應設定考核評價周期為三年，一般在薪酬激勵制度實施次年進行考核。比如：在中長期薪酬績效激勵計劃啟動次年的年報公布日后，以績效評價超出80分為基準，以當年員工個體績效評價與經濟增長值規劃要求一致為先導條件，以績效激勵基金的1/3作為員工第一次薪酬分配的總體基準。而后，根據中長期績效薪酬激勵計劃，啟動第二次、第三次薪酬分配基準的劃定，剩余績效激勵劃定比例受員工個體績效考核與任職工作狀態的直接影響。需要注意的是，若員工在勞動合同期未到達約定期限時離開職位，則直接免除其當年的中長期薪酬激勵；合同期到達約定期限，但員工個人提出拒絕重新簽訂合同的，其當年僅享有50%的薪資激勵獎金；合同期滿但由企業方提出不再續簽合同的，提供當年的薪酬激勵獎金。

（二）團隊激勵落地方案

團隊激勵落地的關鍵是成就共享激勵機制的構建，這是財務管理視角下現代企業績效激勵的創新手段，本質上是雇員獎勵。成就共享激勵機制是將項目獲得的凈利潤作為獎金分配給負責團隊，獎金分配方式為現金，分配額度需按照一定財務計算方式設定，現金獎勵額度占總項目收益額的30%～70%，具體比例由總負責人決定。在獎勵機制運行的基礎上，還需制定相應的懲處機制，比如：若項目負責團隊未在規定期限內完成任務而造成企業虧損，則負責團隊中的總負責人需要承擔項目20%的虧損金額。造成企業虧損的原因應涵蓋項目負責人個人能力不佳造成的項目成本上浮、項目實施期間出現虧損、項目總負責人將個人利益凌駕于企業利益之上、項目現金流在一年內仍然為負數等。

在成就共享激勵機制的運行過程中，借鑒企業財務管理指標，可以綜合分析營業總額、加權平均資本成本、按年折算的稅后凈營業利潤等指標。其中，營業總額是項目獲得銷售利潤的總額；加權平均資本成本是通過加權處理的自有資金投入值；按年折算的稅后凈營業利潤是以年為單位，項目利潤減去管理費、利息費、人工費、廣告費、設備費后的凈額。

在成就共享激勵機制運行指標確定后，可以利用Award實施工具策劃方案。在Award的支持下，成就共享激勵機制獲得獎勵的條件是：項目開發期無重大安全、質量、成本事件；企業加權平均資本成本在一年內全部回籠；按年折算的稅后凈營業利潤超出加權平均資本成本和自有資金總額的30%。此時，區域主導的項目計算方法為：

Award=（S-D×30%）×20% 式（1）

式（1）中，Award為成就共享現金獎勵額度；S為按年折算的稅后凈營業利潤；D為加權平均資本成本和自有資金總額。在成就共享現金獎勵額度確定后，按照30%～70%的比例分配給參與團隊。

在關注激勵對象精神需求與差異激勵、團隊激勵的前提下，可以從激勵權利與義務對等設置入手，進一步優化成就共享激勵機制，即放寬團隊主負責人獲得獎勵的條件為“項目現金流為正”，將項目參與團隊的主負責人與企業連接成一個利益共同體，抑制主負責人逆向選擇渠道，達到良好的激勵效果。

（三）股權激勵落地方案

股權激勵是一種長期的績效激勵方式，主要是將企業的股權分配給員工，促使其成為合伙人。對于企業而言，啟動股權長期激勵模式，可以提升總體財務績效。因此，企業應從財務績效提升視角著手，綜合考慮股權激勵強度、股權激勵有效期、授予或行權價格等因素，適時適度啟動股權長期激勵模式。

股權激勵強度對企業的財務績效具有正向干擾，即財務績效隨著股權激勵強度的增大而提升。因此，在確保企業正常運營的前提下，適當提高股權激勵強度，但股權激勵強度不得損害中小股東的利益。特別是對高級管理者的股權激勵強度，應嚴格控制高級管理者持有股票比例低于其對自身利益的預期，必要時借助限制性期權手段協調高管持股比例與股權激勵強度，最大限度發揮股權激勵對企業財務績效的正向作用。

股權激勵的有效期是指從股權授予時間到被授予人無法行使股權的時間（含鎖定期、解鎖期限）。在制定股權激勵有效期時，可以設定有效期達到或超出五年，減少短期行為，從而使被激勵者做出與企業長期發展相符的決定性意見。

授予或行權價格是授予股權激勵對象購買企業股票的價格，其與企業未來的盈利能力、科技成果等具有一定關系。授予或行權價格通常應在中國證券監督管理委員會設置最低限的基礎上，以股權超出每股行權評估價格為依據，允許激勵對象通過行權獲得市場價與行權價格差帶來的收益，其中每股行權評估價格由履行出具資金個體職責的機構備案，或者選擇備案股票面值較高的價格。比如：某上市民營科技企業以直接兌付行權日股票市場價格與行權價格差額作為股票激勵資金來源，設定授予/行權價格為公告前20個交易日公司股票交易均價的50%，為89.65元，行權期三年，每個會計年度考核一次，以前一年的業績為基礎，第一年的股權激勵條件為稅后凈營業利潤增長率超過25%，第二年的股權激勵條件是稅后凈營業利潤增長率超出46%，第三年的股權激勵條件是稅后凈營業利潤增長率超出62%。

四、結語

綜上所述，在企業財務管理視角下，績效激勵手段包括薪酬激勵、股權激勵、團隊激勵等。財務管理視角下，企業業績與員工業績共贏的關鍵是雙方共同目標的制定以及業績掛鉤。因此，應根據企業實際情況，考慮經濟增加值、稅后凈營業利潤、加權平均資本成本、資本總額等財務管理指標，科學制定薪酬激勵體系，完善股權激勵機制，創新應用成就共享激勵模式，為企業的可持續發展提供支撐。

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