高職院校企業背景教師的教學適應問題及管理優化策略

特約主持人：潘國強（浙江交通職業技術學院副校長，教授）

主持人按語：探索具有類型教育特色的職業教育“雙師型”教師隊伍建設模式，不僅需要政策創新，還需要區域實踐與國際經驗。本期“專題策劃”聚焦高質量時代“雙師型”教師隊伍建設的區域探索與國際經驗，圍繞實踐難點和政策困點開展了系列研究。期待本專題研究能夠給職業院校“雙師型”教師隊伍建設帶來實踐思考和國際視野，獲得觀點碰撞和思想啟發。

摘 要：企業背景教師是“雙師型”教師隊伍的重要組成。隨著高職院校企業背景教師比例的擴大，其教學適應問題已成為高素質“雙師”結構隊伍建設的重要實踐課題。在明確政策規定對企業背景教師的定位要求基礎上，對浙江省136名企業背景教師的教學適應現狀和問題進行調查發現，企業背景教師未建立“以學生為中心”的教學觀念，對職業領域知識和教育理論知識的掌握程度較低，教學活動管理能力和教學研究能力不足。針對這些問題，提出完善“雙師型”教師資格標準、健全“雙師型”教師薪酬保障制度、優化“雙師型”教師培養培訓體系等國家層面的政策優化策略，以及優化企業人才引進標準和錄用程序、建構滿足企業背景教師職業轉換和專業發展需要的援助服務體系、優化教學評價和獎懲制度等高職院校層面的管理優化策略。

關鍵詞：高職院校；“雙師型”教師；企業背景教師；浙江省

基金項目：第二批國家級職業教育教師教學創新團隊課題研究項目“服務交通數字化升級的現代通信技術專業群人才培養方案優化研究與實踐”（項目編號：ZI2021120302）

作者簡介：陸素菊，女，華東師范大學職業教育與成人教育研究所副教授，博士，主要研究方向為培訓與就業、比較職業教育；周雪，女，深圳市龍華區科技學校教師，碩士，主要研究方向為教師教育。

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7747（2024）04-0005-10

“雙師型”教師隊伍建設是我國高等職業教育改革與發展的核心主題之一，企業背景教師作為“雙師型”教師隊伍的有機組成，對優化高職院校師資隊伍結構、增強高職專業課教學效果、提高學生的崗位實踐能力等具有不可替代的作用。隨著高職院校企業背景教師數量的增加，他們的職業適應問題，尤其是教學適應問題已經成為困擾學校管理的實踐課題。研究企業背景教師的教學適應問題以及管理優化策略，對推動國家政策的落實、優化高職院校“雙師型”教師隊伍建設、促進教師的專業發展等，具有重要的理論意義和實踐價值。

本研究在明確政策規定對企業背景教師的定位要求基礎上，主要采用問卷調查和訪談等實證研究方法，調查浙江省高職院校企業背景教師的教學適應現狀及制度管理對其教學適應的影響，并結合高職企業背景教師的應然定位及其教學適應問題，提出優化高職“雙師”隊伍管理的策略。

一、企業背景教師的定位與作用

企業背景教師是“雙師”教師的重要來源之一，不同時期的政策對他們的定位與要求不同，通過梳理相關政策可以讓我們明確企業背景教師的定位與作用，了解他們當前所面臨的主要問題。

（一）“雙師型”教師隊伍建設政策中企業背景教師的定位

我國“雙師型”教師隊伍建設的相關政策一直把企業人員作為“雙師型”教師隊伍的重要來源加以重視。1999年，《中共中央 國務院關于深化教育改革全面推進素質教育的決定》提出，要“注意吸收企業優秀工程技術和管理人員到職業學校任教”[1]。進入新世紀以來，為吸引和招聘更多的企業背景教師，國家出臺了一系列相關政策，如：2004年，《教育部等七部門關于進一步加強職業教育工作的若干意見》提出，要“通過實行固定崗位與流動崗位相結合、專職與兼職相結合的設崗和用人辦法，指導和支持職業院校，面向社會公開招聘具有豐富實踐經驗的專業技術人員和高技能人才”[2]；2019年，國務院頒發的《國家職業教育改革實施方案》明確規定，職業院校“相關專業教師原則上從具有3年以上企業工作經歷并具有高職以上學歷的人員中公開招聘”[3]；2022年，新修訂的《中華人民共和國職業教育法》規定，“具備條件的企業、事業單位經營管理和專業技術人員，以及其他有專業知識或者特殊技能的人員，經教育教學能力培訓合格的，可以擔任職業學校的專職或者兼職專業課教師”[4]。

可見，我國相關政策將企業背景教師作為“雙師型”教師隊伍的重要組成，越來越重視這類教師在職業院校教育教學工作中的重要地位。在政策推動下，企業背景教師已經成為“雙師型”教師隊伍的一支關鍵力量，對改善高職院校“雙師型”教師隊伍結構、提升學生的崗位實踐能力以及加強學校專業建設等起到了重要作用。但在實踐中，該如何正確評價企業背景教師的教學狀況，并通過有效管理發揮他們應有的作用，成為許多高職院校“雙師型”教師隊伍建設面臨的難點問題。

（二）“雙師型”教師隊伍建設政策對企業背景教師的要求

不同時期的政策對企業背景教師都有明確要求，并隨著職業教育的發展而不斷提高。1986年，職業教育的重要地位剛剛確立，為解決職業教育師資短缺問題，《關于加強職業技術學校師資隊伍建設的幾點意見》提出聘請企業專業技術人員到校兼課或擔任實習指導教師，企業背景教師的身份被確定為具有豐富實踐經驗和有教學能力的兼職教師與實習指導教師[5]；2002年的《國務院關于大力推進職業教育改革與發展的決定》將企業背景教師的來源明確為企事業單位的工程技術人員、管理人員和有特殊技能的人員[6]；2011年，“雙師型”教師界定標準從教師個體向團隊轉變，《教育部關于推進高等職業教育改革創新引領職業教育科學發展的若干意見》明確將企業背景教師定位為“雙師”結構專業教學團隊的重要組成[7]；隨著職業教育進入高質量發展階段，相關政策對企業背景教師也提出了更高要求，2019年，《教育部 發展改革委 財政部 人力資源社會保障部關于印發lt;深化新時代職業教育“雙師型”教師隊伍建設改革實施方案gt;的通知》規定了企業背景教師的內涵，強調自2019年起，除持有相關領域職業技能等級證書的畢業生外，職業院校、應用型本科高校相關專業教師原則上從具有3年以上企業工作經歷并具有高職以上學歷的人員中公開招聘[8]。

從以上政策內容可以看到，關于企業背景教師的身份、學歷、企業工作年限、企業工作崗位性質以及授課類型等已經有了明確而具體的規定。企業背景教師又被稱為企業引進教師、具有企業工作經歷的教師、企業工作背景教師、企業背景“雙師型”教師、高技能人才師資等。本文中的企業背景教師是指從行業或企業引進，在高職院校主要從事專業課教學的教師，引進后的聘任方式可以是專職教師，也可以是兼職教師。在能力結構上，企業背景教師應當是滿足一定的學歷要求，具有一定年限的相應工作經歷的工程技術人員、管理人員和有特殊技能的人員，應當具備一定的專業實踐能力和較扎實的理論基礎。

（三）企業背景教師的專業發展和管理問題

企業背景教師在專業課教學中具有獨特優勢。他們擁有豐富的實踐經驗，熟知學生將來從事職業所必須學習的工作流程、操作步驟、行業規范等職業知識，這有助于提高學生的崗位實踐能力和高職教育教學質量。但同時，企業背景教師在專業發展和管理上也存在不少問題。一方面，由于之前長期在企業環境中工作，這類教師已經適應了企業的工作環境，形成了固有的從事企業工作所應具備的思維方式和行為模式，因此，當他們面對學校的新環境時，很可能出現難以適應的問題；另一方面，由于缺乏必要的、系統的理論知識學習和師范專業訓練，他們在專業知識、教學態度、教學藝術、教學方法等方面還比較欠缺，課堂教學能力薄弱。

企業背景教師作為高職院校教師隊伍的重要組成，從其入職到在職，再到退出，都必須依照相應的法律法規和制度執行，因此，他們的專業發展在很大程度上是由高職院校的管理制度決定的。企業背景的全職教師在“雙師型”教師隊伍中數量相對偏少，經過“雙師”認定后由于缺乏后續管理[9]，其專業發展難有保障；企業背景的兼職教師雖然在高職院校教師隊伍中占有比較大的比例，但由于國家政策保障、院校激勵制度和交流平臺構建的缺失[10]，他們難以適應學校環境，特別是存在明顯的專業發展問題。因此，我們有必要從企業背景教師的微觀視角探析他們的教學適應問題，以促進這類教師的專業發展和高職院校“雙師型”教師隊伍建設。

二、企業背景教師的教學適應現狀調查

（一）調查設計與實施

“雙師型”教師的教學適應狀況反映了“雙師型”教師的專業能力水平和對教師角色的勝任程度。調查企業背景教師的教學適應狀況，可以為了解這類教師的教學素養和能力現狀，并有針對性地優化“雙師型”教師隊伍管理獲得一手資料。浙江省是全國高等職業教育發展的高地，其高職院校的師資隊伍建設處于全國領先水平。本研究通過對浙江省高職院校136名企業背景教師的問卷調查和其中9位教師的訪談，了解他們的教學適應水平、他們對相關政策的看法，以及職業院校對相關政策的落實情況，全面分析企業背景教師的教學適應現狀及管理制度對他們的影響。調查對象來自不同類型的高職院校，有國家“雙高計劃”高水平學校建設單位，也有普通高職院校，有省屬高職院校，也有市屬高職院校，他們的專業分布基本與浙江省高職教育專業大類分布吻合。

根據高職教師專業發展特點，本研究設定高職院校企業背景教師教學適應的要素包括教學理念適應、知識素養適應和教學能力適應三個方面。教學理念適應指向教師的道德和情感，包括教師在實踐中所形成的對學生的認識和對教學的認識；知識素養適應指向普通文化知識和所教學科的專門知識，包括教師對職業領域知識、課程教學知識和教育理論知識的了解與掌握；教學能力適應從教學活動的環節出發，包括教學設計能力、教學實施能力、教學評價能力和教學研究能力（見圖1），這三個方面是相互影響、相互促進的。

（二）企業背景教師教學適應情況的問卷調查結果

在問卷樣本136名企業背景教師中，全職教師有108人，兼職教師28人，以35歲以下、具有研究生學歷的教師為主（見表1）。研究采用李克特五點計分法對企業背景教師的教學適應水平進行測量，從“非常不符合”到“非常符合”依次賦值1—5分，由低到高，正向計分。測量結果顯示，高職院校企業背景教師教學適應總體總量表的信度系數為0.958，KMO值為0.961，教學理念適應、知識素養適應、教學能力適應分量表的信度系數分別為0.949、0.907、0.975，KMO值分別為0.861、0.875、0.958，信度和效度良好。

從描述性分析的結果看，企業背景教師教學適應的整體水平較高，教學理念適應水平明顯高于知識素養適應水平和教學能力適應水平，平均值依次為教學理念適應gt;教學能力適應gt;知識素養適應（見表2）。從各要素的具體結果看，（1）教學理念適應情況，其中，學生觀反映的是企業背景教師對高職學生的認識和信心，教學觀反映的是企業背景教師對高等職業教育教學活動的認識。學生觀的均值為4.61，教學觀的均值為4.70，說明企業背景教師對高職教師應該持有的對學生的認識和對教學的認識非常認同，但兩者內部差異都較大，部分企業背景教師對“以學生為中心”的認同度較低。（2）知識素養適應情況，反映了企業背景教師所具備的知識結構情況，三個要素的平均值從高到低依次為課程教學知識gt;職業領域知識gt;教育理論知識。結果表明，企業背景教師知識素養適應的總體情況較好，但對職業領域知識和教育理論知識的掌握程度差異較大，部分教師對“技術技能前沿”“用人標準”“技術技能人才成長規律”和“學生身心發展規律”等知識的掌握程度較低。（3）教學能力適應情況，反映了企業背景教師在課前、課中和課后的基本情況，四個要素的平均值從高到低依次為教學設計能力gt;教學實施能力gt;教學評價能力gt;教學研究能力。結果表明，企業背景教師的教學能力適應水平總體較高，但教學研究能力不僅整體比較薄弱，個體間還存在比較大的差異。

從差異性分析的結果看，身份、年齡和授課類型對高職企業背景教師的教學適應總體及各維度的適應沒有顯著影響，但從均值看，全職教師的教學理念適應和教學能力適應的各指標均高于兼職教師，而對職業領域知識的掌握程度明顯低于兼職教師，35—55歲的企業背景教師和教授專業實習實訓課的企業背景教師無論在教學適應總體還是在教學適應各維度上的水平都相對較高。此外，分析發現，性別、學歷、教齡、企業工作年限、企業工作崗位性質和職業資格等級對企業背景教師的教學適應總體或各維度的適應有顯著影響。在性別差異上，男教師的教學適應總體水平和知識素養適應水平顯著高于女教師；在學歷差異上，本科學歷和碩士研究生學歷教師的教學適應水平更高，而專科及以下和博士研究生學歷教師的教學適應水平相對較低（見表3）；在教齡差異上，5年以上教齡的教師的教學適應總體、知識素養適應和教學能力適應水平顯著高于教齡在5年以內的教師；在企業工作年限上，3年以上企業工作年限的教師的知識素養適應水平顯著高于3年以內的教師；在企業工作崗位性質上，在企業從事管理工作的教師的知識素養適應水平和教學能力適應水平顯著高于在企業從事其他性質工作的教師；在職業資格等級差異上，中級專業技術職稱教師的教學適應總體、知識素養適應和教學能力適應水平顯著高于初級和高級專業技術職稱的教師，同時，高級工以上職業資格等級的企業背景教師的知識素養適應水平更高。

（三）關于存在問題與原因的訪談結果

為深度分析企業背景教師教學適應的問題和原因，本研究在問卷調查的基礎上，進一步對9位企業背景教師進行訪談，其中全職教師5位，兼職教師4位，他們的企業工作年限都在3年以上，且涵蓋了不同性別、教齡和學歷，所在專業包括“金融服務與管理”“汽車運用技術”等我國高職院校中數量較多的專業，將他們作為訪談對象具有較強的典型性。

通過問卷調查和訪談的相互驗證，本研究發現，企業背景教師的教學適應水平總體較高，但仍存在一些問題。在教學理念適應方面，企業背景教師對高職學生存在嚴重的刻板印象，缺乏對高職學生學習發展的信心，也缺少為高職學生發展創造條件的積極性，未確立“以學生為中心”的教學觀念，尤其是教學時間較長的教師；在知識素養適應方面，企業背景教師本應具有了解相關行業技術技能前沿水平、工作流程和對口單位用人標準等基本情況的優勢，但實際上他們對這些職業領域知識缺乏了解，對課程標準和專業基礎知識的掌握也存在不足，尤其是對教育理論知識的掌握程度較低；在教學能力適應方面，企業背景教師在教學設計能力提升上存在困難，對課堂節奏把握、教學活動管理和教學評價的能力有待提高，尤其是教學研究能力明顯不足。

企業背景教師教學適應問題產生的原因主要有以下四個方面。

第一，準入方面。首先，高職院校教師招聘標準偏重學歷，弱化實踐技能要求。企業背景教師在應聘時，高職院校會對他們的年齡、學歷、專業等多個方面進行考察，其中，對學歷的要求排在第一位，而對工作經歷、職稱或職業資格等級、行業聲譽等能夠體現實踐技能的方面關注較少。其次，招聘錄用程序的規范性有待完善。高職院校未建立完善的應聘人員考試與考核制度，對企業背景教師的招聘方式比較簡單且存在一定的主觀性，缺少對企業兼職教師勞動權益的保障，導致高職院校難以招聘到真正適合的企業背景教師。

第二，聘用方面。首先，薪酬待遇有待提升。大部分企業背景教師對高職院校的工資不滿意，而且能夠獲得的獎金和保障較少。對于企業背景全職教師而言，工作經驗并沒有給薪酬待遇提升帶來優勢，他們不滿工資的內部分配制度；對于企業背景兼職教師而言，學校給的工資太少，雖然工資并不是他們來學校教學的重要目的。其次，缺乏溝通與交流機制的建立。高職院校在對企業背景教師的溝通和關懷上存在比較大的問題，尤其是對于兼職教師而言，歸屬感和職業認同感的缺失使他們缺少教學積極性。最后，工作任務安排單一。企業背景教師在高職院校主要承擔具體的教學工作，而且遠遠多于其他工作，導致他們的潛能和價值難以得到充分發揮，從而缺少對學校工作的熱情。

第三，專業發展方面。首先，缺乏生涯發展指導。一方面，體現在高職院校對企業背景教師的生涯發展不夠重視；另一方面，體現在發展指標設計不合理，遲滯了企業背景教師對教學的適應。其次，缺乏針對性培訓。雖然高職院校為企業背景教師提供了各種培訓，但培訓內容與他們的實際需求之間存在差異，有企業背景的全職教師接受的培訓和其他來源教師一樣，而兼職教師一般只有簡單的短期培訓，對其教學實踐的幫助非常少。最后，培訓過程缺少監管。一方面，培訓會花掉企業背景教師的大量時間，但學校并沒有建立相應的激勵措施，教師缺少參與培訓的積極性；另一方面，許多培訓只是形式上的開會、聽講座，培訓內容重復，國家和地方對培訓的設計與實施缺乏嚴格的組織管理和質量管控。

第四，評價方面。首先，績效評價中的教學評價相對弱化。由于政策層面對高職院校發展的評價指標中不太重視課堂教學評價，而且沒有與之相配套的政策保證課堂教學質量的落實，因此，高職院校在教師職稱評審中也降低了教學評價的比重，導致許多教師不注重課堂教學質量的提升。其次，獎懲管理缺乏激勵作用，尤其是懲罰和退出機制的不完善，既挫傷了想在教學方面做出成績的教師的積極性，也難以激發教師的憂患意識，導致越來越多的教師不愿意繼續在教學崗位上發光發熱，缺少提升教學適應水平的動力。

三、企業背景教師管理的優化策略

本研究通過實證調研獲得的企業背景教師的教學適應狀況及其問題分析，為有關“雙師型”教師隊伍的管理優化提供了具有說服力的一手資料。本研究將從國家宏觀管理層面、高職院校管理層面提出“雙師”隊伍管理的優化策略。

（一）國家宏觀管理層面

國家通過制定基本制度、政策和法規，維持高職院校教師管理秩序，是高職院校“雙師型”教師隊伍建設的根本保障。國家和地方政府應從資格標準、薪酬保障、培養培訓體系等方面優化政策，實施宏觀調控。

首先，要完善“雙師型”教師資格標準政策。一要建設分層分類的高職教師資格標準體系，考慮不同類型和處于不同發展階段教師之間的共性和差異性，實現高職教師資格標準的可操作化和動態化。2022年，《教育部辦公廳關于做好職業教育“雙師型”教師認定工作的通知》已經開始了初步探索，它將高職教師的資格標準分為初級、中級和高級三個等級，但各專業大類如何具體細化、全職教師和兼職教師的評價標準如何分別實施，尚缺乏統一標準。國家和地方政府應在已有政策的基礎上，召集行企人員、教育專家、教師和管理者等多個主體代表共同制定不同專業大類、滿足不同教師專業發展需求的高職教師資格標準體系，對全職教師要強化教學知識方面的要求，對兼職教師要強化實踐能力方面的要求，并兼顧國家層面的普適性與專業領域層面的特殊性[11]。二要加強高職教師專業資格認證管理，最關鍵的是要建立高職教師資格考試制度，推進新教師準入制度改革，可以按照專業大類建設試題庫、制定考試大綱，開展筆試、技能測試和結構化面試，強化新教師準入的專業教學和職業實踐要求，完善以直接考察方式公開招聘高層次、高技能人才的制度，嚴格遵循“個人申請—學校初審—地方復審—最終認證”的準入資格認證程序。

其次，要健全“雙師型”教師的薪酬保障制度。一要建立高職教師薪酬水平提升機制。從整體上，國家應加大對高職院校師資隊伍建設的財政支持，每年財政收入的一定比例用于提高高職教師的基本工資待遇，同時，督促地方政府加大對高職教育的經費投入和保障力度，并規定一定比例的財政投入用于加強高職院校“雙師型”教師隊伍建設。針對高技能人才引進，地方政府可以通過建立年薪制提高吸引力。例如，浙江省2019年頒布的《杭州市高層次人才分類目錄（2019年修訂版）》將技術能手、非物質文化遺產傳承人、首席技師、技能大獎獲得者等具備精湛技術的高技能人才納入高層次人才分類目錄[12]，政府提供專項資金支持。關于企業兼職教師，國家和地方政府應將提高企業兼職教師薪資待遇的標準具體化，如參照高級專業技術職務人員平均薪酬水平核撥財政經費，按照企業兼職教師的專業技術職稱或職業資格等級與學校教師專業技術職稱的對應關系給其發放課時費，也可以通過建立完善“產業教授”制度，提高企業兼職教師的薪酬待遇和社會地位。二要完善績效工資分配向“雙師型”教師適當傾斜的保障政策。雖然已經有相關政策要求高職院校內部的績效工資分配向“雙師型”教師適當傾斜，但并沒有得到相應上級部門的政策認可，學校往往難以兌現。因此，國家應完善相關保障政策，確定向“雙師型”教師傾斜的比例，確保傾斜政策的落實。

最后，要優化“雙師型”教師的培養培訓體系。一要構建滿足企業背景教師發展需求的培養制度體系。短期來看，高職院校可與師范院校加強合作，對企業背景教師開展短期的職前培訓，幫助其掌握基本的教學理念和技能，促進其提升教學實施能力和研究能力、更新企業實踐能力。長期來看，我國應在高職教師專業資格標準基礎上，構建企業背景教師職前培養和職后培訓相銜接的培養培訓體系，使企業背景教師在真正走進課堂前就已經具備相應的教育教學知識和能力，并為企業背景教師每個階段的發展需求提供合適的培訓資源。二要加強對高職教師培訓過程的監管。國家和地方應成立或安排專門的組織機構，負責制定具體的培訓質量評價標準，并牽頭落實高職教師培訓過程的監管和評價。三要完善高職教師參與培訓的激勵制度，通過改革高職院校的績效管理制度和教師專業標準，將培訓與教師的職務晉升和薪酬待遇緊密結合。

（二）高職院校管理層面

職業院校在“雙師型”教師管理體制機制創新方面應主動作為，讓企業的能工巧匠愿意來、進得來、留得住、有發展[13]，這是企業背景教師隊伍建設的目標指向。高職院校應從招聘、使用、管理等方面不斷優化機制，完善制度。

在招聘階段，高職院校要優化企業人才引進標準和錄用程序。針對招聘企業背景教師偏重學歷門檻和招聘存在規范性、客觀性欠缺的問題，高職院校應重視對企業背景教師的選拔，嚴格確立教師招聘標準和招聘辦法，在遵循國家高職教師資格標準的基礎上，結合學校需求，制定本校的教師招聘標準，適當弱化學歷要求，重視考察企業背景教師的工作年限、崗位性質和職業資格等級，落實《國家職業教育改革實施方案》提出的具有3年以上企業工作經歷并具有高職以上學歷的教師招聘標準，并建立公開、公平、公正的高職教師招聘制度。對于通過校企合作進入學校的企業兼職教師，高職院校可以和企業共同制定選拔標準和錄用程序，相關人員必須先經過企業篩選，再通過學校考核，才能進入高職院校任教。

在使用階段，高職院校要建構滿足企業背景教師職業轉換和專業發展需要的援助服務體系。一要建立溝通交流的通道和平臺，及時了解企業背景教師的困難和需求，加強對新入職企業背景教師的人文關懷。二要幫助他們制定生涯發展規劃。研究發現，企業背景教師大致經歷了關注企業實踐經歷與教學的融合、關注教學研究和反思、關注反哺團隊三個階段，根據處于不同發展階段的企業背景教師的發展特點和優勢，學校要為他們安排適合的工作和任務。三要實施有針對性的培訓。高職院校應根據這一群體的共同特點和發展需求，通過校企合作、需求診斷和構建學習共同體的方式建立教師專業發展的保障機制[14]，提高他們的專業基礎知識、教育學和心理學基礎知識水平，以及教學實踐能力和教學研究能力。

在管理階段，高職院校要通過嚴格教學規范、優化評價和獎懲制度等，督促和引導企業背景教師的專業成長。針對高職院校對企業教師的教學評價普遍存在的重數量、輕質量、方法單一且容易流于形式的問題，高職院校可以通過邀請任課教師、教學督導、專業負責人、專家等多主體參與教師教學評價內容和方法的設計，成立專門的部門或組織專門人員負責教師教學質量評價工作，強化教學的日常管理和評價考核。針對企業背景教師缺乏教學動力的問題，高職院校要實施獎懲常態化管理，把教師的教學質量與獎金、晉升、評優等掛鉤，通過物質獎勵和精神激勵相結合的方式，強化教師的教學動力，尤其要重視對企業兼職教師的評優。而對教學不合格的教師，高職院校要建立相應的幫扶機制或退出機制，退出機制可分為教師主動退出和高職院校強制性退出兩種機制。

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[責任編輯" "賀文瑾]

Teaching Adaptation and Management Optimization Strategies for Enterprise-Background Teacher in Higher Vocational Colleges：

Empirical Research Based on Zhejiang Province

LU Suju， ZHOU Xue

Abstract： Enterprise-background teachers are an important component of the \"dual teacher\" teaching team. With the expansion of the proportion of enterprise-background teachers in vocational colleges， their teaching adaptation has become an important practical issue in the construction of a high-quality \"dual teacher\" structure team. On the basis of clarifying the positioning requirements for enterprise-background teachers in policy regulations， a survey was conducted on the teaching adaptation status and problems of 136 enterprise background teachers in Zhejiang Province. It was found that enterprise background teachers did not establish a student-centered teaching concept， had a low level of mastery of professional knowledge and educational theory knowledge， and lacked teaching activity management and research abilities. In response to these issues， policy optimization strategies at the national level are proposed， including improving the qualification standards for \"double qualified\" teachers， improving the salary guarantee system for \"double qualified\" teachers， optimizing the training system for \"double qualified\" teachers， optimizing the standards and recruitment procedures for enterprise talent introduction， constructing an assistance service system that meets the professional transformation and development needs of enterprise-background teachers， optimizing teaching evaluation and reward and punishment systems， and other management optimization strategies at the vocational college level.

Key words：" higher vocational colleges; \"double qualified\" teachers; enterprise-background teachers;

Zhejiang Province