日本企業參與高技能人才職業培訓的動因、實現機制及啟示

摘 要：日本企業相對完善的職業教育培養模式對高技能人才的培養以及日本經濟的發展起到了至關重要的作用。基于動因理論，從環境動因、政策動因、經濟動因、內在動因四個方面深入揭示日本企業參與高技能人才職業培訓的原因，進一步探討日本企業參與高技能人才職業培訓的協同、激勵、保障和育人機制。出臺法律法規、重視企業文化、定位企業角色、加速產權改革是對我國企業培養高技能人才的有益借鑒。

關鍵詞：日本；企業培訓；高技能人才；產教融合型企業

基金項目：湖北省教育科學規劃2023年度重點課題“湖北省高職院校推進開放型區域產教融合實踐中心建設的案例研究”（項目編號：2023GAO39）；2023年度湖北省教育廳哲學社會科學研究項目“民營企業參與產教融合型企業建設培育的敘事研究”（項目編號：23Q142）

作者簡介：曹靖，男，湖北工業大學職業技術師范學院副教授，湖北教育政策研究院特聘研究員，博士，主要研究方向為職業教育；王鴿，女，湖北工業大學職業技術師范學院2022級碩士研究生，主要研究方向為職業教育。

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7747（2024）04-084-09

2022年10月，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發的《關于加強新時代高技能人才隊伍建設的意見》（以下簡稱《意見》）指出：“創新高技能人才培養模式”“技能人才是支撐中國制造、中國創造的重要力量，加強高級工以上的高技能人才隊伍建設，對鞏固和發展工人階級先進性，增強國家核心競爭力和科技創新能力，緩解就業結構性矛盾，推動高質量發展具有重要意義。”[1]當前，我國職業教育產教融合培養模式尚不成熟，還存在著企業參與度低、忽視實踐、學習者積極性不高等諸多問題。這些問題導致人才培養與市場需求嚴重脫節，尤其是高技能人才缺口十分突出[2]，由此導致我國當前的產教融合型企業育人收效甚微，尚未找到合適的改進方法和途徑。日本的企業職業培訓是“以企業為主”的典型代表模式，企業對職業培訓的參與程度很高，且造就了一大批具有精湛技藝和工匠精神的高技能人才，這成為日本經濟騰飛的關鍵所在[3]。通過研究日本企業參與高技能人才職業培訓的動因以及實現機制，以期對我國產教融合型企業培養高技能人才有所啟示。

一、日本企業參與高技能人才職業培訓的理論動因

克里斯坦森指出的動因理論包括以下四個方面的內容：第一，有挑戰性；第二，獲得認可；第三，責任感；第四，個人成長。據此，日本企業參與高技能人才職業培訓的理論動因也可劃分為四點。首先，環境動因指的是人才市場供需結構失衡，而彌補技能人才缺口具有一定的挑戰但并非不可逾越。其次，政策動因雖然具有一定的強制性，但對于日本企業來說也是其獲得社會認可的重要動因之一。再次，追求經濟效應是企業的天然“本性”，同時防止惡意競爭，減少人才的外部偷獵性也是企業提高經濟效益的關鍵舉措。最后，內在動因是企業為滿足自身發展，提高經濟效益和社會效益?！叭瞬排囵B本是企業最有能力做，卻又感覺難度最大、最不愿意做的事”[4]，厘清日本企業參與高技能人才職業培訓的動因是將日本經驗本土化實踐的首要前提。

（一）環境動因：供需結構失衡，彌補技能人才缺口

日本人才市場存在供需結構失衡的現象。從1949年到2012年間，日本的出生人口數量降至103.7萬人，創下歷史新低。截至2023年10月1日，日本總人口約為1.24億人，較上一年減少59.5萬人，連續13年負增長。同時，日本面臨著較為嚴重的老齡化問題。老齡人口數量從1970年的7%上升到2000年的17.4%，在2013年達到了25.6%的新高。據日本內閣府預測，日本的老齡人口將在2030年增加到3 685萬人，占總人口的比重將達到51.1%。隨著年齡結構的改變，日本勞動力市場上的年輕人越來越少，2000年至2012年期間，年輕人在勞動力市場上的占比從68.1%下降到62.9%。勞動力人口將繼續減少這一趨勢預計將持續到2050年，從大約7 400萬人下降到約5 300萬人（見圖1）。這些數據反映出日本人口結構的巨大變化，這些變化將對社會經濟產生深刻的影響。勞動力人口減少可能導致勞動力短缺和經濟增長放緩，而老齡人口的增加則給社會保障和醫療等公共服務系統帶來了巨大壓力。日本陷入了越來越萎縮的勞動力供給，特別是年輕勞動力供給越來越短缺的局面[5]。

面對日益萎縮的勞動力市場供給，日本高技能人才需求在日益增大。日本于1995年以后進入了經濟快速發展的階段，這一時期的顯著特點就是技術創新日新月異，日本企業不斷提高對高科技產品的重視程度并逐漸朝著高科技產品的方向發展，高技能人才的需求量大增。以日本IT行業為例，如果將IT從業者分為“常規IT從業者”和“高級IT從業者”，截至2018年，常規IT人才需求為200 000人，高級IT人才需求量為20 000人，但數據顯示，2022年，高級IT人才需求反超常規IT人才，高級IT人才需求120 000人，而常規IT人才需求65 000人，2023年常規IT人才需求量已不足20 000[6]。預計此后，常規IT人才的需求數量將出現負增長情況，即出現供大于求的現狀，到2025年，高級IT人才的需求量將達到250 000人左右。

在日益發達的科技和快速發展的知識經濟的雙重刺激下，日本制造型企業的重心逐漸由傳統制造產業向高新技術產業轉移，傳統的技能人才無法滿足企業需求，高技能人才在產業轉型的過程中發揮著越來越重要的作用。因此，彌補技能人才缺口既是日本企業當前面臨的一大挑戰，也是推動其持續創新和發展的關鍵所在。

（二）政策動因：遵循政策導向，實施專門法律要求

長期以來，日本政府一直致力于鼓勵和推動企業培訓技能人才的發展，通過制定相關的政策，建立培訓考核制度、創新激勵機制，旨在提高勞動力的技能水平，為高技能人才提供更好的發展機會，并促進社會對技能人才的重視。這些舉措有助于推動日本經濟的創新和競爭力，并提高勞動者的就業前景和生活質量[7]。如表1所示，1939年，日本頒布的《工廠企業技工培訓令》規定，各企業必須在其內部設立培訓機構，一般情況下，員工的培訓期為3年。其中，培訓內容分別為全體員工思想教育、骨干員工必備知識、技能訓練等，思想教育需達到40學時，必備知識的培訓總計為720學時，技能訓練的培訓總計為5 000學時。隨后，日本政府于1947年頒布了《勞工標準法》，要求企業采取相應的措施開展員工崗位培訓，它是日本勞動法律體系的核心法律之一，該法律旨在保護勞動者的權益，確保公平的勞動條件和合理的勞動標準。《勞動標準法》規定了一系列勞動條件和權益，為雇員的工作條件設定最低標準，包括工作時間、加班薪酬、休假時間、勞動安全衛生等方面。1958年，日本制定了《職業訓練法》，該法律的出臺規定了中央和地方政府的責任，要求設立職業培訓設施支持企業開展員工培訓，該法還引入了分級技工資格國家考試制度（1級和2級），體現了國家對職業教育和企業內部培訓的高度重視。1969年，日本政府再次對《職業訓練法》進行了修訂，建立了完整的產業工人技術教育體系，通過立法的形式培訓高技能人才，保障人才培養的質量，以滿足企業對勞動力，尤其是高技能人才不斷增長的需求。1985年，日本政府對《職業訓練法》進行了重大修訂，并將其更名為《職業能力開發促進法》。新法重視勞動者的職業能力開發，并且為企業提供多種指導和幫助，以激勵和協助各個階段的員工自覺接受技能提升培訓?？傊瑥?939年的《工廠企業技工培訓令》到日后的一系列法律修訂，日本政府對職業教育和企業內部培訓的重視程度不斷提高。這一發展歷程展示了日本對培養高素質勞動力的關注，并不斷調整法規以適應時代的需求變化[8]。

（三）經濟動因：節約企業成本，內化外部效應現象

企業職業培訓具有矛盾的二重屬性，一是市場性，即逐利原則；二是教育性，更側重去利潤化原則[9]。追求經濟效應，確保最大的投入產出比是企業的天然職責，但在職業培訓的早期，企業需要舍棄利潤最大化，將投入用于人才培養。人才的邊際生產率要遠低于企業的投入成本，這可能會導致企業面臨嚴重的外部競爭壓力。后期隨著培訓的深入，人才掌握的技能越來越高，其邊際生產率會逐漸提升，并最終覆蓋教育成本。然而，其回報的嚴重滯后性，導致企業需要經過長時間的積累，才能將投資成本收回并實現經濟效益逆轉。企業還要面臨員工學成后轉行的風險，這將給企業造成直接且不可逆的經濟損失。相比之下，未開展職業培訓的企業，由于前期不需要支付高昂的培訓成本，通常能夠給出更具競爭性的薪酬來招募更多人才，在確保利潤最大化的同時，也不需要承擔潛在的投入風險[10]。理論上，企業并不會熱衷于員工技能的培養，尤其是為具有可攜性和適用性的技能培養“買單”。經濟學家也表示，專用型的技能人才帶來的經濟效益遠高于通用型人才，且出于行業競爭、人才跳槽和投入成本等方面考慮，企業更傾向于開展專用型技能培訓[11]。因此，在以經濟效應為主導的多方面因素驅使下，日本近現代企業更愿意將有限的成本投入到可遷移性差、進入壁壘高的企業專用型的高技能人才職業培訓上來。

（四）內在動因：滿足企業發展，提升員工職業技能

高技能人才作為企業骨干，可以為企業的快速發展提供堅實的后盾，從而提高企業的競爭力。據調查，在日本制造業企業中，有94%的企業認為高技能人才很重要，4%的企業認為不重要。同時在詢問“與同行業規模相同的其他企業相比，本企業的勞動生產率”時，在回答“生產率高”的企業中，技能繼承好的企業（指該企業具有高技術人才并可以高效的傳承技術）占35.8%，技能繼承不好的企業占19.2%，出現了16.6個百分點的差距[12]。相反，在回答“生產率低”的企業中，技能繼承順利等企業占16.7%，技能繼承不順利等企業占36.3%，出現19.6個百分點的差距[13]?？梢钥闯觯寄芾^承成功的企業認識到生產率也在提高。對企業來說，高技能人才的培訓對生產率的提高有著十分重要的促進作用。因此，著力培訓員工技能不僅僅是對員工能力的提升，也是企業生生不息的動力之源，同時也是成為日本企業參與高技能人才職業培訓的根本動因。

二、日本企業參與高技能人才職業培訓的實現機制

（一）強化協同機制，平衡人才結構

日本企業內部培訓存在資源局限性，加上其國土主要是由幾千個島嶼組成，日本更加重視資源整合，促進不同層級之間有效銜接，提高資源利用效率，以應對外部環境變化帶來的風險挑戰。在高技能人才的職業培訓方面，企業注重與同行、高校和社會機構高度協同合作。第一，企業聯合。日本企業注重構建長期穩定的協作關系，一般大企業周圍聚集了眾多為其生產提供零部件、原材料的中小企業，有的大企業也與中小企業采取分工協作的方式，形成上下游產業鏈，實現共同發展。2005年，日本政府頒布了《促進中小企業新事業活動法律》，企業之間通過資源互補、優勢互通，共同商業化合作完成那些無法獨立完成的項目，這不僅可以共同承擔風險，并且可以結合各方所長開拓新領域[14]。第二，產學結合。日本企業與高校建立了共同研究模式，充分利用學校的教育資源以及教學環境，以企業的發展需要確定課題，高校提供科研設施和場所，企業則提供經費上的支持，雙方共享研究成果。高校和企業共建研究中心，學生在研究中心修完專業課程后，直接到合作的企業實習，形成了“高?！餐芯恐行摹髽I”一條完整的人才培養通道，大幅提升了人才培養的效率并且滿足市場的要求[15]。第三，政企合作。明治維新以來，日本的政企關系有一個鮮明的特點，即龍頭企業一直與政府存在著相互依存、相互合作的利益關系。這種關系在日本被稱為“企業主導型資本主義”或“日本模式”。日本政府在制定經濟政策和法規時通常會考慮到企業的需求和利益，通過產業政策、財政支持、稅收政策等手段來支持和促進企業的發展，并提供相關的指導和咨詢服務。日本政府也鼓勵企業履行社會責任，例如，通過推動可持續發展、環保措施和社會公益活動等支持和激勵企業為社會作出貢獻。高度合作的關系可以減少人員流動成本和效能損失，政府迅速對產業界的訴求做出反應，在最短的時間內調整相應的策略，為高技能人才的輸出提供最適宜的外部環境[16]。

（二）健全激勵機制，保證人才質量

在一系列的法律條文中，健全激勵機制是日本企業保證高技能人才質量的關鍵措施。

首先是企業的信貸優惠政策。為提高企業育人的積極性，保證人才培養質量，日本政府制定了一系列惠企信貸政策。其一，為積極參與人才培養的企業提供貸款支持政策和貸款償還保障機制，政府根據企業的職業教育投資程度來確定相應的貸款支持政策和貼息額度。其二，成立專門的擔保機構，為企業投資建立第三方保障平臺，降低風險，特別是地方金融機構深度參與職業教育的策略。這種機構可以為金融機構提供一定程度的風險保障，鼓勵它們主動參與職業教育融資，提供貸款支持給職業教育項目或參與職業教育相關企業的融資[17]。 其次是日本的國家職業技能鑒定制度。自1959年起，日本建立了技能級別考試體系，這種考試是非學術性的，目的是篩選出各行各業的熟練工種，涵蓋了各種職業，如鐵匠、烹飪、刻章、裱畫、裁縫、泥瓦匠、建筑裝修、花藝等。日本還制定了相關的標準，工人的技能可以進行專業、權威的評估，并頒發國家認可的證書。這類技能考試的內容逐年充實，截至2018年4月，已經有111個職業實施了相關的技能考試。合格者將獲得厚生勞動大臣（特級、一級、單一等級）或縣知事（二級、三級）頒發的合格證書，同時獲得“技能士”的等級稱號。該舉措不僅提高了公眾對技能的認知，還提升了藍領群體的技能水平和社會地位。許多企業和機構也鼓勵工人通過參加這些考試來提升勞動技能，相關規定表明，擁有特定技能證書的人可以在工作和待遇方面獲得相應的優待[18]。最后是出臺“企業所得稅優惠政策”。為了鼓勵企業的發展，日本政府制定了一系列的企業所得稅優惠政策，最為重要的是積極投資促進稅制和中小企業特別優惠稅制。積極投資促進稅制主要面向積極進行人才培養的企業，根據這項政策，企業可以將教育培訓費用從企業所得稅中扣除。具體而言，當企業的教育培訓費用超過前兩期費用的平均水平時，可以從企業所繳納的法人稅中扣除額外教育培訓費用的25%，鼓勵企業在人才培養方面進行持續投資，并減輕相關成本[19]。中小企業特別優惠稅制對中小企業的扶持力度更大，具體優惠措施包括降低企業所得稅稅率、延長稅收結轉期限、簡化報稅程序等，旨在減輕中小企業的稅收負擔，促進其發展和競爭力提升[20]。

（三）建立保障機制，避免人才流失

技能人才可以在一定程度上節約企業成本，弱化外部效應帶來的影響。考慮到員工技能的養成需要較長的時間，在此期間，員工可能會損失部分工作收益，未來如被解雇，就會失去技能再利用價值[11]。為此，日本企業站在員工的角度建立保障機制，解決后顧之憂。首先是法律保障。日本的勞動法規定雇主必須遵守勞動合同規定。根據日本的勞動契約法，雇主必須與員工簽訂勞動合同，并在合同中規定工作內容、工資、工作時間、休息時間、福利等。雇主還必須遵守勞動法規定的解雇程序，不能隨意解雇員工[21]。其次是產權保障。在日本企業中，存在兩種主要形式的產權結構，即相互持股和主銀行持股。相互持股是指多家企業之間相互持有對方的股票。這種相互持股的結構能夠促成企業之間的協同效應，有助于降低惡性競爭、人才流失等問題，從而減少企業培訓市場的失靈概率。主銀行持股是指銀行對某個企業集團內的企業提供更多的貸款，并持有該集團內相關企業的股份。主銀行有兩個方面的作用，一是為其提供貸款，通常企業對主銀行的依賴程度約為20%左右，同時主銀行也會持有企業股份，一般不超過5%。二是主銀行還會以股東的身份參與企業的經營管理，對企業的經營決策進行全過程的監督和完善[22]。在企業投入成本培養人才的過程中，主銀行持股既能保障企業所需的前期成本，又能監管企業的行為，打消了有些企業想“不勞而獲”偷獵人才的念想。最后是終身雇傭制和年功序列制的保障。終身雇傭制是指員工成為企業的正式員工后除特殊情況外將保持長期的雇傭關系直至退休，是一種長期的、穩定的雇傭關系。對企業來說這是一種低風險、高回報的投資，企業與員工可以建立長期的合作關系，還可以建立以關系上的相互信賴為基礎的心理契約，它有助于解決心理學上的同一化機制所帶來的問題 [23]。年功序列制度是根據一個人的工齡和功勞來確定他的職務和工資。員工在企業工作的時間越長，為企業作出的貢獻越大，就越有可能得到更高的職位，得到更高的薪酬[24]。

（四）優化育人機制，釋放人才紅利

高技能人才的專業性、復雜性、創新性導致其培養過程不同于簡單的人才培養，具有一定的長效性和滯后性，日本企業內職業培訓育人制度能在一定程度上滿足高技能人才的培養要求，創造有利的育人環境。

日本企業內培訓有其行之有效的育人機制。首先是導師制的普及。員工自加入企業那天起，企業內就會有導師，負責提高員工的思想水平和工作技能，讓員工在積極健康的環境下不斷改進工作績效，進而深化專業能力[25]。其次是培訓形式的完善。日本的企業內職業培訓有三種，一是在崗培訓（On the Job Training，OJT），旨在快速提高員工工作效率；二是脫產培訓（Off the Job Training，OFF-JT），側重于對員工專業實際知識和技能的培養；三是自我啟發（Self Development，SD），員工能夠根據自己的目的和需要，在企業提供時間支持或經費獎勵的前提下不斷地革新認知并提高自身能力[26]。最后是系統的培訓體系。通過一級一級的提高，職工逐步成為精通業務技術的工作人員[27]。通常情況下，新員工在工廠內需要接受為期六個月的教育和訓練，其中，一個月的時間用于學習管理方法，四個月的時間用于學習基本操作技能，最后一個月則是跟隨經驗豐富的專業人員進行實操訓練。技術工人的培訓也是必不可少的，以新日鐵公司為例，他們要求員工在三年內完成《鋼鐵制造基礎》（共四本）的學習，并通過考核以獲得“主事”資格。在接下來的三至八年中，員工需要將《應用工程學》這門課程修煉至精通，并能夠獨立解決技術問題。通過考核后，他們才能獲得“副參事”（相當于科長級別）的資格[28]。

三、對我國企業培訓高技能人才的啟示

日本的企業教育已經成為其經營管理的重要組成部分，不僅積累了日本的人力資本，而且也是日本企業國際競爭力的重要來源。反觀我國現實，在“積極差別制度環境”的視域下，產教融合型企業會出現以“身份效應”儀式化育人、以“經濟理性”形式化育人、以“使命漂移”功利化育人的情形，導致高技能人才養成體系組織松散、效率不高[29]?！八街梢怨ビ瘛保梃b日本企業培養的經驗做法可以有效發揮育人主體的作用，紓解產教融合型企業在培養高技能型人才過程中的難題。

（一）出臺明確的法律法規，加強育人制度保障

相比于嚴厲的管制措施，激勵性政策更能有效地推動企業自覺履行社會責任[30] 。日本政府采取了一系列鼓勵企業參與人才培養的政策措施，賦予了企業自主權利，使其能夠主動承擔人才培養的責任。然而，我國的企業對職業教育的參與意識普遍較弱。許多企業存在較強的功利性傾向，并缺乏長遠發展的眼光，有些企業甚至有意規避法律規定的基本義務[31]。針對這一問題，我國需要采取相應的措施來改善情況。首先，政府需要加大宣傳力度，提高企業對職業教育參與的認識和重視程度。其次，政府要出臺更具針對性的政策，以激發企業自覺參與人才培養的積極性。這些政策可以包括提供經濟激勵，如稅收優惠和獎勵措施，以及舉辦專業技能比賽等。最后，政府要加大法律法規的監管和執行力度，確保企業遵守人才培養的基本義務，加強對企業的監督和評估，對違規行為進行嚴肅處理，以推動企業履行社會責任和參與職業教育的義務。

（二）重視培養企業文化，形成命運共同體意識

日本的企業文化被視為維持企業長盛不衰的生命線，許多高素質員工把自己的命運與企業的命運聯系在一起，這種命運共同體意識促使越來越多的員工在接受教育的過程中完成了從“要我干”到“我要干”的轉變，積極提高自身的能力并最終促進企業的發展[32]。

因此，我國產教融合型企業應重視培養企業文化，努力在組織內形成命運共同體意識。首先，確立共同價值觀。共同的價值觀能夠把員工凝聚在一起，形成共同體意識。企業應明確并廣泛傳播企業的核心價值觀念，使之成為員工思想行為選擇的基石與導向。其次，制定共同愿景。企業應明確長期發展愿景與階段性目標，并使之深深融入員工心中。共同的愿景和目標能夠使員工產生前進的動力，促進命運共同體意識的形成。最后，加強共同體驗。企業應組織開展能夠引發共同記憶和情感體驗的活動，如公司年會、團建活動、企業文化節等，增進員工的認同感與歸屬感。

（三）重新定位企業角色，構建終身教育體系

日本學者細谷俊夫認為，企業作為職業培訓的場所，不應該只通過學校教育的制度化視角來看待企業教育，從而輕視其類型的特別[33] 。 就人力資本效益來講，企業所提供的培訓效果實際上并不遜色于學校教育。因此，他將企業教育稱為“第三教育場所”，強調企業教育是終身教育體系構建的要素之一。為構建終身教育體系，我國企業需要重新定位自己的角色。第一，要從“用人單位”轉變為“人才培養者”。企業不應僅滿足于職業的分配與管理，而應增強對人才成長的責任意識，把人才培養作為公司的中心角色之一。第二，要從“知識傳授者”轉變為“學習促進者”。企業不應僅停留在對員工進行定期培訓，而應積極營造一種學習與創新氛圍，不斷提高員工的學習積極性與進步動力。第三，要從“技能傳承者”轉變為“潛能激發者”。企業不應過于注重對現有技能與知識的傳播，而應致力于發現員工各層面的潛能與興趣，創造條件滿足人才的全面發展。第四，從“勞動合同管理者”轉變為“職業生涯設計者”。企業不應將自身與員工的關系局限于勞動合同的范圍，而應為員工提供長期的職業發展路徑，共同規劃員工的事業藍圖。第五，要從“績效考核執行者”轉變為“潛力啟發者”。企業不應過于強調對員工績效的監督與考核，而應關注如何通過各種機制啟發員工的潛能，引領員工不斷實現自我超越。

（四）加速產權制度改革，構建利益共同體機制

日本在產權保護的法制建設方面非常重視，并不斷完善其框架，不僅注重保護有形財產權，還致力于保護無形知識產權[34]。日本企業普遍采用長期持股和穩定的股東結構，通過建立長期的股權關系，形成緊密的利益共同體。產教融合型企業需要妥善處理經濟價值獲取和社會價值創造之間的關系，顧及多元利益相關者的差異化訴求，實現多方共贏。首先要股權激勵。通過股權或股票期權的方式，將企業利潤的一部分分配給核心員工，這有助于調動員工的工作熱情與創造力，實現企業利益與個人利益的高度結合。同時，企業要加快產權制度改革，通過權利的下放，將更多的經營自主權轉移給一線員工與團隊，激發員工的主人翁精神與創新能力，實現企業的扁平化運作。其次是經營分紅。企業要定期將利潤總額中一定比例作為企業內部員工的經營紅利，這能使員工產生企業主人翁意識，切身感受企業制度能力提高帶來的經濟收益。最后是共建利益共同體。企業應致力于打造一種利益共同體文化，使員工意識到個人發展與企業興旺相互依存，員工的付出與貢獻能夠直接影響企業的收益，企業的發展也為員工提供更廣闊的發展空間與機會。

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[責任編輯" "王文靜]

Motivations， Realization Mechanisms and Enlightenment of

Japanese Enterprises Participating in Vocational

Training for Highly Skilled Talents

CAO Jing， WANG Ge

Abstract： The relatively perfect vocational education and training mode of Japanese enterprises plays a vital role in the cultivation of highly skilled talents and the rapid development of Japanese economy. Based on the theory of motivation， the reasons for Japanese enterprises to participate in vocational training of highly skilled talents are deeply revealed from four aspects： environmental motivation， policy motivation， economic motivation and internal motivation， and the coordination， incentive， guarantee and education mechanism of Japanese enterprises to participate in vocational training of highly skilled talents are further discussed. The introduction of laws and regulations， attaching importance to corporate culture， positioning the role of enterprises and accelerating the reform of property rights are useful references for Chinese enterprises to train highly skilled talents.

Key word： Japan; enterprise training; highly skilled talent; production-education integrated enterprise