“第二個結合”視域下選賢任能制度的理解路向、辯證分析與創新發展

摘"要：選賢任能制度是制度化的選賢任能，蘊含了“兩個結合”的時代轉化，體現了人事與制度的良性互動。中國古代吏制中有崇德尚賢選拔標準、客觀公正任用方式和開放包容人才觀念等優點，也存在階級屬性落后性、君臣關系仆從性和發展演進遲滯性等弊端，其中注重歷練、分類任職、以德為先、廉潔奉公、人盡其才等經驗性舉措，對新時代干部管理五大體系具有啟示和借鑒意義。新時代選賢任能制度需要堅持辯證分析、發展轉化和現實導向，在傳承揚棄、吸收借鑒和實踐探索中實現創新發展。

關鍵詞：選賢任能；“第二個結合”；中華優秀傳統文化

“為政之要，唯在得人”（《貞觀政要·崇儒學》）。黨的干部是黨的事業的骨干，如何選拔和任用干部是理解“中國之治”的重要制度密碼。習近平總書記在2013年全國組織工作會議上就指出，選人用人是“關系黨和人民事業的關鍵性、根本性問題”[1]，把“選賢任能”視作為政之“要”。黨的十九屆四中全會將“堅持德才兼備、選賢任能”[2]納入國家制度和治理體系的顯著優勢之一，要求加快制度優勢向治理效能的轉化。黨的二十大報告又將“突出政治標準選賢任能”[3]作為深入推進全面從嚴治黨的重要舉措，要求建設堪當民族復興重任的高素質干部隊伍。2023年全國組織工作會議還將“執政骨干隊伍建設”作為黨的建設的重要組成部分。因此，抓住“為政之要”，彰顯“制度優勢”，實現“復興重任”，就需要更好理解選賢任能制度的豐富內涵，并推進其創新發展。

2021年，習近平總書記在慶祝中國共產黨成立100周年大會上要求“把馬克思主義基本原理同中國具體實際相結合、同中華優秀傳統文化相結合”[4]，首次提出“兩個結合”的時代命題，在“第一個結合”的基礎上，提出了“第二個結合”（馬克思主義基本原理同中華優秀傳統文化相結合），為理解選賢任能制度及其創新發展提供了創新視角。學界對此也進行了探討，蕭鳴政等認為選賢任能制度植根于中國歷史所形成的官僚制度，辯證地借鑒了科舉取士等選官模式以及考課、致仕、黜陟、監察等管理制度[5]。韓穎認為選賢任能制度繼承了中華民族長期以來“任人唯賢”的優良傳統，汲取了“能上能下”的人才管理理念，延續了“退而致仕”的退出機制[6]。但是，學者也普遍認識到，中國共產黨的選賢任能雖根植于“崇德、尚賢、舉能”的歷史傳統，但在本質屬性和階級立場上已與中國封建社會選人用人有著根本區別[7]，皇帝好惡、家庭出身、朋黨傾軋等因素導致古代選賢任能無法真正實現[8]。

總的看，現有研究雖涉及了選賢任能的歷史鏡鑒，但多是作為總體論述的一部分，而非專門研究。此外，現有研究未充分吸收中央關于“兩個結合”，尤其是“第二個結合”的最新論述，無法反映馬克思主義中國化時代化的最新提法和思想。本研究擬在“第二個結合”視域下，對新時代選賢任能制度進行學理思考，嘗試回答如何理解選賢任能制度、如何發展新時代選賢任能制度的研究問題。本文的分析思路是，首先對“第二個結合”視域下如何理解新時代選賢任能制度進行探討，接著對中國古代吏制進行辯證分析，最后將新時代選賢任能制度與中國古代吏制中的優秀思想與經驗舉措相結合，提出選賢任能進一步創新發展的思考與建議。

一、“第二個結合”視域下選賢任能制度的理解路向

在選賢任能由一種思想發展成為一種制度，并彰顯制度優勢，形成治理效能的過程中，其內涵與形態也在不斷豐富完善。新時代選賢任能制度雖沿用了儒家賢能觀的話語表述，但其實質已經歷了兩個結合、雙創方針的時代轉化，階級屬性發生了根本變化，體現為人事與制度的良性互動。本部分將從發展歷程、概念命名和內涵實質三條路向，理解新時代選賢任能制度。

（一）選賢任能制度的命名：“兩個結合”的時代轉化

為什么要以“選賢任能制度”這一形象化表述指代中國共產黨選人用人標準和方式的制度體系？本文認為，這在一定程度上是與新一屆中央領導集體對中華優秀傳統文化的再認識有關。

2023年，習近平總書記在文化傳承發展座談會上指出，中國特色的關鍵就在于“兩個結合”[9]。從“第一個結合”的視角看，中國共產黨選人用人制度是基于列寧建黨學說，在中國共產黨的探索實踐下建立的。中國共產黨遵循“黨管干部”的領導原則和“民主集中”的組織制度，始終注意與中國具體實際相結合，成功實現了由小而大、由弱變強，從局部執政到全面執政的轉變，表明在“第一個結合”下，黨的干部路線很好地支持了黨的政治路線。然而，“只有立足波瀾壯闊的中華五千多年文明史，才能真正理解中國道路的歷史必然、文化內涵與獨特優勢”。倘若脫離對中華優秀傳統文化的理解與吸納，就無法真正理解選賢任能制度的歷史必然、文化內涵與獨特優勢。“第二個結合”所要求的理論“魂脈”與文化“根脈”的有機結合，體現了習近平文化思想的核心要義，揭示了文化建設規律，凸顯了文化自信立場，確定了文化傳承方法，即運用馬克思主義基本原理辨別中華傳統文化中的優秀成分，在堅持與鞏固新時代中國文化主體性的更高層次推動中國化馬克思主義發展[10]。

在此背景和要求下，中央使用“選賢任能”這一帶有中華優秀傳統文化印記的表述來概括中國共產黨選人用人的標準和方式，其用意也在于與優秀傳統文化對話，呼應新時代“兩個結合”的要求，更好彰顯制度自信和制度優勢。比如，2021年中央宣傳部發布的《中國共產黨的歷史使命與行動價值》中指出“中國共產黨在長期探索中，傳承中國歷史上選賢任能的優良傳統”[11]，將新時代選賢任能與中國古代吏制連接了起來。黨的二十大報告共出現21次“德”、5次“賢”，強調堅持和發展馬克思主義必須同中華優秀傳統文化相結合，體現了古為今用、揚棄創新的歷史自信和文化自信。作為兩個結合時代轉化的選賢任能制度，其命名的合理性在于：一方面，自中國共產黨建立以來，黨的組織建設和干部工作就一貫注重將馬克思主義與中華優秀傳統文化精神相結合，黨的任人唯賢的干部路線、五湖四海的用人視野、德才兼備的選任標準和聚天下英才而用之的顯著優勢均吸收了中華優秀傳統文化的精華；另一方面，堅持使用“選賢任能”這一貫穿中國歷史的概念，有助于凸顯中華優秀傳統文化的主體地位和主體意識，既保證中華民族現代文明的底色和特色，也能更好地推動中華優秀傳統文化的現代轉型和創新發展。

此外，中國共產黨探索形成的選人用人制度需要使用一個中國化的標識性概念，以更準確、更深遠地傳播中國之智與中國之制。以選賢任能制度指代中國共產黨探索形成的一套選人用人標準與方式制度體系，除了“魂脈”與“根脈”的高度契合外，還在于兩者的相互成就。單一、割裂的理論與文化會陷入極端化思想的批駁，比如，文化復古主義和文化虛無主義片面的肯定或否定，實際對馬克思主義中國化時代化造成了破壞性后果。使用選賢任能這一表述，是為了將黨的選人用人實踐更好地與中華優秀傳統文化在內涵與形式上契合，堅持正確方向，吸收文化滋養。這一表述命名既延續了黨一貫以來對中華優秀傳統文化吸收發展的脈絡，還有助于鞏固提升中華民族現代文明的主體地位和主體意識，兼顧形式上的傳播性與內涵上的豐富性，實現選賢任能在“兩個結合”下的新時代轉化。

（二）選賢任能制度的發展：時代化、制度化、體系化

從詞源學和概念史的角度看，選賢任能制度的產生與發展經歷了三個階段，其內涵不斷豐富、外延不斷擴充，制度化程度不斷提高，選賢任能不斷吸收中華優秀傳統文化，最終形成了馬克思主義中國化、時代化、制度化的選賢任能。

早在中國古代，就已形成了不少與選官用人相關的思想和舉措，可視為選賢任能的濫觴。比如，《禮記·禮運》“天下為公，選賢舉能，講信修睦”就首次出現“選賢舉能”的樸素尚賢思想。“選賢任能”一詞歷史上始見于《舊唐書·食貨志上》，書云“設官分職，選賢任能”，已具備職位分類選拔任用的雛形。從自下而上的“舉”到自上而下的“任”，也體現了選任主體、選任方式的變化，反映了選人用人價值方向的變化。

中國共產黨成立后，選賢任能的字面表述雖繼續沿用，但其內涵與屬性已發生了根本變化。比如，1938年黨的六屆六中全會上，毛澤東同志提出“才德兼備”的干部標準和“任人唯賢”的干部路線，繼續使用“賢”“德”的字詞，但其內涵、屬性、標準均已呈現出馬克思主義中國化的特點。在中國共產黨的公開文獻中，“選賢任能”一詞最早見于1982年1月鄧小平同志在中央政治局會議上提出的“選人要選好，要選賢任能”[12]。此后，歷屆中央領導集體均沿用了“選賢任能”這一表述，但這一時期選賢任能與五湖四海、事業為上、任人唯賢等詞組一樣仍主要是一種價值取向和工作導向，并不是一種制度化的專指。

進入新時代以來，制度建設成為黨的建設的重要組成部分，進而關于制度體系、制度優勢、制度效能等概念不斷出現。黨的干部人事制度作為黨治國理政制度體系的重要組成部分，也亟須總結其經驗、彰顯其優勢、轉化其效能。2019年10月，黨的十九屆四中全會首次提出“選賢任能制度”，將選賢任能作為一個制度確定下來，并將其納入國家制度和治理體系的顯著優勢之一。在新時代作為一種制度的“選賢任能”，由原則、內容、形態三個維度構成：原則上貫徹黨管干部和民主集中制，堅持德才兼備、以德為先，五湖四海、任人唯賢，強調事業為上、人崗相適、人事相宜，遵循公道正派、注重實績、群眾公認，依法依規辦事；內容上包括信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔的“好干部標準”，委任、選任、聘任、考任、競任等任職方式，以及素質培養、知事識人、選拔任用、從嚴管理、正向激勵的管理體系；形態上以《中國共產黨章程》為根本遵循，形成了以《黨政領導干部選拔任用工作條例》為代表的黨內法規體系和以《中華人民共和國公務員法》為代表的國家法律體系，構成了一套由不同效力位階組成的制度體系。總的看，從古代選賢任能到選賢任能的馬克思主義中國化轉型，再到新時代選賢任能制度的形成，選賢任能的三階段發展歷程反映了這一價值思想與管理舉措的內涵更新與制度形塑，體現了選賢任能制度發展的時代化、制度化和體系化特征。

（三）選賢任能制度的實質：人與制度的雙向良性互動

錢穆認為政治包括人事和制度兩方面，“人事比較變動，制度由人創立亦由人改訂，亦屬人事而比較穩定，也可以規定人事，限制人事”[13]。作為制度化的選賢任能，其實質就是以制度確立選人用人的價值標準和實施方式。因此，如果把“制度”因素和“人”的因素匯集到一點，就是中國特色的選賢任能制度[14]。理解選賢任能制度，首先要理解其中“人事”與“制度”這兩個核心要素。一方面，選賢任能制度中選拔任用的主體和對象都是“人”，是黨治國理政制度體系中干部人事工作的核心制度，明確了“政治路線確定之后”，如何選好用好干部這個“決定的因素”；另一方面，選任的具體行為和運行規則又都以“制度”的形態加以確立，具體體現為《中華人民共和國公務員法》《黨政領導干部選拔任用工作條例》等法律法規。總之，選賢任能制度中選任的主體和對象都是“人”，而選任的行為和方法又都以“制度”的形態確立，兩者構成了選賢任能制度的核心本質。

選賢任能制度中“人事”與“制度”的關系是區分中國古代吏制與新時代選賢任能制度的核心特征。中國古代漫長的封建歷史中，皇權與官僚權力長期保持一種不平等的主從依附關系。韋伯就將這種以“人身的強制，而非領主式的支配”的政權稱為“家產制國家”[15]。封建官僚制表面上具備了擇優錄取、等級結構、繁文縟節等特征，但實質上官僚權力依附于皇權，皇權與官僚權力兩者有次第分明的主從關系。比如，察舉制旨在基于地域上或工作中的熟悉了解進行推薦，但由于這種依附性，往往會變質為任人唯親。“人事”的強勢與“制度”式微注定了中國古代無法真正實現選賢任能。中國共產黨成立以來，尤其是新中國成立后，徹底摒棄了封建王權，在選人用人中，人的因素與制度因素從主從關系變為平等關系，從矛盾結構變成良性互動，“人事”與“制度”相互耦合，彼此促進，推動了五湖四海、任人唯賢。進入新時代以來，中央高度重視“制度建設”，將作為一種價值取向和口語提法的選賢任能，以制度化的形式確定下來，通過出臺與修訂一系列法律法規，進一步明確黨選人用人的原則、標準、方式、程序。比如，為規范“身邊人”的使用，2019年中央辦公廳修訂的《干部選拔任用工作監督檢查和責任追究辦法》明確要求，秘書的提拔任用應提前報告。通過制度安排，斬斷人身依附，實現了任人唯賢。因此，選賢任能制度一方面用客觀、確定的制度約束和規范人的主觀性與變動性，另一方面，又將人的價值取向與道德判斷注入制度之中，賦予制度以公共價值。“人事”與“制度”的雙向互動與良性循環構成了選賢任能制度區別于古代吏制的顯著特點。

二、中國古代吏制的優點汲取、弊端批判與啟示借鑒

“第二個結合”結合的是“中華優秀傳統文化”。中國古代吏制的實踐綿延千年，其“賢能”標準與“選任”方式均形成了豐富駁雜的系統，其中既有精華，也有糟粕。本部分將對中國古代吏制進行辯證分析，在經驗汲取與局限批判的基礎上，歸納出其中蘊含的“中華優秀傳統文化”對新時代干部管理“五大體系”的啟示借鑒意義。

（一）古代選賢任能制度的優點汲取

“選賢任能”是儒家道統下的重要詞匯，也是中國傳統文化精神譜系中的重要價值。數千年歷史中，古代中國選人用人形成積累了大量值得借鑒的優秀傳統，包括崇德尚賢的選拔標準、客觀公正的任用方式和開放包容的人才觀念等內容。（1）崇德尚賢的選拔標準。在儒家道統影響下，古代選拔任用的標準主要表現為仁、德、才、資等方面。“德”的標準上，孔子提出“為政以德，譬如北辰”（《論語·為政》），孟子也認為“得天下也以仁”（《孟子·離婁上》），強調“仁德”乃為政之本。“才”的標準上，韓非認為“官職者，能士之鼎俎也”（《韓非子·六反》），“以其能，為可以明法，便國利民”（《韓非子·說疑》）。也有將德才并舉的，比如荀子提出“論德而定等次，量能而授官”（《荀子·君道》），以“德”和“能”定等授官。“賢者在位，能者在職”（《孟子·公孫丑上》）。總之，德才、賢能的標準實際上也奠定了黨的干部紅與專、高素質和專業化、政治過硬和本領高強的觀點和關系的邏輯基礎。（2）客觀公正的任用方式。古代吏制蘊含了豐富的選人用人舉措，可為選賢任能制度提供參考借鑒。比如，諸侯、郡守舉薦賢良的嚴格要求和“議罪”規定可為干部推薦提名提供借鑒，郡評、州議、司徒審、尚書決的制度可為干部鑒定和考評提供借鑒；征召與察舉制度可為委任和選任制提供參考，政治錄用和考錄制則可借鑒科舉制度。上述選任方式一方面有助于逐漸破除血緣、門閥等的束縛，擴大了選拔范圍，為社會各階層尤其是底層的人民提供了向上流動的制度性渠道；另一方面也有助于增加競爭，有效避免了任人唯親的弊端。（3）開放包容的人才觀念。更進一步思考，古代吏制中開放包容的人才觀更值得今天汲取。比如，唐太宗的“天下英雄盡入彀中”體現了一種開放、包容的“大人才觀”。盛唐時期，吐蕃人、契丹人、奚族人、南詔人、高句麗人云集長安，日本派出多批遣唐使，其中不少外國人成為將軍、官員。如日本人阿倍仲麻呂就曾考中進士，后官至左散騎常侍、安南都護（正三品）。正是這種開放包容的用人格局，才支撐了唐朝的鼎盛。這種價值觀在新時代體現為“五湖四海”“聚天下英才而用之”。“天下”的含義雖發生了變化，但“盡”和“聚”卻延續了中國自信、開放、包容的氣度。

（二）古代選賢任能制度的弊端批判

作為一個駁雜系統的中國古代選賢任能既有優秀思想、先進舉措、豐富經驗，也存在封建社會固有的落后性、劣根性和遲滯性等弊端。只有全面、客觀、辯證地剖析制度的利弊，尤其是制度的短板與不足，才能更好地為新時代選賢任能制度的發展提供啟示與借鑒。概括地說，中國古代選賢任能的問題主要表現為階級屬性的落后性、君臣關系的仆從性和發展演進的遲滯性等三方面。（1）階級屬性的落后性。雖然“選賢任能”作為一種價值取向被公開倡導，但在封建社會的實際操作中卻往往異化為“任人唯親”，走向了“任人唯賢”的反面。比如，古代政治中的“朋黨之亂”，即多以“選賢不避親疏”的幌子下大肆培植黨羽所致。究其原因，在于宗法關系是維系中國古代社會結構的紐帶，而國家是家（族）的延伸，使得血緣倫理上親親在政治上表現為任人唯親。這種漣漪狀的“差序格局”在結構上和功能上都無法實現“選賢任能”。（2）君臣關系的仆從性。在封建社會中，士子是王朝擺弄的棋子，官員是王朝統治的工具。人才本質上是皇權的“私產”，因而其“賢能”的標準也是建立在君王統御的需求之上，其“選任”的方式也是為了鞏固統治所需。比如，前文提到唐太宗的“天下英雄盡入彀中”，其背后就反映了一種機械的“人力資源”觀，把人視為統御的資本，而扼殺個體人的主觀能動性。在這種“物化”和“私產”的觀念影響下，封建社會中出現了“范進中舉”的鬧劇。降至晚清，出現了《儒林外史》《二十年目睹之怪現狀》《官場現形記》等一批譴責小說，深刻揭露與批判了各種異化了的制度對人的摧殘。（3）發展演進的遲滯性。發達的地主經濟、大一統的官僚政治和意識形態結構，使得中國封建社會保持了一種“超穩定結構”。封建王權通過官僚政治，通過一套選人標準和用人方法，束縛支配民眾，達到“牧民”的效果，使中國人的思想活動乃至他們的整個人生觀，都拘囚錮蔽在官僚政治所設定的樊籠中[16]。比如，科舉制度發展到晚清，其內容和形式都逐漸固化，考試范圍僅局限于“四書五經”，考試形式異化為八股結構，逐漸與世界科技進步脫節，讀書人視野狹隘、思維僵化，導致清朝統治也逐漸走進死胡同。

（三）古代選賢任能制度的啟示借鑒

“第二個結合”的結合就在于依據馬克思主義基本原理辨析中華傳統文化中的優秀成分，取其精華、去其糟粕，從而給予新時代選賢任能以啟示借鑒，推動其創新發展。基于前文分析，中國古代吏制對干部管理“五大體系”的啟示借鑒包括：

素質培養體系中要注重歷練。“宰相必起于州部，猛將必發于卒伍”（《韓非子·顯學》），“辨材須待七年期”（白居易《放言五首·其三》）。實績導向下，優秀人才的識別突破了年齡、學歷等標準，而更重視培養與歷練后的綜合素質。通過從基層遴選吸收有為的“能吏”，或將中央有潛力的“干才”外放任職，有助于加快優秀干部的成長。胡鞍鋼認為中國政治家往往具有豐富的政治閱歷和多元化的工作經驗，既懂得地方工作，也懂得部門工作，既善于治縣、治市，也善于治省、治國[17]。

知事識人體系中要分類任職。古代選官制度實行因事設崗、分類任職、人崗匹配。比如，科舉考試在科目上分為常科和制科兩類，在層級上分為地方州縣和中央尚書兩級，不同職務層級的官員授予官職的方式和程序也有差別，有效提高了選人用人的精細化和科學化水平。改革開放后，選賢任能制度一個突出的特點是建立了分類管理格局，黨政機關、國有企業和事業單位實行分類管理，這使得管理的針對性和有效性顯著提高，干部隊伍建設不斷適應國家治理現代化的要求。

選拔任用體系中要以德為先。“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星共之”（《論語·為政》）。“賢能”“德才”既是禮教思想對君子修養的要求，也是儒家道統對官員為政的標準。但德與才不是簡單并列或替代的關系。“才者，德之資也；德者，才之帥也”（《資治通鑒·周紀》），既要德才兼備，更要以德御才，德在才先，以德為先。1940年11月，時任中央組織部部長的陳云同志就明確提出“德才并重，以德為主”[18]的干部選任標準。

從嚴管理體系中要廉潔奉公。“廉者，政之本也。”（《晏子春秋》）廉政對官員個人則是一種從政品質和風范，以“公”為核心價值的“公心”“公道”和“公制”構成了中國古代政治倫理系統。廉潔奉公包括內在操守與外部監管兩部分：對于內在操守，歷代政治家均以“廉潔”為從政之德。“居官者，須茹蘗飲冰以存心，正大光明以行事。”（《困學錄集粹》）2007年1月，中央組織部、人事部聯合印發《公務員考核規定（試行）》，在“德、能、勤、績”四個考核標準上增加了“廉”，即廉潔奉公、嚴格自律的要求，進一步完善了干部考核與管理體系。

正向激勵體系中要人盡其才。漢代施行征辟察舉制，天下郡國舉薦賢才，有德能之人為官，“孝悌力田”者入仕。魏晉時期，曹魏建立九品中正制，按門第、品德考量人才。隋唐開辟科舉制先河，士子應舉，量才授官，各當所任。這種“不拘一格”“人盡其才”的用人導向發揮了正向激勵的作用。2013年和2018年兩次全國組織工作會議上，習近平同志都強調了選人、用人、激勵人的重要性，明確要建立“崇尚實干、帶動擔當、加油鼓勁”的正向激勵體系。2015年和2022年印發的《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》和《推進領導干部能上能下規定》進一步實現了激勵機制的制度化。

三、“第二個結合”下選賢任能制度的創新發展思考

對待中國傳統文化包含了互為連貫的三層要素：按照“古為今用”原則傳承，依據“去偽存真，去粗取精”的方法揚棄，遵循“兩創方針”創新[19]。新時代選賢任能的創新發展需要對古代吏制進行辯證分析（認識論），完成轉化發展（方法論），最后在現實導向（價值論）下實現創新發展。

（一）辯證分析，在傳承揚棄中創新發展

新時代選賢任能制度的創新發展首先需要從認識論上對中國傳統文化進行辯證分析，對傳統文化中彼此呼應、相互補充的“積極性”和“消極性”進行客觀甄別與理性分析。實現傳統文化積極與消極兩重性的和諧共生，就需要：第一，在辯證分析時，堅持馬克思主義的立場觀點方法。馬克思主義基本原理是“兩個結合”的根基與根本，無論是探索選拔任用的中國模式，還是發展選賢任能的制度機制，首要原則就是堅持馬克思主義的立場觀點方法，在此基礎上對古代吏制中的價值導向和選拔標準進行辯證揚棄，實現“優勢結合”和“功能互補”[20]。第二，在辯證分析時，區別傳統文化的特定的具體內涵與精神價值。中國古代吏制強調人身依附，“天下至德，莫大于忠”（《忠經》），“賢”“德”的實質就是對統治者的“忠”。中國共產黨人天下為公，不講“忠君”，但倡導“忠誠”，忠于黨、忠于祖國、忠于人民。對古代吏制的辯證認識要始終把政治標準和階級立場放在首位，不能忽視政黨屬性而簡單地去談選賢任能。第三，在辯證分析時，規避文化虛無主義和文化復古主義。文化虛無主義者認為馬克思主義基本原理與中華優秀傳統文化具有互斥性，無法契合與兼容，對傳統文化只能否定、決裂；文化復古主義者則盲目推崇傳統文化，不加甄別、不加分析地全盤接納。新時代選賢任能制度的創新發展不能走向虛無主義或復古主義兩個極端，要博采眾長，兼收并包。

（二）發展轉化，在吸收借鑒中創新發展

新時代選賢任能制度的創新發展，需要在辯證分析的基礎上實現創造性轉化和創新性發展，從對傳統文化的認識論轉到改造傳統文化的方法論。所謂創新性“發展”和創造性“轉化”（發展轉化），就是要按照時代的新特點、新要求和新進展，對中華優秀傳統文化進行改造以提升生命力，進行發展以增強感召力[21]。首先，在發展轉化時，補充選賢任能的模式類型。古代吏制中的選拔任用模式相對單一，一個朝代之中往往主要依賴某種選任方式，而無法同時兼顧前朝優勢模式。選賢任能制度要廣泛吸收中外選任模式，綜合運用委任制、選任制、聘任制、考任制和競任制等多種選人用人方法，形成豐富多元的模式體系。其次，在發展轉化時，拓展選賢任能的關系與意涵。對德才順序的認識上，古代有才德之辯論，對德才的先后、權重有非此即彼的看法。選賢任能的創新發展需要突破德才對立的觀點，強調德才兼備，不斷賦予德才中國化、時代化的意涵。最后，在發展轉化時，完善選賢任能的制度體系。新時代選賢任能制度最核心的一個特點就是實現了選賢任能的制度化。封建社會吏制本質上屬于一種人治，而選賢任能制度則吸收借鑒了官僚制的特點與優勢，從而實現了客觀性、高效性與有序性。新時代選賢任能制度需要進一步吸納使命性政黨的價值取向，將人民性、價值性與使命性注入選賢任能之中，賦予其公共價值屬性。

（三）現實導向，在實踐探索中創新發展

“實踐”是馬克思主義哲學的核心概念，是推動認識螺旋上升的動力，是檢驗真理的唯一標準。選賢任能的標準、方法、制度都在實踐中發展，選賢任能的優勢與效能也都在實踐中檢驗。在實踐探索中發展選賢任能必須堅持現實導向，將傳統文化精華與現實生活融匯，并不斷賦予傳統文化以新的時代意涵。首先，在實踐探索中，堅持選賢任能發展的問題導向。選賢任能制度是新時代黨的組織路線的重要組成部分，是為支撐與服務黨的組織路線和政治路線而存在的。回答黨治國理政的“時代之問”“實踐之問”需要選賢任能制度的創新發展堅持問題導向，主動回應人民與時代的訴求，比如對選人用人的公平、公開性問題，對官員能上能下的監督問題等。其次，在實踐探索中，堅持選賢任能發展的系統觀念。系統觀念是習近平新時代中國特色社會主義思想的重要世界觀和方法論之一。選賢任能制度的“兩個結合”并不是兩套思想體系的拼接和組合的理論游戲，而是在分析和解決中國特色社會主義面臨的新課題過程中，發揮馬克思主義的指導作用，發揮中華優秀傳統文化的借鑒和滋養作用，并使二者相互促進和彼此結合[22]。選賢任能制度的創新發展要健全內涵體系、管理體系、制度體系，通過系統建設，推進選賢任能服務于新時代黨的組織建設和馬克思主義政黨建設。最后，在實踐探索中，探索選人用人的中國智慧。選賢任能是國家制度與治理體系的顯著優勢之一，是中國貢獻給世界選人用人的經驗與智慧之一。選賢任能制度不僅支撐中國式現代化的建設，也能為世界人事制度與國家治理的良性互動提供一個經驗參考。新時代選賢任能制度的創新發展，需要立足中國具體實際，契合時代性要求，為世界選人用人制度發展貢獻中國方案和中國智慧。

四、總結與討論

以史為鑒，可以知興替。國家治理作為政治上層建筑，具有一國的民族性、地域性、歷史性、文化性。穩定成熟的現代化國家，必然要追溯其歷史傳統、尊崇其文化傳承、彰顯其民族特性。中國古代“選賢任能”對“賢能”標準的推崇和對“選任”方式的規范，對于新時代堅持和發展“好干部標準”以及完善委任制、選任制和聘任制的模式具有積極意義。只有將選賢任能制度與中國古代吏制相連接，充分吸收借鑒其中的中華優秀傳統文化，才能全面理解具有中國特色的選賢任能制度，才能繼承發揚選賢任能制度的智慧與經驗，才能更好地實現新時代選賢任能制度的創新發展。對中國古代“選賢任能”思想與實踐的歷史梳理與辯證分析無疑可以對新時代干部隊伍建設提供參考與借鑒，有助于建設堪當民族復興重任的高素質干部隊伍，進而推動中華民族偉大復興奮斗目標和中國式現代化中心任務的實現。

本文討論了中國古代選人用人中存在的階級屬性落后性、君臣關系仆從性和發展演進遲滯性等弊端，也指出“人事”與“制度”是否能高度契合、深度嵌入，進而實現良性互動是區分古今選賢任能的重要標準。同時我們認為中國共產黨選賢任能制度在探索發展過程中，也經歷了曲折，遭受過挫折。比如，曾將紅專關系異化，出現只紅不專的用人傾向；又如曾一度過分強調公開選拔與競爭上崗，弱化了黨管干部原則下委任制的地位和作用。有研究對新中國選賢任能制度質量進行量化評估發現，1949到1978年，選賢任能制度質量呈逐漸遞減趨勢，1966—1978年急轉直下達到谷底，改革開放后才穩步提升，并在進入新時代以后加速提高[23]。進入新時代以來，選賢任能制度對上述問題與不足進行了調整與糾偏。新時代選賢任能制度的創新發展需要在“兩個結合”中，立足中國式現代化建設具體實際，汲取中國古代吏制的優秀思想和經驗舉措，在堅持馬克思主義基本原理基礎上實現創造性轉化和創新性發展，從而以有效的選賢任能制度支撐高素質干部隊伍建設，使選賢任能干部路線更好地服務于黨的組織與政治路線，使一大批高素質專業化的干部成為民族偉大復興奮斗目標實現的有力支撐與堅強保障。

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Understanding Pathways， Dialectical Analysis，and Innovative Development of the Meritocracy System from the Perspective of the“Second Combination”

Ying Yan

Abstract：The meritocracy system is an institutionalized selection process， embodying the era’s transformation through the “Second Combination，” and reflecting the positive interaction between personnel and institutions""The ancient Chinese official system had merits such as the emphasis on virtue and talent in selection criteria， objective and fair employment methods， and an open and inclusive attitude towards talent""However， it also had drawbacks like outdated class attributes， servile monarch-subject relationships， and delayed developmental progress""Practices emphasizing experience， categorized appointments， virtue prioritization， integrity， and making full use of talents offer insights and references for the five major systems of cadre management in the new era""The modern meritocracy system needs to adhere to dialectical analysis， developmental transformation， and practical orientation， achieving innovative development through inheritance and rejection， absorption and reference， and practical exploration

Keywords：Meritocracy; “Second Combination”; Outstanding Traditional Chinese Culture

（責任編輯"方"卿）

本文系國家社會科學基金重大項目“國家治理體系中的選賢任能制度優勢與創新發展研究”（20ZDA009）的階段性成果。

收稿日期：2024-01-29

作者簡介：應驗"男（1990—"）中國科學技術大學馬克思主義學院講師"博士