廣西民辦高校人力資源管理數字化創(chuàng)新路徑探析

韋平妮，姜連梅

(廣西外國語學院，廣西 南寧 530222)

1 引言

隨著互聯網的普及，不管是數字化還是信息化等具有創(chuàng)新性的舉措，都給全球經濟帶來巨大的發(fā)展。人力資源管理數字化不僅可以提高工作效率、降低管理成本，同時也給企業(yè)管理帶來極大的便利。因此，人力資源管理要適應時代潮流，探索數字化背景下有效的工作路徑。數字化，注重數字技術對商業(yè)的重塑，信息技術能力不僅是單純的解決企業(yè)的降本增效問題，還應該成為企業(yè)商業(yè)模式創(chuàng)新和突破的重要力量。數字化轉型就是利用數字化技術來推動企業(yè)組織轉變業(yè)務模式、組織架構、企業(yè)文化等的變革措施。民辦高校人力資源數字化轉型就是將高校工作以及教職工活動標準化、數據化的過程，從而構建成新的數字化生態(tài)體系。數字化技術全面普及人力資源管理的各項業(yè)務，提高行政管理工作效率以及教師的工作效率，提高競爭力。

2021年“十四五”規(guī)劃中明確提出“加快數字化發(fā)展，發(fā)展數字經濟”。規(guī)劃中特別指出“數字經濟”是推動未來經濟發(fā)展的主要因素。對中國當今經濟進行“數字化”轉型，將可以使得傳統生產元素和生產關系遵循最優(yōu)原則進行排列組合，從而得到最佳利用。企業(yè)作為市場經濟的重要主體，其數字化建設水平會直接影響“數字經濟”的發(fā)展狀況，因此，數字化轉型趨勢勢在必行。在數據信息防護方面，國家陸續(xù)出臺相關政策，例如，2022年6月，《國務院關于加強數字政府建設的指導意見》指出，構建開放共享的數據資源體系，加快推進全國一體化政務大數據體系建設，加強數據治理，依法依規(guī)促進數據高效共享和有序開發(fā)利用，確保各類數據和個人信息安全，增強網絡安全防護能力。

2 廣西民辦高校人力資源管理進行數字化創(chuàng)新的必要性

根據北森發(fā)布的《2022人力資源數字化轉型白皮書》指出，企業(yè)是高水平人才和有志人才不斷豐富實踐經驗、尋找職業(yè)發(fā)展機遇的重要場所。在數字經濟時代，培養(yǎng)具有數字化思維的人才、構建數字化人力資源管理體系是企業(yè)發(fā)展的要求，也是新時代發(fā)展的趨勢。

2021年的調查結果顯示：2020年中國數字經濟的發(fā)展態(tài)勢突飛猛進，由 2006年的 2.6萬億元增長到 39.2億元，2021年人力資源數字化市場規(guī)模約200億元，預計未來三年CAGR為25.3%。數字經濟在當代人們的生活、就業(yè)以及學習等方面都發(fā)揮著非常重要作用。例如2020年居家隔離的日子，我國已經使用了在線學習、在線居家辦公、在線醫(yī)療、在線購物等以數字化技能為依托的各項便捷途徑，使人們得以正常學習、生活、上班。雖然有些方面存在一些弊端效果不如線下進行，比如線上教學無法實時監(jiān)控學生上課情況，但是總體來講可以給人們帶來便利，同時可以促進經濟發(fā)展。高校人力資源管理也順應時代潮流運用了數字技術，例如通過騰訊會議或者釘釘開會以及面試，利用釘釘進行各種行政工作的申請以及審批，通過微信手機進行Offer確認、勞動合同電子簽署、入職培訓等進行新員工錄用以及培訓，促使引進人才工作順利進行的同時也提高了人力資源管理的辦事效率。數字化技術已經和人們的工作、生活、醫(yī)療等方方面面深度融合，數字化轉型是必然趨勢。

民辦高校是高等教育的重要組成部分，為國家培養(yǎng)人才、輸送人才，同時為國家經濟發(fā)展發(fā)揮巨大的作用。目前，很多企業(yè)已經使用了數字化轉型且頗有成效，而高校使用數字化轉型還沒有形成大趨勢，民辦高校屬于民營企業(yè)，鑒于此，民辦高校人力資源管理可以借鑒企業(yè)的數字化轉型路徑，提高與公辦學校的競爭力。數字化信息技術可以為企業(yè)節(jié)約成本，提升教職工的工作效率和行政管理效能，方便人力資源管理。民辦高校管理主要是領導層做決策，其管理決策的合理性和公平性受到教職工更多的關注。

因此，不能簡單地以教職工的“學歷、職稱、研究以及教學工作量”作為唯一的評價指標，需要建立更加系統、更加規(guī)范的評價體系，這就需要將人員數據整合，從人力資源管理需求出發(fā)，根據科研、教學、人力資源、財務、黨政、學生工作和后勤等角度分析數據的價值，建立完善的、全面的教職工評價體系，為民辦高校管理制度提供了數據支撐，同時達成學校的辦學目的。廣西民辦高校人力資源管理數字化創(chuàng)新顯得很有必要。

3 廣西民辦高校人力資源管理現狀

20世紀80年代，我國民辦高等教育的發(fā)展開始起步，隨著國家政策改革，目前我國民辦高校已經取得可喜的成果。廣西民辦高等教育也早在1985年起步，截至2021年9月30日，廣西共有85所高校，其中民辦高校有26所，占比達到30.58%，由此看出，民辦高校也已成為廣西高等教育的重要組成部分，為廣西經濟社會發(fā)展培養(yǎng)了一大批有用人才。民辦高校教育發(fā)展趨勢之蓬勃，雖然可以促進當地經濟發(fā)展水平，但是，不可否認學校辦學者不僅是為了培養(yǎng)人才，很大一部分是為了盈利而辦學，因此，在民辦高校發(fā)展壯大之時其人力資源管理存在的問題也較多，文章對廣西民辦高校人力資源管理現狀進行分析，提出數字化創(chuàng)新路徑。

3.1 人力資源專業(yè)水平不高、行政管理工作效率不高

民辦高校因獨立辦學體制，在引進人才之時，為了節(jié)約成本，部分教職工存在連帶關系入職，其專業(yè)化水平并不高，而且也沒有機會進行系統的培訓。每個行政部門的工作都分得很細，各司其職，缺乏跨部門協作。例如學生和教師辦理一件事情要分開跑很多個行政辦公室才行，辦事效率低下，嚴重影響整體的工作效率。經過調查發(fā)現，民辦高校普遍存在聘用公辦高校退休人員，或者引進應屆畢業(yè)生缺乏工作經驗無職稱等，所教授課程類別較多缺乏專業(yè)性，整體師資隊伍年紀不是年輕就是偏大，中年教師具有高級職稱的優(yōu)秀人才占的比率較低，師資力量不夠雄厚，人員結構不合理，影響了學校的辦學質量。

3.2 人力資源管理觀念落后

隨著科技進步及信息化技術的發(fā)展，人力資源管理在組織發(fā)展和管理中發(fā)揮的角色作用越來越重要，人力資源管理的好壞是一個組織生存和發(fā)展的重要因素。大部分民辦院校還沒有意識到這一點，仍舊按照傳統的人事管理運行、低成本運行、超量安排工作，讓教職工“身兼數職”，在人力資源的工作方法、管理制度以及操作流程上不夠完善，缺乏數字化的組織，沒有專門的工作平臺，這些嚴重影響了民辦高校人力資源管理的提升。

民辦高校屬于高等教育的一部分，而公辦高校創(chuàng)立較早，辦學體制比較成熟。民辦高校存在模仿公辦高校的現象，這就會導致人力資源管理出現較多問題。民辦高校的收入主要來源于學生的學費，學校管理者往往注重逐利原則，認為投入太多資金到人力資源會增加學校的運營成本，商業(yè)氣息較重，對人力資源管理認識較片面。

因此，可用于人力資源管理的資金有限，人力資源管理只是局限于招聘以及制定薪資福利，教職工用于教學以及應付其他工作的時間較多，可以參加培訓進修的機會并不多，這樣難保有高質量的教學以及管理水平，注重盈利原則而忽視師資隊伍建設，進而影響學校的辦學質量。可以看出，整體民辦高校的人力資源管理觀念比較落后，發(fā)展規(guī)劃還不具備前瞻性。

3.3 激勵機制不健全

根據美國心理學家赫茲伯格的“雙因素”理論，影響員工內心需求和工作積極性的因素包括保健因素和激勵因素，其中保健因素包括工作環(huán)境、薪酬、人際交往等，激勵因素包括成就感、工作認可等。

在員工的激勵機制中，雙因素理論發(fā)揮著必不可少的作用。要提高員工的工作積極性，需要保證保健因素和提高激勵因素。然而由于民辦高校經費有限，再加上對人力資源管理不夠重視，民辦高校員工的薪資福利以及培訓進修等比不上公辦學校。再加上民辦高校采用聘用的方式進行工作合同簽署，員工缺乏安全感，覺得在民辦高校上班不夠穩(wěn)定，學校激勵機制的不健全致使人員流失較嚴重。

3.4 人力資源管理體系落后

民辦高校還沒有完善的科學的管理體系，雖然有一系列的人事管理體系但是缺乏執(zhí)行力。目前，學校管理者在評價員工時會根據個人喜好和偏見來進行評價，缺乏公平的人才晉升機制。

另外，民辦高校晉升機制主要還是根據工作年限以及資歷進行選拔，很多年輕教師哪怕再努力再優(yōu)秀也無法跟資歷老的員工進行公平競選，導致教職工職業(yè)認同感不高，挫傷工作積極性。

3.5 考核機制不夠完善

隨著擴招政策的下發(fā)，民辦高校也大力增加招生規(guī)模和引進更多教職工。由于員工越來越多，工作性質也不同，民辦高校在考核機制方面還有待完善。雖然已經取得一系列成就，但是仍然缺乏科學的考核評價體系。普遍采用定性對員工職務的調整、薪酬的分配進行考核，缺少使用定量的考核，對教職工的考核評價缺乏量化指標，最終考核流于形式，不能通過績效考核結果來改善教職工的行為。

3.6 人力資源穩(wěn)定性不高

2018年1月，中共中央、國務院印發(fā)了《關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》中提到：“維護民辦學校教師權益，依法保障和落實民辦學校教師在業(yè)務培訓、職務聘任、教齡和工齡計算、表彰 獎勵、科研立項等方面享有與公辦學校教師同等權利”。也就是說，民辦高校教師在個人培養(yǎng)或者師資隊伍建設方面具有跟公辦學校的同等權利和地位。民辦高校肩負的社會責任和義務跟公辦學校是一樣的。但因體制、機制、資源、保障等因素，民辦教師與公辦教師相比，薪資福利不高、培訓機會較少，而教學工作量又很重，導致教師對職業(yè)認同度不高、頻繁離職。除此之外，行政管理人員以及后勤工作人員工作量也很大，可以參加職業(yè)培訓或者帶隊參賽的機會又比專職教師少很多，再加上行政人員上課機會比較少，在申報課題和科研方面比較弱勢，比如教學改革項目課題申請成功的概率并不高，因此，不管是從工作角度還是科研這塊來講，他們的職業(yè)認同感不高，離職率也較高。民辦高校薪酬與激勵機制不完善，教職工流失比例高，總量增幅不大，新聘教師流動頻繁，影響教學正常秩序的開展，究其原因是教師職業(yè)幸福感的缺失，而人才流動過于頻繁會增加學校人力資源成本、降低學校凝聚力、影響學校士氣。

4 數字化背景下廣西民辦高校人力資源管理數字化創(chuàng)新路徑

4.1 數據基礎建立、引進數字化的全方位系統

數據是數字化轉型的基礎，因此，設定的工作目標應當以人力資源數據庫為核心，要想突破各部門間的數據界限，就需要打造一個可以讓學校內部所有部門都可以使用數據交互的共享資源生態(tài)體系。推進以人為本的數據模式，可以改善各部門工作職責受到限制的難題。唯有如此，方可更好建立針對校內人力資源管理基礎的數據庫，確保相關指標的標準性和系統性。例如，目前廣西外國語學院已經使用釘釘協同辦公。針對之前請假、申請流程等要線下申請并且需要各個層級領導的審批，花費的時間較多，工作效率不高。自從使用了釘釘，只需要線上進行申請，不需要各個部門去找領導審批。釘釘上有考勤、人事、財務、行政部門的工作流程，更大程度地節(jié)約了時間成本，讓工作流程更便捷，大大提高了工作效率。這些功能在學校的推廣普及，辦公效率得到了明顯的提升。

但是任何產品都不是完美的，很多事情總有兩面性，在優(yōu)勢凸顯出來之時劣勢也逐漸顯露出來。釘釘主打的流程審批與內部溝通，在企業(yè)內部使用是非常方便與便利的，但是企業(yè)內部的運作不單單局限于溝通，在應用開發(fā)方面也是非常需要的，之前釘釘需要第三方公司的集成來開發(fā)新的流程和應用程序，很難滿足不同用戶和不同項目的需求。因此，基于種種原因，民辦高校需要引進數字化的全方位系統，只有這樣，才可以更好更快地推進人力資源管理。

4.2 數據價值挖掘

數字化轉型的核心是數據挖掘。縱觀以往人力資源管理實踐中就會發(fā)現，成功的案例當中都是從教學資源、人力資源、黨建、后勤、科研等方面進行數據的挖掘，接著分析高校政策、價值導向以及數據間的關系，這樣可以全面有效評價教職工和有效決策教職工提供數據基礎，為人力資源管理有效決策做好基礎保障。

4.3 數據應用推廣

現如今基于民辦高校人力資源管理工作更加標準化和精細化，使得人力資源管理不斷進行創(chuàng)新性改革，但是在推進創(chuàng)新舉措之時需要注意，數據應用應當是推進管理的發(fā)展，而不是限制管理的發(fā)展。不僅如此，新的管理舉措和數字化之間的相關評價指標要協同發(fā)展，深入挖掘其中的核心價值，促進高校人力資源管理順利的發(fā)展。

4.4 轉變人力資源傳統思維

在數字經濟背景下，人力資源管理要率先摒棄不適用的傳統思維，采用先進的創(chuàng)新思維，結合數字化技術推進人力資源數字化轉型。首先，塑造場景思維，人力資源管理要以結果為導向，對每個場景怎樣才可以更好地與數字化結合進行思考，只有從用戶立場去觀察，才能發(fā)現那些最適合用戶使用的場景。其次，要擁有算法思維，人力資源管理在日常工作事務中，不能采用傳統思維去思考問題，需要采用“程序化”的方式將問題流程化、標準化。最后，需要具備產品思維，人力資源管理以用戶需求、產品思維為導向，打造簡單便捷方便使用的用戶良好體驗。

4.5 完善人才激勵機制和培訓體系

民辦高校要提升辦學質量，前提是需要有優(yōu)秀人才。而教師隊伍建設、行政管理人員的隊伍建設以及后勤保障工作要具有穩(wěn)定性，因此，需要加大對人力資源的投入，合理分配經費使用，優(yōu)化人員引進以及培養(yǎng)機制。要想提高員工工作積極性和工作效率，先要滿足員工物質上的激勵和精神上的激勵，實行科學健全的激勵機制和獎懲機制。首先，構建具有吸引力的薪酬福利制度，引進優(yōu)秀人才。其次，要合理利用國家提供的資源，對員工給予培訓進修，盡量不跟公辦高校差距太大。同時，不能大力傾斜于專任教師的培訓，其他群體員工也應合理進行培訓，促進人力資源數字化轉型。在晉升選拔方面，不能按照資歷和工作年限作為優(yōu)先選拔標準，而應從個人業(yè)績、工作效率以及工作能力等因素來綜合考量，認可新人的工作能力，激發(fā)新人的工作熱情和潛力。民辦高校只有完善人才激勵機制和培訓體系，才可以提高學校的辦學實力。

4.6 完善考核機制

民辦高校在對教職員工進行考核過程中，可以使用定量與定性方法互相結合的考核評價體系，這樣做不僅可以豐富教職工的考核評價內容，還可以優(yōu)化考核指標體系。

在實施考核的過程中，特別要重視對過程的監(jiān)督與管理，建立高效率反饋機制，根據考核情況適時針對性調整，幫助教職工發(fā)現自身在工作中的不足并且及時改正，通過績效考核結果改進教職工工作態(tài)度。

4.7 民辦高校做好定位，完善管理機制

民辦高校要準確定位，需要從社會需求以及學校自身的優(yōu)勢出發(fā)。廣西民辦高校很多學校都采用應用型人才培養(yǎng)模式，為社會需求輸送應用型人才。民辦高校因為是獨立辦學性質，辦學機制比較靈活，因此，可以根據人員整體結構、師資力量結構、人力投資成本等是否可以滿足辦學質量的保障，確定教師在未來師資隊伍中的建設方向。

同時，確定人力資源管理在現有數字化背景下，該部門在民辦高校戰(zhàn)略發(fā)展過程中的重要性，做好人力資源管理戰(zhàn)略轉型服務，明確自身定位。

4.8 推動民辦高校教師師資力量的數字化轉型

優(yōu)秀雄厚的師資力量是民辦高校辦學質量的主要保障，《教育部高等教育司 2022年工作要點》中提出關于全面推動高等教育教學數字化的要求，能夠適應以數字化為特征的高等教育的新形態(tài)。

因此，高校需要推進師資力量的數字化轉型，提高其工作積極性和工作效率。民辦高校積極把握住國家提供的優(yōu)秀資源，把教師進行數字化資源的相關培訓融入教師整體培訓中，鼓勵教師積極參與數字化課程的培訓與交流，推動師資隊伍的數字化轉型。

5 結論

人力資源管理數字化是一個過程，需要經歷一定的階段，它并不是一個結果，也不是開發(fā)出來的一個軟件，要以先進的心態(tài)擁抱變化、持續(xù)創(chuàng)新。

數字經濟背景下，民辦高校人力資源管理數字化轉型是未來的發(fā)展趨勢，它可以整合資源，優(yōu)化師資結構，將人才價值轉化成民辦高校的資本價值。

人力資源數字化轉型需要學校的重視，需要以數字為依托將數字化技術與人力資源管理的各項細分功能相互融合，最大限度地使資源得到有效配置，實現人力資源系統的數字化，推進人力資源管理的數字化創(chuàng)新，促進民辦高校教育的健康持續(xù)發(fā)展。