大數據時代煤礦企業人力資源管理創新思考

高慶欣 山煤國際能源集團股份有限公司

21世紀是信息時代，是大數據時代，我國社會發展、經濟發展都離不開信息技術的支持。在大數據時代下，我國煤礦企業的發展水平有了顯著的提升。除此之外，為了適應新時代，煤礦企業需要結合自身發展的實際需求，將人力資源管理搬到重點發展路線上，加強信息化建設，充分運用大數據技術實現人力資源管理的優化。

一、什么是大數據時代

大數據時代與信息時代相輔相成，相互促進。在信息爆炸的時代，互聯網數據呈現病毒式發展趨勢。目前，90%以上的數據是近年來生成的。在分析和研究大數據時，明確指出，大數據可以根據不同的處理模型，加強觀察能力、發現能力、決策能力進行提升，合理匹配大量不同的信息資產。其中，大數據時代在數據操作和數據分析方面發揮著關鍵作用和價值。企業需要根據大數據時代發展的實質性要求，不斷為可持續發展提供動力，并將這種能力的培養與人力資源管理聯系起來。作為企業管理的重要組成部分，企業人力資源管理在提升企業綜合能力，加強人才培養發展發揮著巨大的作用。在大數據信息時代下，人力資源管理的內容和方法也出現了變化。為了有效應對時代的挑戰，管理者需要了解大數據技術，深入的了解大數據對人力資源管理的影響，并采取創新戰略，實現自身的穩定建設和發展。

二、大數據時代下的煤礦企業人力資源管理的意義

就煤礦企業而言，要取得良好的發展，還需要加強各個方面的管理工作。其中，人力資源管理是煤礦企業十分重要的事情。所以，為推動煤礦企業的發展壯大，有必要完善其人力資源管理，使人力資源管理達到現代化。通過實踐研究，建設煤礦企業人力資源管理現代化工程的意義包括：

（一）提高煤礦企業人力資源管理效率

煤礦是勞動密集型產業，有著眾多的員工，運用目前現有的人力資源管理方式已經不能有效的進行管理，也無法滿足時代發展的需求。管理模式單一，管理方法滯后，直接對煤礦企業的經營效益產生了負面的影響，甚至會在其他方面為企業的發展埋下隱患，并帶來了難以預估的巨大經濟損失。為此，有必要進行煤礦企業人力資源大數據信息技術的運用，合理設置人員與職責，以提升人力資源管理效能。

（二）降低煤礦企業成本

現行的人力資源管理方法不但使管理水平落后，同時，存在企業人力資源管理成本增加的情況。為此，煤礦企業需要加強人力資源管理與大數據技術相結合，提升管理效率的同時，減少企業人力資源的管理成本，逐步形成富有企業特點的現代化人力資源管理方式。

（三）規范煤礦企業人力資源管理工作流程

人力資源管理大數據信息建設有助于完善煤礦企業人力資源管理操作過程，如建設富有企業特點的網頁，實現任免信息公示、升職信息公示、錄用人員公示等“一站式”操作過程。另外，采用“無紙化”辦事方式促進人事資料的流轉，減少操作過程的復雜。

三、大數據在企業人力資源管理中的應用

（一）記錄基本信息

基本信息的記錄也十分重要。因為基本信息真正體現了企業員工的基本素質，是對企業員工自身能力的忠實記錄，信息均可成為人力資源管理部門的客觀參照。而基本信息主要包含了個人教育信息、就職期限、辭職率，以及特殊職業從事期限，因此如實地記載上述數據非常關鍵。

（二）能力數據記錄

能力數據分析，主要是指人員在履行任務前后所產生的能力與素養的原始資料。能力數據分析是人員能力素質的主要表現，也能夠反映人員在進入職前的基本實力。在實際工作流程中，人力資源管理部門對于人員的工作技能進行了定量分析，可包括多個方面，如專業培訓課程的長度、人員的升職效率、考評打分，以及解決問題的效果。而透過對人員能力的定量分析，人力資源管理部門就能夠更全面、客觀地掌握工作人員的情況。

（三）潛力數據真實反映

在人力資源管理流程中，既要重視人員的現實能力，又要重視人員未來的發展。有必要仔細分析所有能體現人員能力的數據。

四、大數據時代下的煤礦企業人力資源管理存在問題

從這些分析過程中，能夠明確了解到大數據時代下建設我國煤礦企業人力資源管理系統的必要性。但是，就目前的實際情況分析，在建設過程中仍有若干問題必須進行處理。顯然，基于煤礦企業人力資源管理信息化建設中面臨的潛在問題，這將極大限制煤礦企業的發展。所以，有必要認識其面臨的問題。具體問題包括：

（一）重視程度不足

煤礦產業是我國市場經濟結構的重要支柱，是促進我國市場經濟發展的基礎產業。但是，就目前全國煤礦企業人力資源管理現代化創建工作而言，受很多原因制約更為嚴重，對現代化創建的關注度亟待進一步提高。缺乏專門的人力資源管理與信息化建設人才。部分職工的法律意識、政治思想和知識技術水平無法適應企業的發展要求，嚴重影響了企業的經營效益。

（二）缺乏復合型人才

在大數據時代，對信息技術專業人員的需求也顯著增加。同樣，隨著人才市場需求和相關要求的不斷提高，人力資源管理人員的素質也在不斷提高。然而，將大數據技術應用于企業人力資源管理，不僅需要專業的人力資源管理能力，還需要良好的計算機應用能力和大數據分析能力。這種復合型人才是目前企業人力資源管理急需的人才。然而，從目前的發展情況來看，我國企業80%的人力資源管理人員具有較強的人力資源治理能力，但對計算機知識缺乏深入的了解。然而，具有較強信息技術能力的人員對人力資源管理的工作內容知之甚少。可以看出，大多數企業績效管理者都對定量和非定量績效考核的結果進行了詳細的分析，績效反饋和績效考核結果的應用相對簡單，這并沒有真正發揮員工績效考核在提高組織績效方面的作用。

（三）大數據技術投入不足

人力資源信息管理是一項長期投資項目，投資回收期長，短期無收益。同時，由于一些煤礦企業的管理者對大數據技術缺乏全面的認識，導致對信息建設不夠重視。企業的管理者習慣性的將企業的發展重點放在煤礦的開發和開采中，對于其他方面的關注度有限，這對企業人力資源管理信息化產生了阻礙。

（四）現有軟件不能滿足煤礦企業的發展需要

出于追求降低成本的目的，國內大部分煤礦企業在軟件選型流程中往往選擇功能強大的軟件，主要的目的是為以后功能的拓展打基礎。但是，在具體的管理工作流程上，要適應現代軟件管理的需要，就必須改進已有的人力資源管理模式。如果個別煤礦企業因缺乏基礎的數據管理，而盲目采用較新的管理軟件，不但未能形成更有效的管理，而且還將降低人力資源管理的整體質量，并會埋下其他隱患，甚至帶來難以預估的風險。

五、大數據時代下的煤礦企業人力資源管理創新措施

針對上述大數據時代下煤礦企業人力資源管理存在的問題，筆者提出了重視信息化建設；加大信息化建設資金投入；培養專業復合型人力資源管理人才；充分利用先進技術，提高柔性管理的效果等解決策略。

（一）重視信息化建設

想要進行創新，首先要改變思想。大數據時代的到來需要正視，企業額管理者需要對信息化人力資源管理進行全面的認識，認識到大數據技術的重要性。大數據技術不僅在提升人力資源管理效率方面有著顯著的效果，在減少人力資源管理成本，加強人力資源結構優化方面也有著不可替代的作用，促進企業的發展壯大。同時，需要有關部門把人才信息作為企業經營的戰略目標，逐步形成富有企業特點的人才信息的管理制度，并與已有的科學管理方式相結合，以克服實際經營活動中存在的困難。

（二）加大信息化建設資金投入

煤礦企業的發展需要貫徹可持續經營的方針，根據企業的發展特點，進一步轉變傳統觀念，加強對大數據技術的投入，加強人力資源管理與大數據技術的融合，認真嚴謹的進行相關管理計劃的編制，加強企業人才管理基礎建設，積極地進行專業人員的招聘，保證企業內部人員結構的合理性和平衡性，有效提高職工薪酬水平。因此，我們計劃通過招聘信息建設專業大學生，以及招聘煤礦、人力資源管理和法律專業大學生，以吸引高素質技術人才，逐漸地完善企業內部人才結構，完善人才隊伍建設。

（三）培養專業復合型人力資源管理人才

人力資源部門管理者的整體素養水平直接關系工作。所以，企業必須注重培養人力資源部門管理者。在人才招聘過程中，挑選專業性較好、熟悉互聯網信息的人才，為企業的人力資源管理團隊提供人才。對在職員工來說，要經常對他們進行有關人力資源管理與互聯網信息的知識教育活動，并著重學習互聯網信息技術基礎知識與大數據信息系統的操作，提高管理者的綜合素質。評估他們的學習成績，這些結果與他們的晉升或工資掛鉤。表現優秀的員工可以得到一定的獎勵。鼓勵員工在日常工作中不斷加強大數據思維，提高大數據信息系統的應用能力，推動企業人力資源管理的改革創新。

（四）充分利用先進技術，提高柔性管理的效果

大數據技術在煤礦企業人力資源管理中的主要運用計劃是充分運用當前最領先的信息科技，以增強企業人性化管理系統的有效性。而目前，由于信息科技的日益發達，人們已經對各項領先科技都有了更進一步的認識，從而可以更好地評價企業員工。采用先進信息技術能夠降低企業在人力資源管理流程中的生產成本，使柔性管理模式在降低投入的同時達到收益最大化。兩者都能夠推動人力資源的發展與企業的管理，這對企業的發展將產生非常重要的影響。

在大數據時代，企業必須重視人力資源管理的重要性，不斷創新人力資源管理模式，改進企業的人力資源管理方式和方法。企業的發展離不開人才的支持。只有不斷改進企業的人力資源管理，才能招聘和培訓更多的專業人才，降低人才的流失率，企業人力資源管理也應注重長期培訓。企業的員工和人力資源經理都應該接受定期培訓，以樹立終身發展的意識。

六、大數據時代企業人力資源管理創新思維

（一）完善企業人力資源管理制度和規范

無論是從企業發展所帶來的經濟效益還是企業發展所產生的社會效益來看，企業的工作重點都必須稍作調整，企業的內部管理制度應該適當完善，所有員工都應該在思想上和行動上拉緊繩子，共同努力，朝著同一個方向努力。在大數據時代，促進企業健康、長久、可持續發展。因此，在建立企業管理體系時，我們必須從企業未來發展的角度來思考這個問題，以確保管理機制和模式能夠利用環境和時代背景的變化。例如，在加強上級對下屬員工數據的管理和監督的基礎上，企業人力資源管理人員可以在工作中建立和完善傳統的檔案協調機制，進一步協調工作，進一步提高員工檔案的利用效率。

（二）激發管理層的責任感

責任心和工作熱情是每一位員工必備的基本素質，也是基于管理者在進行人力資源管理時必須優先有效地提高責任感和工作態度這一事實。例如，建立科學合理的獎懲機制，運用大數據對員工的實際工作情況進行良好考核。將員工獎懲記錄納入員工年終獎懲考核，以此作為激勵員工努力工作的措施，并要求企業人力資源管理人員嚴格遵守、嚴格執行。

七、結語

綜上所述，由于我國市場的蓬勃發展，煤礦企業的企業規模日益擴大，煤礦企業管理現代化建設的標準也越來越完善。為進一步提高我國煤礦企業人力資源信息管理的效率和服務質量，積極推進人力資源管理信息化建設的開展，及時分析人力資源信息使用中出現的問題情況，并提供最有效的解決辦法，具有重要的價值。所以，對于人才的培養本著實事求是的原則，根據煤礦企業的特點，轉變傳統觀念，提高大數據技術的認識和運用，增加在此方面的投入，提高人才的整體素養，選用適當的管理軟件，逐步形成富有企業特點的人力資源信息化模式，有效地服務于社會各界。總之，必須搞好煤礦企業人力資源管理的大數據技術的應用，為實現煤炭行業的良性經營進一步打下扎實的基礎。