企業文化建設與人力資源管理研究

尹遜紅（黑龍江省農墾管理干部學院）

一、引言

習近平總書記在黨的二十大報告中指出，必須堅持科技是第一生產力、人才是第一資源、創新是第一動力。企業無人則“止”。成也在人，止也在人。人才是企業運營的根本, 人力資源是其它一切資源運行的前提[1]。

對于企業來說，人力資源管理工作是企業人才培養、發揮人才價值、提升企業管理績效的重要抓手，也是企業在市場競爭中實現“彎道超車“的法寶。新時代我國經濟形勢發生的較大轉變對企業發展提出新的要求，企業未來要面對的是日益嚴峻的市場挑戰。在此背景下，企業不僅要優化人力資源管理，還要以企業文化為抓手豐富自身軟實力。

企業文化的外部性決定了企業的形象、聲譽，對企業的高質量發展和可持續性有舉足輕重的作用。而對企業內部而言，企業文化所帶來的員工凝聚力、合作伙伴和優秀人才的吸引力，也對企業提升競爭力具有重要意義。因此，企業的文化建設能否對其產生正面的作用，也成為衡量其“軟實力”的一個關鍵因素。

一方面，企業文化為人力資源管理提供了新的動力源泉。將優秀的企業文化建設融入到企業日常運營管理中，不僅能使企業自身發展壯大、吸引優秀人才，還會提高企業的人力資源管理水平，把企業的運營需要和人才的發展有機地結合起來，提高企業競爭力，實現可持續發展。另一方面，人力資源管理往往被認為是企業文化的重要部分，深刻影響著企業文化的建設。

二、企業文化建設中的人力資源管理問題

（一）企業文化忽視“以人為本”的理念

企業文化本質上是一種管理的方式和理念, 強調企業員工共同意識的形成以及彼此觀念的溝通和以人為本[2]。在科學人才觀的戰略要求下，企業要變革傳統的人力資源管理體制，增強以人為本的理念，起到促進人才健康成長和充分發揮人才價值的作用。人力資源管理的核心是人，“以人為本”的理念是對“人”的最好的詮釋。以人為本的企業文化是重視和尊重員工的需求，在各項規劃中體現員工的核心位置，促進員工的全面發展，以此激發員工的積極性。企業文化建設過程中一定要牢固樹立企業即人、企業為人、企業靠人的人本理念。人本精神是企業文化的魅力所在，如果將這種企業文化充分融入到人力資源管理活動中，充分尊重、理解、關愛員工，使員工切身體會到這種飽含“人本精神”的企業文化的魅力，久而久之員工也會做出對企業大有裨益的反饋。不認同企業文化的員工就會不斷地修正自己原有的價值觀與行為方式，使之符合企業文化；認同企業文化的員工就會加強認同感，實現自我激勵。

當下，在企業追求利益最大化的氛圍中，企業往往會忽視對員工自身發展和訴求愿望的尊重和滿足，從而壓抑了員工的主觀能動性，造成了人力資源管理機制中的缺陷。例如，國內企業的一些董事長、總經理，由于經營觀念比較陳舊，導致企業文化氛圍太過獨斷專行，缺少民主，極大地阻礙了人力資源管理中“以人為本”理念的貫徹。如果企業文化建設過程中“以人為本”的觀念不夠健全，那么，企業文化建設就會失去靈魂和行動的指引，從而制約人的個體能力的發揮和人的自我價值的實現。

（二）企業文化缺乏對人力資源管理的指向性

無論何種規模的企業，一旦克服了創業之初的艱辛和困難，在進一步發展進程中，企業面臨的最大問題就是如何使現有的隊伍中保持凝聚力、激發員工積極性、提高組織的戰斗力，這也是人力資源管理的一項重要任務。這就要求企業文化對人力資源管理工作具有向導性和指引性，強有力的文化力量在企業內部形成共同的價值觀、道德規范和行為準則，以提升企業的凝聚力，增強員工的歸屬感，激勵員工積極上進、富于創造，引導員工的個人價值觀與企業的集體價值觀趨于一致，讓人力資源管理能夠水到渠成，發揮重要作用。

然而，目前的企業文化多是與人力資源管理體系相互脫離，二者往往無法融合并發揮更大的力量。很多企業沒有把握企業文化的宣傳工作，忽視了企業文化對人力資源管理的滲透作用，導致員工不熟悉、不重視、不認可企業文化，也沒有深入了解企業文化的內涵，無法體會企業文化的精神力量。目前國內許多企業的企業文化在人力資源管理方面并未起到凝心聚力的效果。主要體現在兩點：一是部分企業的文化不能使員工相互凝聚，個體意識分歧仍舊普遍存在，企業內部沒有形成同心協力的氛圍；二是企業的文化建設并沒有起到足夠的激勵作用，無法激發員工的上進心，員工仍然心安理得地混日子，致使企業文化無法實現用愿景鼓舞人、用精神凝聚人、用機制激勵人、用環境培育人的作用。

（三）企業文化滯后于動態的人力資源管理體系

企業文化的概念自20世紀80年代由國外引進以來，眾多企業紛紛順勢而上建設形成了各自的企業文化，并在當時的企業管理中起到了一些積極的作用。但隨著時代的發展，當初制定的企業文化已經不適應當下企業管理的需求。尤其是面對不斷動態調整的人力資源管理體系，陳舊的企業文化不僅不能為企業帶來正面影響，反而會出現反向作用。如一部分管理者習慣于墨守成規，不愿往前走，不敢往前走，不會往前走，不接受新鮮事物和更新企業文化。還有出于成本考慮，在人才管理方面容易過于保守，缺少針對基層和一般員工的有效獎勵機制。同時，許多企業在人力資源管理的過程中缺乏長遠眼光，忽略了企業自身可持續發展的需要，沒有建立長效的員工培養機制，缺少專業型的高素質人才，必然會導致企業難以長期發展。

三、企業文化建設中提升人力資源管理水平的對策建議

（一）企業文化與“以人為本”價值觀結合

契合時代使命感的企業文化，可以讓員工不斷地向好的方面發展，同時也必然促進企業的持續發展。“以人為本”的思想是企業文化的基石，只有把它融入到企業的價值觀中，才能促進企業的內外協調，推動企業的人才制度的變革。因此企業在實施企業文化建設時要秉持戰略眼光和戰略思維，深入分析企業所處的外部經營環境和企業內部競爭優勢，充分考慮企業的內外部人力資源現狀，尋求適合自身企業特點的企業文化內容。企業的經營管理要把“以人為本”從口號的層面轉變為企業的文化目標，要把“以人為本”的理念貫徹到每一位員工的身上，深入到員工的實際工作中。如領導層的職權要適度的分散，并改變領導層的管理模式，由“強制型”的管理模式逐步過渡到“教練式”的管理模式。努力發現員工的工作和日常所面臨的困境，要站在員工的角度去感受和理解。

（二）企業文化與人力資源管理融合

鑒于當前我國企業中普遍存在員工凝聚力缺乏的現象，所以在企業文化的構建上，應從人力資源管理的角度適當考慮，強化企業的精神文化。企業管理者在人力資源管理的過程中要注重強化員工集體意識，引導他們學會合作，互相幫助。例如，可以通過建立“家”的文化，在員工的工作環境中營造出一種融洽的氛圍，讓他們對企業有一種歸屬感，把企業當成自己的“家”，自發地融入到企業的發展與建設中來。與此同時，通過加強企業的精神文化，培養員工的工作自信，增強團結合作的工作理念，營造持久的工作激情。

在行為文化層面，企業的管理層是企業文化最好的宣傳者，企業管理層的言談舉止能夠最好地宣傳企業文化。所以，為了更好地融合企業文化和人力資源管理體制，一方面需要企業管理層實現民心所向，重視人才的培育，踐行企業的人力資源管理制度，以身作則弘揚企業文化，在公司中形成凝聚核心，為人才的吸納和管理做出表率作用；另一方面，要建立學習型企業，讓企業領袖與員工一起探討，通過自我檢討、即時反饋、資訊分享等方式，激勵員工自覺學習、主動分享。

（三）升級企業文化內涵與人才培養機制建設

為了能夠傳遞更實用的企業價值觀，服務于人力資源管理機制的更新，企業需要不斷審視自身企業文化，對企業文化實時進行升級、變革和改造。通過積極詮釋企業文化內涵，完善企業文化機制，使企業文化與企業管理有效融合，推動企業管理現代化升級，切實提高企業的市場競爭力[3]。

此外，企業的人力資源管理也需要對人才培養機制不斷調整，結合企業的不同階段和面臨的競爭形勢及時做出反應，在變化中創造更優的人才培養和激勵體系。為此，需要建立起一套行之有效的激勵體系和評估體系，從品德、能力、凝聚力、業績等方面對人才進行綜合考察，真正做到劣者下、能者上、優者獎。同時，要提高中高管的歸屬感，防止優質員工的外溢，可以通過股權激勵、年終分紅等方式來促進中高管和企業的相伴成長。此外，從新員工的引進、持續的培訓、中高級經理層的擴展訓練等方面來更新人才培養機制。對于新員工，企業要向新員工提供專業知識和技能的培訓，分享企業經營狀況、企業規劃等，讓新員工更好地吸收企業文化，更好地參與到企業的工作中來；對于老員工，要發揮對企業文化的傳播力量，激發他們的能力優勢，并尊重其自身的發展意愿，予以對應的培訓和提升；對于中高級經理，企業需讓他們充分了解自身職責，并給予高質有效的訓練，讓他們能夠切身感受到企業文化的紅利，并作為標桿起到引領示范作用。在此基礎上，人力資源管理體系可與院校合作采取委培、定向、進修、半工半讀等多種培養方式，使企業文化滲透到多維度、多層次的人才培養模式中，從而保持企業源源不斷的生命力。

企業文化是企業人力資源管理價值發揮的內在潛力，同時也是推動企業可持續發展的強大動力。企業文化建設和企業人力資源之間相輔相成、密不可分，優質的企業文化建設是對企業人力資源的有效運用和內生動力。