國企人力資源管理中存在的問題及解決辦法

蔣華

社會主義市場經濟體制下，國有企業是市場不可或缺的主體之一，對于促進國民經濟發展，保障國有資產的保值增值有著重要的作用。但是受傳統經濟體制下管理模式的影響，當前國有企業在新的時代環境下表現出了許多的問題，這種問題體現在多個不同的方面，其中一項影響較大的就是在人力資源管理方面的問題。為了能夠給國有企業的發展提供充滿活力的生力軍，助力國有企業的發展，需要對這些人力資源管理上存在的問題進行深入的分析，并采取有效的措施予以解決。

一、國有企業人力資源管理的重要意義

隨著當前國有企業體制改革的不斷深入，人才已經成為國有企業參與時代競爭重要的推動力，因此有必要做好國有企業的人力資源管理工作。具體分析國有企業人力資源管理的重要意義，主要有以下幾點：第一，強化國有企業人力資源管理是推動國企改革、實現國企經濟效益的重要途徑。人力資源管理的目的就是充分調動企業員工工作的積極性，使員工能夠全面地發揮出自身的工作能力，以高水平的素質能力來推動國企改革，適應市場經濟的發展，并在市場競爭中站穩腳跟，獲得經營效益。第二，加強人力資源管理，能夠有效降低企業在人力資源方面的風險。通過完善的人力資源管理制度和措施，能夠減少人才的流失問題，并且有效地規范人才的引進、權益保護、離職等程序，減少勞動糾紛給企業帶來的不良社會影響以及損失。第三，加強人力資源管理，能夠使國有企業內部充滿活力，推動企業的創新發展。

二、國企人力資源管理存在的問題

（一） 管理觀念落后

受傳統經濟體制下管理模式的影響，當前國有企業的觀念仍然存在著落后的現象。伴隨著市場經濟的發展，國有企業的改革也在不斷推進，許多國有企業在人力資源的管理上也逐步趨向于精細化、現代化，但是不可避免地會受到傳統觀念的影響，主要表現在：行政干預色彩嚴重，企業缺乏管理的自主性；人力資源管理的內容不夠豐富，主要集中在工作人員的統計、安排、調整方面；在進行人力資源管理的時候重點放在維護集體的穩定上，從而忽視個體需求和差異性；裙帶關系嚴重，國有企業員工之間存在著親屬或利益關系，在工作上互相講人情、走后門的情況嚴重，在人才的引進方面，不是根據個人的能力、崗位的需求來招聘合適的人才，而是任人唯親或者依靠復雜的利益關系，甚至專門為特殊人群新設崗位，只為讓其進入國企內部，這在一定程度上限制了部分高素質人才進入國有企業。另外，在人員的晉升上，首先考慮的也不是個人能力和工作業績，而是會論資排輩，考慮到個人背后的關系網，或者依靠領導的主觀評價，使許多人才被埋沒，無法在企業內脫穎而出。這些管理觀念已經無法適應現代市場經濟的需求，嚴重限制了國有企業人才戰略的部署與企業的發展。

（二） 缺乏完善的激勵機制

一套好的激勵機制對于企業的發展至關重要，而國有企業在人力資源管理上的激勵機制不夠完善，存在單一性，激勵的方式往往注重物質獎勵，如進行現金的獎勵；或者有一些精神獎勵如給予一定的榮譽稱號等。但這種激勵方式相對來說較為單一，短時間內可以看出一定的激勵效果，但是長時間就會喪失對員工的激勵作用，無法激發員工的工作熱情。例如對于渴望職位或者職務等級晉升的員工來說，單純的物質獎勵或者榮譽稱號并無法滿足其預期，不符合其職業發展的規劃，長期可能就會使員工萌生離職的念頭，或者在工作中不積極熱情，只是混日子。另外國有企業現有的激勵機制在制定時也缺乏與員工的溝通交流，不能深入基層了解員工的實際需求，導致制定的激勵方案也脫離實際，無法發揮出有效的激勵作用。

（三）人才的儲備與開發機制不完善

人才儲備也是企業競爭的一個方面，尤其是高端人才的儲備，需要企業主動去探尋。但是受傳統觀念的影響，有些國企將企業管理的重心放在生產、市場開發上，忽視人才的儲備，具體表現在：有的國有企業在進行人才招聘時，受國有企業是“鐵飯碗”的觀念影響，認為國企一旦招聘應當人人爭搶、趨之若鶩，因而在招聘時非常消極，不會主動地深入到人才市場去尋找、開發真正的高素質人才。但是這種觀念在過去的市場環境下可能適用，或者對于一些中低端型人力資源的吸引力較大，一些高端人才、高素質的專業人才可能并不注重國有企業的“鐵飯碗”優勢，這就造成了國有企業的高端人才儲備不足。除了在人才的招聘與引進程序上的不足之處，許多二級國有企業也缺乏人才招聘的自主性，導致最主要的人才引進途徑缺失，無法精準地引入人才，不利于企業的發展需求，也造成大量的人力資源浪費。

另外，國有企業在人才的開發上也表現出了一系列問題，例如培訓渠道單一、培訓的內容滯后、培訓流于形式等，遏制了人才的前進步伐，導致人才的知識體系和工作能力等得不到進一步的開發與進步。

（四） 人力資源的績效考核機制不完善

當前部分國有企業的員工在工作時存在著消極怠工、工作效率低下等情況，嚴重限制了企業經濟效益。這主要是由于缺乏有效的績效考核機制，使員工在工作時缺乏約束，認真工作或者不認真工作、是否能夠完成任務都是一樣的結果，造成了許多員工的懈怠、敷衍，尤其是在一些輔助性的崗位上，這種現象更為嚴重。由于績效考核機制的缺失，導致企業缺乏活力，無法充分調動起員工工作的積極性，工作的效率和質量也無法得到提升，直接影響了國企經濟效益的實現。

（五）員工的晉升機制不完善

在國有企業管理層的選拔中，企業本身并沒有自主決定權，而通常是由國有企業的上級行政部門來負責。行政部門由于不參與國企的實際經營管理，因此在人事任免時所考慮的因素較多，不單單以員工的工作能力、工作業績來進行評判，同時也會考慮其他的因素如人際關系、政治素養，甚至也不乏一些利益關系。這種國企管理層的人事任免方式，缺乏明確的標準和原則，與行政管理掛鉤就容易受到多方面的干預，有時可能造成人事任免上的失誤，如所指定的國企管理者不具備相關的管理能力或者不熟悉國企的生產經營領域，不利于國企的發展。這種模式對于國企的基層人力資源管理也會產生不良的影響，導致在基層人力資源的選用上也存在著多方利益的考慮，不利于選拔出真正的人才。

三、解決辦法

（一）更新管理理念，強化以人為本

在現代化的大環境下，國企的人力資源管理也應當以現代化的管理理念來指導開展工作。第一，國企的人力資源部門應當擺脫傳統人事管理理念的束縛，真正做到以人為本，以對“人”的管理為核心，排除其余不相干因素的干擾。選用思想先進并且具有豐富人力資源管理經驗的人員來從事國企的人力資源管理工作，同時可以選用一批年輕群體來進行人力資源管理制度的落實以及具體事務的執行，給國企的人力資源管理注入新鮮活力，也給人力資源管理的理念注入新鮮活力，以全新的理念推動國企人力資源管理模式的轉變。第二，在人才的選聘上，摒棄傳統的任人唯親理念，破除裙帶關系，以個人綜合素質能力來作為人才選聘的主要標準，為工作崗位挑選出合適的人才。另外改變傳統的消極等待的招聘模式，主動深入人才市場探索高端型、復合型人才，為國企增加人才力量儲備，打造出一支能夠促進國企發展的生力軍。第三，完善國有企業的招聘機制和系統，賦予二級單位足夠的自主招聘權力，使這些單位能夠自主地制定本單位招聘計劃，能夠按照企業的需求來進行人才的選聘，精準選擇企業所需的人才，促進企業的發展。

（二）完善激勵機制與績效考核機制

1.激勵機制的完善

制定完善的激勵機制能夠充分調動員工的積極性，激發出人才的工作能力和水平。具體來說，需要做到以下幾點：第一，針對傳統單一的激勵方式，需要構建多元化的激勵方式。首先要提高工資的標準以及物質獎勵的標準，滿足員工在物質方面的需求；其次要增加精神獎勵，除了傳統的榮譽稱號外，還可以根據員工的職業規劃以及需求給予培訓進修的機會，以及職務晉升上的競爭機會，或者根據員工的興趣、感情需求、各方面的期望值等來進行相應的獎勵。這就需要管理人員深入到員工當中，了解他們的實際需求與期望，來制定合理的激勵方式，確保激勵機制能夠最大化地發揮出激勵作用，使員工在工作中充滿熱情，并為企業的發展貢獻出自己的全部才智，也能夠有效地留住人才。第二，優化競爭機制，滿足員工不同層次的需求，實現員工職務等級的晉升。

2.績效考核機制的制定與完善

在國企的人力資源管理中，必須要制定完善的績效考核機制，對所有員工包括管理層的領導能力、個人價值、職業素養等方面展開準確的評價，這樣才能夠根據績效考核的結果合理地進行其他方面的管理。要保證績效考核機制的合理性與完整性，首先需要完善考核的內容和標準。通常考核的內容應當包括員工的業務能力、崗位素養、工作表現、工作態度、與其他員工的關系協調等，詳細的內容以及標準需要根據各部門的業務類型、對企業的貢獻值等來合理地確定，同時設置合理的考核權重比例。其次，要合理地確定考核的周期，根據企業的生產規律和運營特點，來確定考核的時間段，通常需要設置月度和季度與年度考核，對員工展開全面性和持續性的評價。

3.績效考核機制與激勵機制有效結合

進行績效考核的目的不只是對員工進行綜合性評價，應當將其與其他的管理機制尤其是激勵機制有效結合，才能真正體現出考核的意義所在。通過定期對考核的結果進行綜合分析、對比，然后根據結果來對員工實行不同的獎勵，比如工資等級的提升、職務等級的晉升等。這樣能夠督促和激勵員工認真地履行自己的工作職責，并且增加員工對國有企業的歸屬感，能夠有不斷學習和不斷提升自己的動力，從而更好地為國企服務，促進企業的發展。

（三）完善人力資源的開發體系

首先，要制定合理的人才培訓計劃。根據企業的需求與員工的實際水平與工作需求，來制定個性化的國企中長期培訓計劃。培訓計劃不能盲目制定，需要對各種因素進行細致的了解，包括了解不同崗位的人員培訓需求，分析當前企業職工在工作中所存在的欠缺之處，了解企業對于不同崗位人才的能力需求以及不同崗位人員的履職狀況。基于這些調查了解到的情況，進行國企人才培訓計劃的制定，使企業人才的綜合素質能力得到全面的培養與提升。其次，要采用多元化的培訓方式，建立多元化的培訓渠道，使培訓的效果能夠得到提升，避免培訓流于形式。例如，鼓勵員工進行自主的學習，利用當前互聯網的資源和優勢，學習自己的專業知識以及一些工作經驗等，如學習強國、各學習平臺的免費資料等；利用這些網絡資源，構建起企業自身的培訓平臺，將各崗位、專業所需的資源進行匯總，或購買一些專業的培訓課程，方便員工進行自主學習。企業還需要建立其他的培訓方式，例如聘請經驗豐富的技術人員，對一線的員工進行生產技能的實踐培訓與指導；組織員工到其他有代表性的企業進行參觀學習；組織員工參加行業內或專業機構組織的專項培訓等。通過完善的人才開發計劃，能夠滿足人才對自身的職業規劃需求，減少人才的外流；不斷地提升人才的綜合能力水平，使其能夠為企業的發展貢獻更多的力量。

結語：

國有企業的人力資源管理不只是簡單地對人事進行安排和調配，而是需要制定一整套完善的制度與體系相互配合，并將這些制度落到實處。針對當前國企在人力資源管理過程中存在的諸多問題，國企的人力資源管理人員應當擺脫傳統觀念與模式的束縛，根據企業發展需求，合理地進行人才儲備與開發，并完善人才激勵機制與績效考核機制，為國有企業的發展提供堅實的力量基礎。

（作者單位：中石油昆侖燃氣有限公司西南分公司）