醫藥院校教學秘書激勵機制的創新研究*

王晶晶 柳云 楊曉星 周翠 紀元 段興橋

（河北醫科大學）

一、醫藥院校教學秘書地位和作用

醫藥院校核心任務是教育教學，而學校的教學管理工作是支撐教育教學運行的保障，醫藥院校的教育教學是否順利地進行，直接影響高等醫藥院校教育教學的發展。醫藥院校教學管理工作能否有效進行，教學管理人員承擔著至關重要的作用，而教學秘書是教學管理中最基層管理人員，其扮演的角色是實施者、監督者、溝通者、服務者，而且教學秘書在穩定教學秩序、加強人才培養、深化教學改革、保障質量等方面承擔著重要作用，是基層教學管理工作不可缺少的部分。所以，醫藥院校教學秘書的自身綜合能力與素養的高低是影響醫藥院校教育教學順利運行的關鍵因素。醫藥院校教學秘書隊伍建設的制度保障是否健全、激勵機制的健全是提高教學秘書綜合能力和素養的基本保障。所以，建設一支政治性強、專業知識扎實、隊伍穩定、業務能力強、創新力強的高水平教學秘書隊伍對于醫藥院校教育教學的可持續發展具有重要的理論和現實意義[1]。

二、建立有效、高效的激勵機制的必要性

（一）調動教學秘書的積極性，提高工作效率

文獻研究發現，激勵機制是指單位為激勵組織內的員工所使用的規章制度、行為準則和相應激勵政策等總稱[2]。科學的、高效的、全面的激勵機制能夠正確地引導和指導職工的行為，從而使他們更加努力。長久以來，醫藥院校對教學秘書隊伍的建設重視不夠，教學秘書隊伍的現狀遠不能夠滿足醫藥院校教育教學質量日益增長的要求，主要是因為醫藥院校忽視了教學秘書在教學管理中扮演的角色及其強大的影響力，沒有績效考核，意識不到優秀的管理能夠提高教育教學質量，進而影響和制約了教學秘書的積極性、創造性。近年來，隨著醫藥院校教育教學的快速發展，意識到了教學秘書在教學管理工作和教學中的重要性，因此，這支隊伍越來越受到重視和關注。充分有效地調動教學秘書隊伍的工作熱情、主動性和創造性，建設一支政治性強、人員穩定、業務能力強、創新能力強的高水平教學秘書隊伍是醫藥院校教育教學管理工作可持續研究的課題[3]。

（二）挖掘教學秘書的潛能，提高工作質量水平

深入挖掘職工的潛力在各類管理工作中有著極其重要的作用。教授威廉·詹姆士的文獻研究表示，在缺乏激勵的工作條件下，職工的內在潛力只能發揮20%～30%，如果能夠充分激勵職工，他們的能力就可以發揮80%～90%。由此可見，激勵機制能夠充分調動職工的積極性、主動性和創造性，使職工的潛力能夠最大限度地發揮，提高工作質量水平，所以激勵是挖掘職工潛力的有效途徑[4]。

三、醫藥院校教學秘書激勵機制現狀

（一）缺乏科學合理的考核評價制度

目前，大部分醫藥院校對教學秘書的考核評價，使用的是所有教職工統一標準，往往側重于德、勤、能、績、廉等方面的考核，內容主要強調思想政治素質、個人品德、職業道德、社會公德、協調能力等方面，而忽略評估其專業技能、工作業績、科研能力等方面。考核過程中的“優秀”“先進”基本上是輪番當，難以做到公平公正。主要原因是，一方面，考核指標和考核方式過于簡單，考核指標與教學秘書的工作關聯性、可操作性、時效性不強，對教學秘書的考核周期短，無法長期調動教學秘書的工作熱情，并且考核結果與教學秘書的職務晉升、崗位津貼、績效工資沒有掛鉤，無法凸顯考核對教學秘書的激勵作用；另一方面，當前的教學秘書考核評價管理制度不能夠全面、客觀、透明地將考核結果進行公布，長此以往，教學秘書無法清晰地認識到自身發展的優勢和劣勢，更不能改進、改良本身的工作觀念、工作形式。

（二）薪酬激勵機制的不完善

薪酬是職工為所在單位提供勞動而獲得酬勞的主要回報方式。薪酬機制應該是遵循按勞分配原則，既是保障職工日常生活的酬勞，還是衡量勞動價值的重要形式，優質的薪酬機制能夠有效地調動職工的工作熱情、主動性和創造性，保證職工成長進程時時刻刻與所在單位發展的方向保持一致，并且能夠在單位發展進程中發揮積極作用[5]。目前，醫藥院校基本上都是實行崗位津貼制度，教學秘書的崗位津貼在整體上得到了提高，但是主要是過于強調職稱激勵、對于崗位激勵明顯不夠。在相同的工作環境下，高級職稱和低級職稱的崗位津貼差距比較大，并且現在教學秘書的職稱評定條件過高，職稱評定困難和崗位津貼不均衡在一定程度上打擊了教學秘書的工作積極性，使教學秘書缺乏對工作創新和提高自身素養的高度追求，很多有發展潛力的教學秘書不得不另選崗位或者平臺，不完善的薪酬激勵機制對教學秘書不能夠發揮相應的激勵作用。

（三）競爭激勵機制不完善

從人類社會的發展角度觀察，互相的競爭目的也不在于競爭本身，而在于人類的進步。競爭對手越強大，競爭越激烈，競爭者本身會越有動力[6]。為了不斷加強醫藥院校教學秘書自身素質，努力在工作中有所建樹，醫藥院校如果制定良性競爭激勵機制會起到事半功倍的效果，良性的競爭激勵機制有助于醫藥院校的良性發展以及教學秘書自身素養的提高。目前，醫藥院校的教學秘書競爭激勵機制明顯不足，一是因為教學秘書競爭激勵機制的不完善，致使教學秘書競爭意識、危機感不強，無法克服惰性；二是教學秘書的職務晉升渠道相對狹窄、單一，能夠為教學秘書提供高級崗位幾乎沒有，教學秘書在晉升路上看不到希望，致使教學秘書不思進取，安于現狀；三是醫藥院校教學秘書隊伍難以得到合理流動，難以形成“能者上、平者讓、庸者下”的良性競爭的環境，教學秘書隊伍的整體素養的得不到提升，進而制約和束縛著醫藥院校的發展。

（四）忽視教學秘書的個性需求，激勵缺乏彈性

激勵機制需要關注和掌握醫藥院校教學秘書隊伍的個體性差異，經過個性化心理需求分析，進一步有效地激勵、影響教學秘書的行為。當前的激勵政策，忽略對教學秘書的個性心理需求的分析。研究發現，教學秘書的需求大部分是一致的，即自身價值需要得到認可、尊重、實現自我價值。然而，教學秘書之間也存在工作經歷、知識背景和工作能力的差異。這種差異性決定了不同教學秘書擁有多樣化的、多層次的需求，并且他們的需求會隨著工作經歷的累積、知識的積累而產生變化。如果醫藥院校給予相同的激勵，忽視對個體需求的差別分析，不能構建多維度的激勵體系，不利于激發教學秘書的積極性。醫藥院校在激勵時間、內容和方法上也缺乏彈性，比如時間比較固定，激勵的內容和方法較為單一，在固定的時間評選優秀和先進工作者，獎勵也基本上是頒發榮譽證書、表彰獎勵等精神獎勵，激勵的時效性不強，在形式、內容上不夠靈活性[7]，不利于調動醫藥院校教學秘書的工作積極性、主動性、創造性。

四、構建醫藥院校新型教學秘書的激勵機制

（一）健全考核制度

建立科學、合理的醫藥院校教學秘書考核制度是完善教學秘書隊伍激勵管理的重要內容。醫藥院校要立足教學秘書的發展，從實際出發，首先，制定有效的、科學的、合理的考核指標，考核指標應該具有適用性、可操作性、針對性、導向性和時效性。其次，考核指標應該在教學秘書力所能及的范圍內，評價指標要反映教學秘書的工作表現、努力程度、工作業績，即終結性評價和形成性評價相結合。再次，規范考核評價指標，考核評價要遵循效率優先、公平、公正的原則，分配薪酬與崗位、績效相匹配。并且考核結果體現透明性、公正性、合理性。最后，及時將考核過程與結果進行反思與分析，及時總結經驗與教訓，合理地運用考核結果提升教學秘書的工作水平，實現考核激勵作用最大程度地被發揮。

（二）完善薪酬激勵機制

要構建全面、公正、合理的薪酬管理機制，全面、公正、合理的薪酬機制可以激發教職工的工作熱情、主動性、創造性。教學秘書的薪酬待遇應該滿足教學秘書合理合情的物質需求，即保證薪酬待遇能夠滿足教學秘書的生活與職業發展需要。一是立足實際，考察教學秘書的崗位勝任力，創設多勞多得、勞有所得的醫藥院校自主的薪酬分配體系。二是在教學秘書崗位聘任時實施“低職高聘”或者“高職低聘”，激勵優秀的低職稱教學秘書應聘高級崗位，享受高級崗位待遇[8]。三是根據教學秘書需求和偏好，實行差異化的薪酬機制，根據不同層級的教學秘書，建立多元化結合的薪酬體系，實現薪酬激勵作用最大程度地被發揮。

（三）建立完善的競爭激勵機制

建設一流的醫藥院校，需要一支一流的教學管理隊伍，更需要一支高素質、業務能力強的教學秘書隊伍，優化教學秘書隊伍的結構，樹立一批標桿式人物，發揮引領和示范的作用是醫藥院校發展的當務之急。一是醫藥院校采用競爭上崗的制度，貫徹落實“公開招聘、公平競爭、擇優錄用”的原則，制定科學的、有效的、合理的人才引進機制，并采取靈活的、多樣的招聘方式；二是推行合同聘任制度，建立醫藥院校與教學秘書的契約關系，雙方簽訂合同，履行義務，既調動教學秘書的工作積極性，也有約束和激勵作用；三是在教學秘書聘任中設立高級崗位，讓優秀的教學秘書看到崗位有晉升的希望。完善競爭激勵機制既加強教學秘書的競爭意識，又有助于穩定教學秘書隊伍。

（四）創設教學秘書激勵機制，增強教學秘書的職業認同感

創設教學秘書激勵機制，進行職業生涯設計，實施目標激勵。將醫藥院校的發展目標與教學秘書的職業發展需求有機結合起來，根據教學秘書的個性特征、興趣、綜合能力、職業發展需求為教學秘書提供發展的平臺。一是科學規劃教學秘書的職業生涯，教學秘書會在不同時期有不同職業發展期望。學校幫助教學秘書針對不同時期的特點制定切合實際的發展目標。二是增加培訓和互相交流的機會，學校有計劃、有目標、分期、分批進行骨干人員重點培訓，鼓勵教學秘書在做好本職工作的前提下，利用校內校外有利資源、采取各種有效的方式，豐富專業知識和提高業務能力。三是定期組織、開展優秀教學秘書評選活動表彰大會，對工作態度認真、專業能力強的教學秘書給予肯定和鼓勵，調動教學秘書工作積極性和主動性。此外，樹立教學秘書標兵，大力宣傳其工作事跡及成果，目的是增強教學秘書的榮譽感、幸福感和職業認同感。能夠有效從根本上加強教學秘書隊伍建設，提高教學秘書隊伍整體水平。

五、結語

醫藥院校的教學秘書是基層教學管理工作的主要力量，其工作水平的高低直接關系到醫藥院校整個教學秩序的穩定和人才培養質量的優劣。加強教學秘書隊伍建設是醫藥院校教育教學發展不可缺少的環節。本文通過分析醫藥院校教學秘書激勵機制現狀，探索健全考核制度、完善薪酬激勵機制、建立完善的競爭激勵機制、創設教學秘書激勵機制有效策略，通過有效的激勵機制增強教學秘書的榮譽感及職業認同感，促進教學秘書隊伍建設。最終實現教學秘書個人發展目標與學校整體發展目標的共同發展。

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河北醫科大學，位于河北省石家莊市，是河北省重點骨干大學，教育部、國家衛生健康委員會、河北省人民政府共建高校，入選卓越醫生教育培養計劃項目試點高校、臨床醫學碩士專業學位研究生培養模式改革試點高校。

學校初名北洋醫學堂，1894年創辦于天津，是中國近代第一所官辦西醫院校。1913年改稱直隸公立醫學專門學校，1915年由天津遷至保定，1921年與他校合并，稱河北大學醫科；1932年河北大學解散，醫科獨立建校，改稱河北省立醫學院，1937年學校停辦，1946年河北省立醫學院于保定復校，1947年遷回天津；1949年改稱河北醫學院，1952年再遷保定，1958年遷至石家莊。1970年天津中醫學院并入河北醫學院，改稱河北新醫大學；1979年恢復河北醫學院校名；1995年，由河北醫學院、河北中醫學院、石家莊醫學高等專科學校合并組建河北醫科大學；2009年原石家莊衛生學校并入，2013年河北中醫學院恢復獨立建制，學校沿用河北醫科大學校名。

截至2021年4月，學校建有4個博士后科研流動站；擁有6個博士學位授權一級學科，47個博士學位授權二級學科；擁有9個碩士學位授權一級學科，51個碩士學位授權二級學科；博士專業學位授權類別1個，碩士專業學位授權類別4個；設有國家重點學科1個、國家重點培育學科1個、國家中醫藥管理局重點學科1個，國家級臨床重點專科16個，河北省“雙一流”建設學科4個，河北省國家重點學科培育項目支持學科1個，河北省強勢特色學科4個，河北省重點學科12個。