專業化平臺管理模式下人力資源共享模式分析

駱曉華

（浙江三獅南方新材料有限公司）

我們國家的企業發展速度是較快的，規模也逐漸壯大，在進行戰略規劃過程中將人力資源管理作為主要內容，以期尋找到可行的措施來對運營成本加以控制，并確保管理效果大幅提升。然而從國內企業的現狀來看，人力資源管理方面的實踐經驗明顯不足，人力資源戰略規劃并不完善，如此就會使得企業發展中出現較多的問題，運營成本投入過高，但是運營效率達不到預期，如此就必須要尋找到更為適宜的管理模式，進而使得企業發展更加穩健。在現階段，國際、國內的商業形式出現明顯改變，企業想要保持良好的發展趨勢，就必須要加大科技創新力度，同時要將人力資源三支柱理論加以應用。此種管理方式可以使得管理過程中出現的問題尋找出來，進而使得管理效率明顯提升，而且成本投入也可控制在合理的范圍內。本文主要針對企業人力資源管理的現狀進行分析，將人力資源管理過程中出現的各種問題發掘出來，在此基礎上提出具體的解決之策，尤其是要針對專業化平臺下人力資源共享服務模式展開深入探析，進而尋找到切實可行的應用策略。

一、人力資源共享服務模式概述

我們國家正對市場結構進行調整，勞動力成本也有明顯提升。從企業所要面對的市場競爭來看，原先的資源導向發生很大轉變，人才導向成為了關注的重點，而這就使得人力資源成本在整個成本中的占比大幅增加。在企業規模逐漸擴大后，大家認識到人力資源政策、戰略規劃的重要性，然而在過去很長一段時間內，國內企業雖然組建起了人力資源部門，然而其能夠應對的只是實物性操作，業務能力并不具有多元化，因此說，想要保證人力資源管理更為理想，必須要將專業化共享服務模式轉型做到位。對人力資源三支柱理論予以分析可知，其就是要依據專業方法來對人力資源管理予以合理劃分，將運營共享服務中心、專家中心、業務伙伴團隊切實構建起來。在這當中，運營共享中心所要承擔的職責是人力資源管理實務性操作，也就是要保證薪酬計算、績效考核以及信息錄入等做到位。專家中心的責任是要切實搭建起政策性人力資源發展框架，針對薪酬體系、組織框架以及績效方案等進行設計，并依據實際情況來對其進行優化。業務伙伴能夠起到的作用是確保人力資源部門、業務部門能夠形成更為緊密的關聯性，對招聘、考核等方面的需求加以整合，進而使得人力資源戰略能夠真正實現優化。如此可以使得人力資源模塊的劃分更加的清晰，實物性、政策性、業務溝通性均能夠得到清晰呈現，而且各個模塊也能夠展現出專業性，相互間的配合可順利實現。從企業的角度來說，人力資源共享服務模式切實建立起來后，管理也會變得更為精細，進而依據可持續發展目標來完成轉型升級工作，將相似業務予以合并，基礎性業務則要剝離，而內部戰略業務應該適當增加，確保人力資源管理真正成為核心業務，受關注程度能夠有明顯提升[1]。企業要將人力資本理論作為基礎，確保人才培養、人才服務真正做到位，職業規劃保障也應該是最為合適的，并依據實際需要投入資金，如此可以使得人才對企業的認同度大幅提升，企業發展動力也會加強。對人力資源共享服務模式加以應用，企業、員工間的關聯性會更加緊密，并形成利益共同體，如此一來，企業高質量發展目標就可順利達成。

二、人力資源共享發展的內因及驅動

（一）信息技術的發展

隨著互聯網技術更為成熟，人力資源信息系統得到進一步完善，共享平臺的涉及面也持續拓寬，人力資源共享也成為了大勢所趨。在對人力資源事務性工作進行處理時，將互聯網技術、共享平臺的作用充分發揮出來，可以達成綜合處理目的，相關人員通過在線方式就能夠進行查詢、咨詢，遭遇的各種問題也可順利解決，更為重要的是，人力資源專員所要承擔的事務工作任務可大幅減輕。

（二）共享經濟的滋養

共享經濟對人們的生活帶來的積極影響是較大的，可以這樣說，共享已經滲入到日常生活的方方面面，共享單車、共享汽車、共享租房等使得生活的便捷性大幅提升。從企業的角度來說，在對人力資源共享服務予以構建的過程中，要對共享人才作為關注的重點，尤其是要保證共享服務中心能夠建立起來，如此方可對企業發展起到推動作用。

（三）組織規模的擴大

有些企業的規模不大，人力資源專員所要承擔的職責較為繁雜，招聘、培訓、績效、薪酬等工作均要參與。大型企業、跨國企業雖然組建了事業部，但是培訓、考勤、績效、工資核算等方面卻呈現出重復性。將人力資源共享服務中心建成之后，事業部所要面對的工作壓力則會明顯減輕，事務性工作能夠有序展開，這樣就可將更多的時間、精力用于增值性工作上，運營效率自然會有明顯提升，而且成本可以控制在合理的范圍內[2]。

（四）組織模式的不斷變革

隨著移動互聯網得到普遍應用，企業的經營模式出現明顯變化，尤其是共享經濟發展速度持續加快后，企業所要面對的競爭壓力明顯加大，若想保證自身的生存發展更為穩健，必須要對專業化、分工化、互惠化原則落實到位。當人力資源共享服務中心建成后，可以使得重復的事務性工作大幅減少，相關人員可投入到專項事物的處理中，人力資源團隊擁有的專業水平也會大幅提升，分工也可得到明確，如此一來，專業化、分工化目標自然就能夠實現。

三、專業化平臺管理下運用人力資源共享服務模式的意義

（一）整合企業內部資源，優化服務質量

對于企業來說，人力資源處于核心地位，在進行成本控制時也要對其加以關注。實務性工作的業務內容呈現出重復性，而且溝通是較為困難的，這就要求企業做好橫向整合工作，確保同類業務能夠集中起來，實現統一處理目的[3]。從跨國企業的角度來看，通過共享服務模式可以使人力資源管理順利展開，管理效率有大幅提升，子公司執行的管理標準也可統一起來，和企業發展規劃是相符的。運營共享中心主要是為企業人員提供服務，促使其形成良好的服務意識，進而使得人力資源服務水平明顯提升。

（二）提升運營規模效應，降低管理成本

當專業化整合實現后，可以使得信息獲取、運營等方面投入的成本大幅降低，三大中心均可履行好自身的職責，可更為專心的投入到人力資源工作中。從大型集團企業的角度來看，子公司數量較多，而且所處地理區位是不同的，這就使得重復性工作大幅增加，所要投入的經濟成本也就明顯加大，集團總部在對相關的信息予以匯總時，時間、精力的消耗是非常大的。將三大中心切實建立起來后，聚合式管理就能夠實現，人力資源管理事務會變得更為便捷，對其進行控制、調配也更加簡單[4]。另外，三大中心形成緊密的協作關系，實現信息的共享，如此可以使得同類部門能夠真正整合起來，崗位職責、核心任務等均可得到明確，如此一來，績效考核的實效性也就可得到保證。將此種管理模式加以應用，可以使得運營成本控制在最小的范圍內，同時能夠保證廣大員工接受到更為專業的培訓。企業構建起專業水平較高的人力資源管理平臺后，可以使得規模效應呈現出來，人力資源服務模塊也可順利整合，這樣一來，企業所要投入的整體成本就能夠得到嚴格管控。

（三）支持業務重點前移，促進企業增值

在過去很長一段時間內，企業的人力資源部門所扮演的是發展輔助角色，服務對象并未明確，增值功能也無從談起。人力資源共享服務模式得到應用后，這種情況發生改變，三大中心的服務重點均得到明確，而且業務流程也可實現相互配合，專家中心能夠完成好布局謀篇工作，進而為企業主體提供更佳的服務。在市場競爭機制引入之后，專家中心應該要提高自身的服務質量，尤其是要保證競爭能力大幅增強。業務伙伴主要是為業務部門提供服務，共享中心則是要將廣大員工作為服務對象，在對中心運營績效進行考評時，服務對象的滿意度則是主要的依據[5]。對于三大中心來說，能夠及時發現潛在問題予以解決，服務質量即可大幅提升。

四、進行專業化平臺管理下人力資源共享服務的策略

（一）評估企業現狀與需求，做好轉型準備

對人力資源三大支柱理論進行分析可知，其雖然具有優越性，但并非完全通用，這就要求企業對自身發展的實際情況有清晰的認知，進而完成三大中心的建設工作。大型企業擁有較強的經濟實力，運營市場也逐步擴大，因而要將人力資源共享服務模式加以應用。中小型企業的發展時間并不長，自身的體量也不大，只要組建起基礎性人力資源部門即可。企業要依據自身發展現狀來對人力資源管理模式進行選擇，對于管理人員來說，要認識到轉型的重要性，針對人力資源部門的員工展開培訓，確保其對共享服務模式具有的優勢有清晰的認知，進而使得管理升級目的切實達成。這里需要強調的是，跨國企業必須要將三大中心所在地予以確定，地理區域在成本、人才等方面具有的優勢應充分發揮，使得運營成本明顯降低，使三大中心能夠提供的服務更為優質。

（二）建立人力資源三中心，進行業務整合

可行性分析、前期準備等工作完成后，應該要尋找到可行的措施來保證人力資源的共享服務中心、專家中心、業務伙伴團隊順利建立起來。從企業的角度來說，要針對人力資源業務人員展開考核評價，崗位歸屬也要加以確定。另外來說，人力資源管理方面的具體需求也要有清晰認知，切實做好人才招聘工作，確保專業人才的需求能夠切實滿足[6]。比方說，業務伙伴人選應該要擁有人力資源、業務部門等方面的知識，個人的溝通、協調能力大幅提升，確保能夠為人力資源、業務等部門建立起良好的溝通渠道。為了使得管理模式升級目的切實達成，企業必須要尋找到可行的途徑來提高員工素質，通過市場招聘來保證業務團隊的專業水平大幅提升。這里需要指出的是，傳統人力資源部門無法發揮出專家中心作用，因而要加大人力資源專家的引入力度，如此方可為企業的發展注入強勁動力。

（三）利用好市場競爭機制，提高服務意識

從企業的角度來說，若想保證自身競爭力明顯增強，應該要尋找到可行的途徑來促使產品、服務的整體質量大幅提升。將人力資源共享服務模式構建起來，可以使得人事部門所要承擔的職責明顯改變，進而更為主動、積極地投入到企業發展運營中。共享服務中心、業務伙伴要將員工、管理人員、業務部門等的實際需求順利傳輸至專家中心，這樣企業在對人力資源進行優化時就可獲得所需的參考依據。企業可以自己完成流程的建立，也可采用外包方式交由第三方完成。三大中心必須要確保服務質量能夠一直保持，如果成本、運營方面存在問題的話，可將外部機構的作用發揮出來。只有三大中心擁有的服務意識大幅提高后，對人力資源問題才會更為敏感，對于中心內部員工來說，必須要保證自身擁有的專業能力切實提升，如此才能與第三方進行競爭。

（四）優化高科技信息平臺，支持服務流程

企業在制定人力資源戰略時，投入的人力資源信息是較多的。從跨主體實務性操作來看，管理流程應該要實現共享，數據也應該加以整合，而要達成這個目標，則要對信息技術加以利用，確保管理系統平臺構建起來，如此就可通過線上渠道使得不同主體能夠順利和三大中心實現對接[7]。比如，員工普遍關心薪酬績效相關的信息，對于考核結果和勞動關系政策等存在咨詢需求，這就需要共享服務中心提供員工自助服務，通過信息化平臺搭建、微信或網站等渠道，方便員工隨時隨地與企業人力資源運營共享服務中心取得聯系，及時解決疑惑，得到問題的答復。在大數據技術和“互聯網+”的賦能下，人力資源管理平臺能夠整合多項任務流程，實現海量數據存儲、實時信息發布、資料數據傳送及存檔、信息收集和分析、系統自動考評和回復等功能，極大程度上解放了人力資源價值，讓三大中心的員工將更多的精力投入機器無法取代的工作項目，從而提升人力資源管理的軟實力，間接增強企業員工的滿意度和對企業的認同感。

（五）加強儲備式內部培訓，提升服務質量

建立人力資源共享服務體系，標志著一個企業人力資源管理從粗放型走向精益管理型，這是企業管理模式的一個升級過程。在此過程中，離不開人力資源管理相關人員的努力和業務支撐，才能使科學設計的共享服務體系真正落到實處，從公司上層到企業基層連接起溝通和服務的橋梁。因此，提升三大中心中人力資源管理相關人員的業務能力水平和綜合素質至關重要。加強內部培訓，儲備更多優秀的人力資源管理人才，是企業不斷升級人力資源共享體系的基礎和保障。特別是傳統的管理模式中，企業人力資源部門主要負責基礎性業務，對于人力資源戰略規劃方面缺少經驗和專業知識儲備，同時對于人力資源業務伙伴模塊的運營方式缺乏了解[8]。所以，在進行人力資源共享服務模式的設計和建立之初，就應該同步對人力資源部門的員工進行企業戰略和人力資源業務伙伴模式的知識科普和宣貫，并利用測試和考核等方式確保培訓宣貫活動的效果落到實處，為快速有效地建立起三大人力資源服務中心做好準備。

五、結語

人力資源共享服務是符合現代企業發展要求的先進管理模式，特別是對于大型企業和跨國企業來說，人力資源管理的整合和優化會帶來極大的成本優勢和創收動力。在共享服務模式下，一個企業的人力資源管理是強調服務的，將以內部員工為服務對象，并動態參照企業戰略政策的變化，以信息化、智能化的視角創新管理思路。唯有這樣，企業人力資源需求才能被合理對接，人力資源戰略才能長久體現與企業發展的適配性，人力資源管理工作才能有序、高效、高質量地開展