輔導員職業生涯發展路徑探析

周淼飛，和振勇

（麗江文化旅游學院 旅游管理學院，云南 麗江 674199）

1952年國家提出要在高校設立政治輔導員，1953年清華大學、北京大學向當時的教育部提出試點請求，此后不少高校建立了輔導員制度。輔導員這個崗位發展至今天已有60年的歷史，但是很少出現擔任輔導員超過30年的情況。筆者利用網絡在多個全國性的高校輔導員QQ群里（這些群覆蓋了全國數百所高校的數千名輔導員）開展問卷調查，發放問卷208份，收回有效問卷152份。通過調查問卷和訪談了解高校輔導員職業發展的現狀和面臨的問題，并根據分析結果探析構建新型輔導員職業生涯發展路徑。

一、輔導員職業生涯發展現狀

（一）相關政策支持

進入21世紀后，黨和國家對思想政治教育工作越來越重視，同時對輔導員這支隊伍也越來越重視。2004年中共中央印發的《中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》在高校輔導員隊伍的定位上有重要意義，教育部在2005年發布《教育部關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》，提出鼓勵和支持輔導員長期從事該項工作，向職業化、專業化方向發展。2006年教育部簽發第24號令《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》，明確了輔導員的工作職責、聘任、培養等各個方面的內容，明確指出高等學校要堅持把立德樹人作為中心環節，把輔導員隊伍建設作為教師隊伍和管理隊伍建設的重要內容，整體規劃、統籌安排，不斷提高隊伍的專業水平和職業能力，保證輔導員工作有條件、干事有平臺、待遇有保障、發展有空間[1]。此后，教育部多次制定輔導員的培訓規劃，努力將輔導員隊伍建設提升到新的水平，促進輔導員的職業化、專業化發展。

（二）我國輔導員職業生涯發展規劃的理論依據

2021年12月7日教育部召開新聞發布會，提出截至2021年9月，全國高校專兼職輔導員共21.87萬人，師生比達到1:171，約95%的學生表示對輔導員等思政隊伍表示滿意[2]。輔導員作為高校思想政治教育隊伍的重要組成部分，其職業生涯發展需得到進一步的重視。美國的舒伯（Donald E.Super）提出職業生涯發展分為五個階段，其中成長階段（0-14 歲）和探索階段（15-24 歲）屬于認識自我和打基礎時期，建立階段（25-44 歲）屬于職業選擇和安置時期，維持階段（45-64 歲）屬于維持專精時期，衰退階段（65 歲以后）則屬于退休時期，衰退階段后職業發展又會再一次進入新的循環（如圖1：舒伯職業生涯階段演進圖）[3]，可以為輔導員在職業生涯發展方面提供一定的借鑒與參考。

教育部24 號令明確提出把輔導員隊伍建設作為教師隊伍和管理隊伍建設的重要內容，教育部43號令再次強調要落實輔導員職務職級“雙線”晉升要求，推動輔導員隊伍專業化職業化建設，從而得出輔導員可以有行政管理和專業技術兩條發展路徑，結合職業發展規律，可以得到的一個“V”型的輔導員職業生涯發展路徑，如圖2:

通過以上圖示可知輔導員職業生涯發展對于輔導員自身的個人發展、輔導員這一職業的明確定位、高校思政隊伍的穩定等方面都有著重要意義。

（三）輔導員職業年齡結構不合理

在本次的問卷調查中，筆者發現，輔導員這一職業的年齡構成方面存在問題。

表1 調查問卷輔導員年齡結構表

研究發現，最優的思想政治教育主體結構是“正三角形”，老年占少數，中年和青年人數依次增加，形成發展型的梯隊[4]。但是目前我國輔導員這一職業的人才隊伍，并不是合理的老中青結合，在不合理的年齡結構下，就很難做到職業思路、經驗、知識等的傳承，在傳、幫、帶的過程中會存在脫節的問題。從輔導員個體層面來講，年輕的輔導員即使在工作方面熱情高漲，但還是會缺乏一定的人生閱歷和輔導員的工作經驗，從而在實際工作中面臨很多無法解答的難題。從高校層面來講，這樣的年齡結構就會出現輔導員流動率大的現象，高校就需要花費大量的精力培養輔導員新人，且輔導員更換頻繁對于高校學生管理的穩定性而言是很不利的。從一個職業的生涯階段演進層面而言，輔導員這一職業的生涯發展周期較之其他職業短了很多，在舒伯的職業生涯階段演進理論中，45歲以后才會進入維持期，這個階段是一個職業個體的高精專的時期，但是在輔導員這個職業中這個群體人數稀少，顯然，這些都不利于一個職業的長期發展。

（四）輔導員“V”型職業生涯發展路徑執行不流暢

輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份，明確了輔導員的“V”型雙重職業生涯發展路徑。雙重職業生涯路徑最初是為了給組織中的專業技術人員提供與管理人員平等的地位、報酬和更多的職業發展機會而設計的一種職業生涯路徑系統和激勵機制，它可以減緩并延長職業高原期的到來。

在本次調查研究中，調查樣本中為無職稱的輔導員有42 人，占比為27.63%，助教有52 人，占比34.21%，講師有48人，占比31.58%，副教授有10人，占比6.58%，而教授在調查樣本中為0，如圖3:

由此可見，在專業技術發展路徑中，有超過60%的輔導員都屬于無職稱或者初級職稱狀態，擁有中級及以上職稱的輔導員的比例只有38%左右，其中只有7%的輔導員可以達到副高以上職稱。而在龔春雷博士的論文調查數據中，關于行政管理發展路徑的情況是，輔導員沒有任何行政級別的比例有29.5%，行政級別為辦事員的比例為34.1%，達到科員的為17.8%，副科的為7.6%，副科以上（包括正科、副處、正處）的僅有7.6%[5]。這些都證實了輔導員“V”型職業生涯發展路徑在執行過程中不流暢。

（五）輔導員自身職業認同感不高且職業生涯發展意識薄弱

個體對于所從事職業的認同感和自身的生涯發展意識對于輔導員職業生涯發展路徑影響巨大。職業選擇影響因子調查結果如下表2：

表2 職業選擇影響因子

在關于選擇輔導員崗位的調查中發現，排在第一位的影響因子是有寒暑假可以休息，第二位的影響因子是職業相對較為穩定，第三位的影響因子才是出于自身對職業的熱愛，且在個案訪談中，多位受訪者表示輔導員的社會地位要低于任課教師，處于高校職業生存鏈的底端，如果有機會希望可以調崗。而在從事輔導員崗位時間的調查中，有78人的工作時間在3年以下，占比51.32%，32人的工作時間為3-7年，占比21.05%，26人的工作時間在7-15年，占比17.11%，只有8 人工作時間在15年以上，占比5.26%，還有8人已經轉崗，占比5.26%，由此可見輔導員自身的職業認同感不高。在對職業生涯發展的認知中，只有19.74%的輔導員認為輔導員崗位可以有較多機遇進行提升，15.79%的輔導員認為職業上升路徑清晰，由此可見輔導員在職業生涯發展方面意識薄弱，且對自身的職業生涯發展存在不自信的現象。

二、輔導員職業生涯發展面臨的困境及原因分析

輔導員職業生涯發展現狀出現的一系列問題反映了如今該職業在生涯發展方面面臨著困境。

（一）職責量化不明確

1.工作崗位職責不明確

在關于輔導員崗位面臨的困難的調查中，85.53%的輔導員認為自己事務性工作較多，會影響到日常生活和學習，且因為容錯率低，在工作上容易受到挫折。

第一，大眾群體在輔導員職業角色認知方面存在認知偏差。輔導員擁有知心朋友、心靈導師等多重角色，學校的職能部門如宿管科、保衛科、財務科、圖書館、后勤處等科室的工作人員和任課教師就會對此理解為只要是學生問題就需要由輔導員進行處理，同時學生也會對輔導員的崗位角色理解產生偏差，認為任何在學校處理不了的事情都找輔導員。在這種大的認知背景下就產生了很多本不該歸屬于輔導員崗位職責中的事務性工作，卻需要由輔導員進行處理。發展到后期演變成了要求輔導員保持24小時手機開機，不分時間重復性的統計數據上報，隨時回到現場處理事情甚至住在學校……調查中76.32%的輔導員表示因此所面臨的工作壓力較大。

第二，班主任制度落實不到位。在本次調查中，只有26 名輔導員表示高校配備有班主任且發揮作用很大，占比17.11%；46 名輔導員表示配備有班主任，可以發揮一定的作用，占比30.26%；28位輔導員表示配備有班主任但是不發揮作用，占比18.42%；還有52名輔導員表示未配備班主任，占比34.21%。班主任在師生比方面占據更大的優勢，很大程度可以直接解決較多的事務性工作，但是由于大部分高校對于班主任制度的落實不重視，輔導員與班主任在權責方面又較為接近，從而使得這部分壓力直接壓給了輔導員。

第三，輔導員工作崗位容錯率低。在調查中36.84%的輔導員表示崗位容錯率低，在訪談中多名輔導員表示安全是輔導員工作的重點，一旦出了安全事故，無論從事崗位多少年，在事發前做出了多少努力，前期的工作都會被全盤否定，由此帶來的挫折感很強烈，甚至會導致轉崗、離職。

高校輔導員工作角色的偏差，班主任制度的落實不到位都顯示了輔導員工作崗位職責的不明確，其強化了輔導員作為基層行政管理人員的身份，弱化了輔導員的教師身份，而繁瑣的事務性工作會占用輔導員大量的時間精力，并對輔導員的職業生涯發展產生沖擊，較低的容錯率則會直接造成個體終止輔導員職業生涯發展。

2.帶班人數過多，工作量較大

根據教育部的規定，高校輔導員與學生的配比不能低于1:200，然而實際情況卻并不如人意，在本次調查中輔導員所帶班級人數往往要遠遠高于200。

表3 輔導員帶班人數統計表

帶班人數過多相對應就會出現工作量增大的問題，而本職工作量增大對于一個人的職業生涯發展會帶來負面的影響。

3.缺乏人文關懷

在訪談中輔導員普遍反映在工作中高校將焦點放在學生身上，忽略了對輔導員的人文關懷。作為學生心靈導師的輔導員經常會出現“容易發生心理疲勞、困惑與迷茫情緒較重、焦慮情緒發生率較高、挫敗感時有發生”[6]等問題，而高校和相關領導在這些問題上表現較為淡漠，不能做到較好的疏導和幫助，使得輔導員對職業更加沒有歸屬感，進一步加大了輔導員的崗位壓力，阻礙了輔導員的職業生涯發展。

（二）薪酬待遇跟不上個人發展需要

職業發展離不開物質層面的支持。在本次調查中，有編制的輔導員占調查樣本的73.68%，剩余的26.32%則屬于沒有編制。在薪酬方面，月薪在5000元以下的有46 人，占比30.27%；在5000-8000 之間的有76 人，占比50%；在8000-12000 元的有24 人，占比15.79%；在12000 以上的有6 人，占比3.95%。在前面的調查數據中可知超過75%的輔導員年齡都集中于35周歲以下，從畢業到35周歲正是我國婚育集中的年齡階段，該年齡階段的人們面臨的經濟壓力較大，當薪酬待遇跟不上個人發展需要時，其輔導員的職業生涯發展會受到影響。

（三）學歷提升難以實現

打鐵還需自身硬，輔導員在高校工作，學歷對于職業發展的重要性不言而喻。學歷提升可以有效延緩職業高原期的到來，并為成為職業內的精英和專家打好基礎。調查中輔導員最高學歷為本科的有30人，占比19.74%；為研究生的有120人（其中8人為在職研究生），占比78.94%；為博士及以上的有2人，占比1.32%。由此可見，在學歷構成方面輔導員多以研究生為主，本科生為輔，博士及以上較少，該學歷結構較為合理且有上升空間。

調查中有46 人表示自己有繼續讀更高的全日制學歷的想法，占比30.26%；有74人表示自己有繼續讀更高的非全日制學歷的想法，占比48.68%；還有32 人表示自己沒有提升學歷的打算，占比21.05%。在學歷上升面臨的困擾方面，調查結果顯示第一影響因子是輔導員工作過于繁忙，沒有時間準備，第二影響因子是考不上或者沒有推薦（或者擔心畢不了業），第三影響因子是擔心考上了沒有辦法兩全工作與讀書，第四影響因子是家庭原因，第五影響因子是學費原因。分析可知，首先輔導員事務性工作很多，從而會影響其提高學歷的準備，導致考不上或者無考研、無推薦的現象。其次，調查中只有15.79%的輔導員表示所在高校有輔導員學歷提升機制，也就意味著大部分的高校對于輔導員學歷提升沒有相關機制，而全日制學歷提升會導致輔導員失去現有崗位，所以有很多輔導員選擇了非全日制的學歷提升或者不提升。再者，調查顯示輔導員崗位的男性占比26.32%，女性占比73.68%，呈現女多男少的現象。而結合輔導員年齡組成情況，75%的輔導員年齡為35周歲以下的婚育期，從生理、心理和家庭角色等多角度而言，女性在婚育與家庭方面所投入的時間精力會遠遠多于男性，從而對于整個職業的學歷提升造成影響。最后，提升學歷需要一定的資金作為學費，而輔導員的實際薪酬不能提供充足的后盾。

（四）職稱評審困難多

輔導員擁有教師和管理者的雙重身份，但是輔導員在職稱評審方面所需要的時間卻遠遠高于任課教師，只有31.58%的輔導員認為所在高校有較好的輔導員職稱評審制度。調查結果顯示，102名輔導員表示沒有時間做科研，占比67.11%；48 名輔導員表示有學歷限制，占比31.58%；34 名輔導員表示課時限制，占比22.37%；還有4名輔導員表示職稱評審名額有限，占比2.63%。分析可知，首先繁忙的工作使得輔導員科研時間有限，沒有足夠的精力在科研一線，逐漸出現科研能力薄弱且成了短板。其次，部分省市教育系統對于職稱評審設置有學歷限制，而輔導員的學歷提升又面臨著一系列的困境，無法在短時間內提升學歷。再者，由于崗位職責不明確，調查中有35.53%的輔導員沒有上課，45.37%的輔導員的周課時為4課時以下，只有17.1%的輔導員周課時在4課時以上，而課時總量在大多數的職稱評審中都是重要的考核項目。最后，部分高校輔導員職稱評審沒有列單項，或者列單項限制名額，導致輔導員職稱評審競爭激烈，尤其在副高及以上的職稱評審中表現明顯。職稱評審的困難會導致輔導員在職業生涯發展的過程中受挫，甚至出現職業高原提前到來的現象。

（五）晉升激勵政策流于形式

良好的激勵政策可以增強員工的積極性和滿意度，大部分的高校都設置有晉升激勵制度，然而只有40.79%的輔導員認為單位有較好的晉升激勵政策。首先在晉升職位方面，由于大多數崗位屬于“一個蘿卜一個坑”的性質，所以機會較少。其次，在實際的晉升過程中，會出現看人情、看年限的情況，排資論輩的觀念會導致真正有能力的年輕人失去機會。最后，一個輔導員能不能晉升在很大程度上取決于直系領導的喜好與評價，這些都使得晉升激勵政策流于形式。

（六）輔導員自身缺少職業生涯規劃與管理

由于輔導員對自身的職業生涯管理認識模糊，不清楚什么要做，什么不要做，逐漸會認為從事輔導員這一崗位只是為養家糊口。而在學歷提升、職稱評審和晉升方面受到挫折后，更會存在破罐子破摔的心態，一步步放棄自身對職業生涯的規劃與管理。分析其原因，首先是輔導員自身對輔導員這一職業就缺少職業生涯規劃甚至沒有規劃，缺少職業生涯規劃的意識。其次是在規劃后的執行中力度不夠，不能很好地堅持目標，使得職業生涯規劃停滯在初期。最后是在執行過程中出現偏差后不會及時進行調整和管理，使得自己的職業生涯路徑越來越窄，越來越短。

三、探索合理的輔導員生涯發展路徑

（一）優化輔導員職業環境

無論是國家還是高校，都應該重視輔導員的職業生涯發展問題，給予輔導員一個良好的職業環境，可以從以下幾個方面進行。

1.崗位定責，工作定量，發展定級

首先國家層面需要明確輔導員的崗位職責，出臺一些關于促進輔導員職業生涯發展的政策和實施的條例，并對輔導員的學緣結構進一步進行調整。其次，高校層面要做好相關政策和條例的落實，明確輔導員的工作范圍是哪些，不屬于輔導員工作范圍內的工作歸屬問題，協調各個職能部門如：宿管科、保衛科、財務科、圖書館、后勤處等工作人員和任課教師，改變其對于學生的任何事務都要輔導員來處理的錯誤觀念。再者，高校應該嚴格執行教育部關于輔導員師生配比為1:200的規定，按照標準為輔導員的工作定量。最后，為輔導員的晉升發展進行定級，此處構思輔導員晉升采取五級制，如表4：

表4 輔導員晉升五級制

通過以上的方式方法，可以從本質上延長輔導員的職業生涯發展路徑。

2.完善準入與培養制度：配備副輔導員或者班主任

探索輔導員職業生涯發展路徑，除了要做好現有輔導員的生涯規劃，還要做好輔導員選聘蓄水池工作，也就是完善輔導員的準入和培養制度，選擇優秀的在讀研究生或者新入職教師，給予相應補貼，配備為副輔導員或者班主任。副輔導員或者班主任既可以在日常的學生管理中處理掉大部分的事務性工作，又可以在這個過程中向有工作經驗的輔導員進行學習，從而達到以老促新和“傳、幫、帶”的效果，既為輔導員的選聘培養了大量的儲備人才，同時也可以讓新入職的老師更快地熟悉高校的工作環境。

3.提高人文關懷

高校應加強對輔導員人文關懷的重視，首先高校應該在生活方面給予輔導員更多的關心，了解輔導員在生活方面的需要，并采取相應措施滿足輔導員的合理需求，激發輔導員的工作積極性。其次，學校心理咨詢部門除了面對學生進行心理輔導，也要針對輔導員設置專門的心理咨詢服務，及時解決輔導員心理方面的問題。最后，要建設好輔導員文化沙龍等交流平臺，解決輔導員遇到的同類問題，釋放輔導員壓力，形成行業內部成員共同守望成長的模式。

（二）完善相應的輔導員職業發展政策

1.完善激勵體系

合理的激勵可以提高員工的工作效能。首先可以從“德、能、勤、績、廉”五個維度多層次立體化建立考核機制，通過考核并結合輔導員晉升五級制設計制定晉升的辦法和細則。其次，進一步提升輔導員的工資福利，以實質性的物質激勵輔導員的積極性，滿足輔導員個體生活發展需求。再者，發揮好榜樣作用，將一批優秀的輔導員作為典型進行宣傳，給予輔導員明確的發展方向，加大輔導員的職業自信感、認同感和歸屬感。

2.出臺相應的深造政策

輔導員深造可以為今后成為專家型輔導員或任課教師做好相應的準備，并有效延長個人的職業生涯發展路徑，針對輔導員深造筆者認為可以從多個方面和層次來制定政策。

第一，制定學歷提升政策。開展好輔導員學歷提升的培訓與交流，鼓勵輔導員進行學歷提升，針對優秀的輔導員給予推博，落實好輔導員學歷提升專項計劃。針對全日制學歷提升推出停薪留崗政策，輔導員在脫產學習期間，停止薪水發放，保留學校崗位，輔導員畢業后重新回到崗位繼續工作。針對非全日制學歷提升在工作期間推出學習月政策，即在輔導員非寒暑假期間進行集中學習的月份給予基礎工資，并將其工作分配給其他的在校輔導員或班主任完成，將其績效和津貼按照工作任務布置情況，分配給帶班的在校輔導員或班主任。通過以上政策，輔導員個體短暫的離崗就不會影響到整個學生管理工作的大局，幫忙帶班的輔導員和班主任也實現了多勞多得，同時輔導員自身的學歷還可以得到較大地提升。

第二，落實好輔導員職業能力培訓。對員工而言，接受訓練與教育是其職業生涯發展的重要內容[7]，各高校近年來也都在落實輔導員的職業能力培訓，但往往在實操時流于形式。在今后輔導員能力培訓過程中，首先，培訓的內容要緊扣國家思想政治教育方向和輔導員的實際工作，做到有的放矢。其次，隨著時間的推移，輔導員面臨的學生主體也從“90后”變成了“00后”，新的學生群體有新的特征，在培訓過程中也要注意加強與時代的結合。最后，多元化培訓方式，采取線上線下相結合的模式，線上可以利用網絡采用國內外最優質的培訓課程，線下可以采用校內培訓、聘請知名專家、外派省市集中培訓、短長期主題培訓等方式方法。

第三，做好輔導員職業資格提升。輔導員的工作是與多門學科有交叉聯動的，如做好輔導員心理咨詢師、職業發展規劃師、就業創業指導師等方面的資格提升，鼓勵輔導員考取相應的資格證書，發展成為這個方向的專家型輔導員，從而達到優化職業發展路徑的目的。

3.優化職稱評審政策

關于輔導員的職稱評審，國家出臺了一系列的政策，但是在實施細則方面各地卻存在著較大的差別，所以各地職稱評審細則有待統一標準。其次，在各個高校的職稱評審中需要將輔導員職稱評審進行單列，積極促進輔導員職稱評審政策落地。再者，要培養輔導員的授課能力，列出人才培養方案中與輔導員教育管理相交叉的課程，結合輔導員的專長與實際情況，為輔導員提供授課平臺。最后，要搭建好輔導員的科研平臺，給予輔導員專項科研課題和項目，通過培訓、交流、實操等方式方法提升輔導員的科研能力，達成“事務型”輔導員向“研究型”輔導員的轉變。希望通過以上方式方法可以打通輔導員的專業技術晉升路徑。

（三）輔導員自身要重視個人的職業生涯發展

對于輔導員個體而言，需要從自身重視自己的職業生涯發展，并針對自身的興趣、專長、能力等各個方面結合工作環境來制定自己的短期、中期、長期生涯發展路徑，細化好各個時期的主要目標，并及時有效的執行，使得自己的生涯發展規劃實際落地。輔導員也要根據生涯目標的實現情況對自己的職業生涯路徑及時進行評估反饋，對不合理的目標進行調整，讓自己的職業生涯路徑更加適合自身的發展。

（四）拓寬輔導員生涯發展路徑

針對上述的各類分析，可以探索形成輔導員生涯發展的構思路徑圖（如圖4：輔導員生涯發展的構思路徑圖）。首先，優化輔導員職業環境可以改善輔導員的職業外在生存狀態，完善輔導員職業發展政策可以激勵輔導員進行職業提升，輔導員自身重視個人的職業生涯發展可以形成內在動力，從而構建出來一個穩定的三維模型，運用這個模型可以推動輔導員職業發展路徑的流暢運行。其次，探索構建輔導員職業發展新型路徑，即建立輔導員專業化路徑，與輔導員“V”型職業生涯發展路徑結合，竭力使得輔導員資源在高校系統中實現“專精高”與分流并存，減少輔導員這一人力資源向高校系統外流失，同時在輔導員職業發展路徑中加入深造環節，深造可以繼續服務于高校的學生管理與日常教學，進一步延長輔導員生涯發展路徑，從而在多方面拓寬輔導員生涯發展路徑。

結論與展望

輔導員是高校系統中重要的組成部分，其發展關乎個人人生價值的體現，關乎學生的成長，關乎高校的穩定，關乎我國高等教育思想政治教育的開展。國家教育部門、高校、輔導員個人等多方面需要共同努力，相互配合，能逐漸改善輔導員職業現狀，延長輔導員職業生涯路徑，讓每一位輔導員都可以將這個崗位作為終身性職業來從事。