企業人力資源危機預警研究

魯勝群

摘 要：預警機制的缺乏是導致人力資源危機的重要原因。開展人力資源危機預警是防范人力資源危機的有效措施。人力資源危機預警的過程和功能是預警規劃、日常監控危機、危機預警管理理念的建立、危機決策行動和危機行動總結。這一過程不斷地循環，企業人力資源危機免疫力也就不斷得到增強。

關鍵詞：人力資源危機；中小企業；危機預警；預警程序

中圖分類號：F272.92；F276.3 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）23-0112-02

一、企業人力資源危機的界定

目前，國內學術界對“企業人力資源危機”沒有做出過相當明確的界定。具有代表性的企業危機觀有以下兩種。

羅森塔爾（Rosenthal）和皮內泊格（Pijnenburg）（1991）認為，“危機是指具有嚴重威脅、不確定性和有危機感的情景”。該定義指出了危機具有危害性和風險性的特點[1]。

巴頓（Barton）（1993）認為，危機是“一個會引起潛在負面影響的具有不確定性的大事件，這種事件及其后果可能對組織及其員工、產品、服務、資產和聲譽造成巨大的損害”。巴頓這個定義包括了潛在危機和現實危機，并指出危機不僅會對組織造成有形的傷害，也會造成無形的傷害[2]。

二、人力資源危機形成的原因

（一）企業外部環境因素

1.人力資源管理在經濟全球化中受到沖擊

目前，經濟全球化的發展趨勢促使國與國的界限變得越來越模糊，各國之間的合作呈立體方式進一步延伸。作為經濟全球化下的代表產物，跨國公司一方面需要面對不同的法律規范、政治體制和風俗文化，另一方面其內部管理理念和人員構成也要更加國際化。由于價值觀、文化和習俗等方面的差異，這樣一個國際化的縱隊，避免不了會增加沖突發生的概率，加大人力資源管理的難度。這就要求企業管理人員要用一個全新的全球化思維方式重新思考企業人力資源的角色和價值增值問題，建立新的模式和流程來培養全球性的靈敏嗅覺、核心能力。許多大型跨國公司堅持的“思維全球化，行動本土化”的原則就是全球化給企業帶來的挑戰。自加入WTO以后，本土企業面臨著更加激烈的國際市場競爭，尤其是中小企業，要想在全球化背景下獲取競爭優勢，首先是要使自己的管理理念和管理方法國際化。

2.網絡經濟給人力資源管理帶來的沖擊

人力資源管理的內涵、手段與運作模式在進入網絡經濟時代后發生了嶄新的變化。與此同時，人力資源管理工作者也面臨著全新的挑戰。網絡及信息化貫穿著人力資源管理的各項職能，人力資源規劃、組織結構設計、員工招聘、績效考評、在線培訓，甚至包括企業內部OA的員工間溝通都可以通過實施信息化而大大提高工作效率。例如，專業的招聘網站可以幫助企業很快的搜尋到符合要求的個人信息，在線培訓使得學習成為一個實時、個性化的過程，大大降低了公司的培訓成本。

（二）企業內部環境因素

1.不合理的薪酬制度

大多數時候，錢從來不是最重要的激勵要素，但是合理的薪酬制度可以避免企業員工的流失。薪酬管理制度應做到內部公平性和外部競爭性相結合。外部競爭性指的是企業的薪酬水平首先應在行業內具有競爭力，否則很難留住有技術專長的人才。很多中小企業通過以極低的勞動報酬來獲取相對于競爭對手的所謂的競爭優勢，盲目的縮減人事成本，造成了員工待遇在同行業內沒有競爭力，而企業的員工則常常進行橫向比較，同本行業的平均收入比較薪水和待遇，易產生不平衡的心理，從而可能會離開公司，公司也會因為人才的大量流失而爆發人力資源危機。內部公平性中的公平，并不是平均，不是大家都拿一樣的薪酬，而是企業要根據員工個人工作的效率和成績，以及工作奉獻的多少來決定薪酬的多少。從整個公司的角度來看，薪酬需要拉開一定的檔次和距離，這樣才會起到激勵的作用，才可以激勵員工提高自己的工作效率，努力提高工作成績。然而，很多企業內部人員的待遇分配存在著很大的主觀性和隨意性，血緣關系的親疏、與老伴關系的好壞，常常比個人能力和敬業程度更大地影響工資待遇；而所謂的績效考核，也并沒有真實客觀地反映員工的表現，企業失去了內部公平，從而導致員工心理產生不公平感、抱怨甚至離職，進一步引發企業危機。

2.落后的管理模式，導致員工缺少歸屬感

企業采取的是比較集權的管理模式，僅是企業的CEO或者董事會少數幾個人做出決策，下屬只有服從。這樣會導致一些優秀員工的逆反心理，他們會有一種無法融入到企業里的感覺，從而對工作造成不良影響，如此下去，優秀員工的積極性得不到激發，自然會產生“良鳥擇木而棲”的念頭。

三、解決企業人力資源危機的有效措施

（一）宏觀層面，需要秉承“大企業，小政府”的總體思路

市場經濟條件下，企業才是市場的主體，構建中小企業人力資源危機預警機制屬于企業的市場行為，因此應堅持中小企業的主體性。另一方面，中小企業在國民經濟中現有的重要地位和政府宏觀調控的職能也決定了政府在構建中小企業人力資源危機預警機制過程中不能坐視不理，必須充分發揮政府的輔助性作用。以“企業為主”構建中小企業人力資源危機預警機制的核心是要激發中小企業的積極性，讓中小企業認意識到構建人力資源危機預警機制的重要性、必要性，預期到構建人力資源危機預警機制的收益性。只有企業自身真正了解和重視，才能發揮企業的能動性，為構建人力資源危機預警機制投入相應的人力、財力[2]。以“小政府理念”構建中小企業人力資源危機預警機制，要充分發揮宏觀調控的作用，在這個過程中給中小企業以適當的幫助與支持。一是在中小企業中宣傳關于人力資源危機預警的相關知識，對中小企業提供相應的信息咨詢等；二是發揮橋梁紐帶作用，聯系從事企業研究、人力資源管理等相關高校、科研機構與中小企業合作，組織中小企業人力資源危機預警機制的研討，為中小企業提供技術支持。endprint

（二）微觀層面上，中小企業需要構建人力資源危機預警機制設計及具體措施

1.中小企業人力資源危機預警機制設計

人力資源危機預警是在信息收集的基礎上，尋找警源、分析警兆、預報警情并根據警情的狀態設定預控方案，實施預控行為的過程[3]。為實現這一過程，企業也有良好的組織保證，作為實施人力資源危機預警的載體。為此，在確定相應的組織結構的基礎上，要構建人力資源危機預警系統，通過一定的運行模式，完成人力資源危機的監測、預警和預控等三大職能。

2.構建中小企業人力資源危機預警機制的具體想法

（1）組建專門的中小企業人力資源危機預警管理的組織機構，為完成該機制的功能提供載體。由于人力資源危機預警是一系列人力資源危機信息收集與處理并據此決策的過程，在組建專門的人力資源危機預警管理機構，該專門機構的成員應包括企業的部分高層管理人員、主要部門負責人和基層管理人員代表，以及部分專業技術人才及法律專家等，保證信息收集廣泛并能及時決策。

（2）加強中小企業人力資源管理者的危機預警知識的培訓，引起其對人力資源危機預誓的重視，發揮其主觀能動性，為人力資源危機預警機制的構建提供良好的環境。培訓內容要實用化，培訓方式要多樣化，既要結合人力資源危機預警的基本知識，又要聯系中小企業人力資源危機的實際情況，積極引入案例培訓、模擬培訓等優秀的培訓方式。當然，在培訓的基礎上，企業可以定期開展人力資源危機預警機制運作演練。通過培訓與演練提升人力資源管理者的危機判斷能力和危機處理能力。

參考文獻：

[1] 朱德武.危機管理：面對突發事件的抉擇[M].廣州：廣東經濟出版社，2002.

[2] 麥克貝思，弗格森.開發供應商伙伴關系[M].上海：上海遠東出版社，2000：110-123.

[3] 卡波尼格羅.危機顧問：有效預防、控制與管理企業危機[M].杭建平，譯.北京：中國三峽出版社，2001.

Research on the human resource crisis prewarning of enterprise

——Taking the small and medium-sized enterprises as an example

LU Sheng-qun

（MAANSHAN steel retired workers Service Center，Ma'anshan 243000，China）

Abstract：The lack of early warning mechanism is an important cause of human resource crisis.To carry out the human resource crisis early warning is the effective measures to prevent the crisis in human resources.Human resources crisis early warning process and function is early warning plan，the daily monitoring of crisis，crisis early warning management idea establishment，crisis decision action and crisis action summary.Continuously in this process，the enterprise human resources crisis will continue to enhance immunity.

Key words：human resource crisis；small and medium-sized enterprises；crisis prewarning；warning program

[責任編輯 王 佳]endprint