領導生命周期理論視域下新進教學科研人員適應力培育之策

摘 要：新進教學科研人員具有高學歷-高自我認可、高期望-低自我認知、高偏差-高機會失衡、高自由-低制度約束等特點，其從不成熟走向成熟的過程也是適應力不斷提高的過程。進入新的組織，新進教學科研人員將會經歷自然環(huán)境適應-規(guī)章制度適應-工作任務適應-使命愿景適應等階段。借鑒領導生命周期理論，管理者應該適時轉變領導方式，針對性回應教學科研人員的特點和階段性需要，使用活動參與、制度培訓、能力強化、有效激勵等階段性策略提高新進教學科研人員的適應力，增強組織的戰(zhàn)斗力。

關鍵詞：領導生命周期理論；新進教學科研人員；成熟度；適應力

中圖分類號：C93 文獻標識碼：Ａ 文章編號：１００９ — ２２３４（２０22）１１ — ０161 — ０5

教學科研人員服務國家人才培養(yǎng)、理論研究、科學創(chuàng)新，是我國人才的重要組成。截至2019年，我國僅普通高等學校教職工人數已達257萬人，較2015年增加了整整20萬人［1］。黨和國家高度重視創(chuàng)新發(fā)展和人才培養(yǎng)工作。2014年8月，習近平主持召開中央財經領導小組第七次會議強調：“創(chuàng)新驅動實質上是人才驅動。為了加快形成一支規(guī)模宏大、富有創(chuàng)新精神、敢于承擔風險的創(chuàng)新型人才隊伍，要重點在用好、吸引、培養(yǎng)上下功夫。”［2］2016年5月，習近平在哲學社會科學工作座談會上的講話中指出：“一個國家的發(fā)展水平，既取決于自然科學發(fā)展水平，也取決于哲學社會科學發(fā)展水平。一個沒有發(fā)達的自然科學的國家不可能走在世界前列，一個沒有繁榮的哲學社會科學的國家也不可能走在世界前列。”［3］關于人才培養(yǎng)和激勵，習近平總書記多次強調要建立更為靈活的人才管理機制，強化分配激勵，把物質利益和精神激勵相結合，突出精神激勵。因此，管理好教學科研人員是教學科研組織面臨的一個重要課題。

借鑒領導生命周期理論，管理者對新進教學科研人員不同成長階段會有較為科學的認識，適時轉變領導方式，針對性回應教學科研人員的特點和不同成長階段的需要，從而促進教學科研人員的快速成長，保證組織高效運轉，推動國家創(chuàng)新發(fā)展。

一、領導生命周期理論與新進教學科研人員適應力

領導生命周期強調下屬的成熟會經歷從低到高的過程，管理者應根據其不同的成熟度采取適合的領導方式。從實際來看，下屬從不成熟走向成熟的過程也是其適應力不斷提高的過程。

（一）領導生命周期理論

領導生命周期理論是權變理論的重要內容之一，又被稱為情境領導理論（Situation Leadership Theory，SLT），由美國俄亥俄州立大學的心理學家卡曼（A.korman）于1966 年首次提出，后經美國學者保羅·赫塞（Paul Hersey）和肯尼斯·布蘭查德 （Kenneth Blanchard）發(fā)展完善。領導生命周期理論是對領導特質理論（研究具有哪些個體特質的人能夠成為有效的領導者）和領導行為理論（研究具有哪些行為方式的人能夠成為有效的領導者）的發(fā)展和深化，強調沒有放之四海而皆準的領導特質和在任一情境下都適用的領導行為方式，領導的行為方式要根據具體的領導情境進行調整。領導生命周期理論基于管理者的工作行為、關系行為和被管理者心理及工作成熟度的基礎而進行研究，強調管理者應根據被管理者的成熟度采取差異化的領導方式。被管理者從不成熟走向成熟的過程中，管理者應依次采取命令式管理、說服式管理、參與式管理、授權式管理等方式。要準確理解生命周期理論的本質內涵，還需從三個方面來理解：

1.下屬的成熟度

成熟度是指被管理者對自身行為承擔責任的能力和愿望的大小，包括工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度是指被管理者完成任務時具有的相關技能和技術水平。被管理者完成工作的知識越多、能力越強以及經驗越豐富，工作成熟度就越高。心理成熟度是指被管理者的自尊心、自信心以及自我效能感等。被管理者能夠自覺承擔工作，認為自己能夠出色地完成工作即可認為其具備較高的心理成熟度。成熟度高的被管理者既有能力又有信心做好某項工作。

2.工作行為與關系行為

領導生命周期理論從工作行為和關系行為兩個維度對領導風格進行劃分。工作行為，即指導的行為或職責行為，是指領導者為了實現組織目標而對自己與下屬的角色進行界定的程度。關系行為，即支持的行為或處理關系的行為，是指領導者尊重和關心下屬的看法和感受，建立相互信任的工作關系的程度。工作行為和關系行為兩個維度有高低之分，組成了四種具體的領導風格。

3.相互匹配、領導有效

將下屬成熟度以及管理者的工作行為和關系行為相結合，選擇相適應的領導風格，領導才會有效。

當被管理者處于M1（不成熟：沒能力、無意愿）時，領導風格應為R1（高工作、低關系）。管理者通過命令、告知、指導等方式，使被管理者快速了解工作現狀和工作任務，較快適應并走上正軌。

當被管理者處于M2（初步成熟：無能力、有意愿）時，領導風格應為R2（高工作、高關系）。管理者通過說服、引導等方式，促使被管理者產生適應和勝任工作的意愿，主動領會管理者的意圖，積極提高個人工作能力。

當被管理者處于M3（比較成熟：有能力、無意愿）時，領導風格應為R3（高關系、低工作）。管理者通過積極溝通和提供條件等方式，提高被管理者的工作滿意度和士氣，減少人際沖突。處于這一階段的被管理者，已經積累了一定的能力與工作經驗，對未來發(fā)展有了更高的要求，他們關注長遠，尋求參與機會，并且不斷思考個人價值是否在組織中得以肯定。

當被管理者處于M4（有能力、有意愿）時，領導風格應為R4（低工作、低關系）。管理者可將工作授權給被管理者。這一階段的被管理者既有能力又有意愿，授權能夠給予他們一定范圍內的決策自主權，提高工作效率。

（二）新進教學科研人員適應力

美國心理學家Super及Savickas等提出了“生涯適應力”，即“個體應對生涯中的任務、問題、轉折并與環(huán)境交互作用時所需要的心理資源，是個體應對當前和未來生涯任務和生涯轉折時的一種心理社會建構”［4］。新進教學科研人員是教學科研機構中最新鮮的血液，有非常大的潛力。與其他組織中新進員工相比，他們既有一般新進員工的共有特點，也具有新進教學科研人員的獨特性：

高學歷-高自我認可：從當前各單位組織招聘的實際來看，新進教學科研人員大多數具有博士以上學歷，很多新進教學科研人員具有海外留學經歷。高學歷是新進教學科研人員的耀眼光環(huán)，使很多人具有較高的自我認可。他們積極活躍，希望快速“干一番事業(yè)”，并對未來工作有著較高的自信。較強的自我效能感能夠促使個人有效地完成工作，但過高的自我認可則會使新進教學科研人員眼高手低，忽略通過“坐冷板凳”來獲得積累的重要價值。

高期望-低自我認知：光鮮亮麗的教育背景、較高的學歷使新進教學科研人員往往對工作有著比較高的期望。他們不僅希望工作能夠帶來較高的滿足感、榮譽感，也希望能夠獲得較為可觀的收入。當前新進教學科研人員以“90后”新生代群體居多，相對優(yōu)越的成長環(huán)境和較長時間的象牙塔生活使他們對職場沒有清晰認知，自我定位模糊。

高偏差-高機會失衡：差異化是新生代群體的重要標簽。高偏差一方面體現在他們的工作態(tài)度、工作方式及人際關系千差萬別，另一方面體現為他們對待理想預期與入職后實際情況之間落差時的反應各不相同。新進教學科研人員之間的高機會失衡表現在兩個方面，一是受科層組織結構和資歷經驗的影響，新進教學科研人員被動接受權力和機會的分配，另外一方面則是由于研究領域的差異帶來的機會不均衡。

高自由-低制度約束：教學科研人員的工作產出不是一般的產品和服務，相對自由的時間和空間才能保障其知識生產、理論研究和科學創(chuàng)新。新進教學科研人員往往對自由有著極高的要求，他們不僅需要較低層次的時間和空間自由，也對較高層次的話語自由、權利自由有著較高的要求。對自由的高度需求使他們往往把制度要求視為一種約束，但無規(guī)矩不成方圓，只有充分了解相關制度、利用好相關制度，才能保障好教學科研的自由。

新進教學科研人員在從不成熟走向成熟的過程中，適應力也將不斷增加。總體來看，新進教學科研人員將會經歷四個適應階段：

自然環(huán)境適應階段：教學科研人員新進入組織最先面臨的是自然環(huán)境的適應，包括新組織所處的地理方位、氣候環(huán)境、交通狀況、飲食習慣、語言特點、組織內部的具體布局等。尤其是那些未在工作地生活、學習過的新進人員，在自然環(huán)境的適應上會經歷較長的時間。但整體來說，自然環(huán)境適應階段是花費時間最少的一個適應階段。

規(guī)章制度適應階段：經過短暫的自然環(huán)境適應階段后，接下來新進教學科研人員將會面臨制度適應的要求。制度是維護員工權利、約束員工行為的重要保障，涉及到新進教學科研人員的制度包括：意識形態(tài)、教學規(guī)范、科研要求、晉升輪崗、任務考核、成果登記、因公外出、經費管理、出差審批、崗位職責、工作要求等。只有快速了解各方面的制度要求，才能提高教學和科研的效率。

工作任務適應階段：教學和科研是教學科研人員的主要工作內容。第三階段，新進教學科研人員將面臨工作任務的適應。這一階段，新進教學科研人員需要花費較長一段時間，工作能力也將經歷不成熟到成熟的轉變過程。從了解到獨立完成相關的教學和科研任務，在每個具體的階段，新進教學科研人員需要較為清楚認識工作難度和要求，科學合理的安排時間，有效率地完成工作任務。

使命愿景適應階段：當新進教學科研人員已經完全適應工作任務后，激勵其保持優(yōu)秀、繼續(xù)向前以及不斷提升自己的動力將是組織的愿景和使命。組織的愿景和使命凝結著組織文化，是組織持續(xù)發(fā)展的內核動力。管理者可以借助組織的未來規(guī)劃和長遠的目標，如內外交流、學科建設、社會排名等前景目標，深層次激發(fā)教學科研人員保持斗志、持續(xù)發(fā)力。

二、領導生命周期理論對新進教學科研人員適應力培育的借鑒意義

個體參與工作后，從不成熟走向成熟的過程也是生涯適應力不斷提高的過程。在與工作環(huán)境進行互動的過程中，個體能夠較為清楚地了解自身能力的邊界，獲得自身的能力方位。從適應自然環(huán)境到適應組織的使命愿景，在不同的適應階段，管理者可借助生命周期理論對新進教學科研人員的領導方式進行調整。需要注意的是，由于教學科研人員具有區(qū)別于一般新進職場員工的獨特性，借助生命周期理論對其進行領導具有相應的階段性，但具體的領導方式和措施會有所差別，應體現出管理教學科研人員的特點。

（一）自然環(huán)境適應階段的教學科研人員與領導方式

在從事教學科研工作之前，組織對所有符合要求的新進教學科研人員進行過嚴格的能力和成果篩選。因此，進入新的組織的教學科研人員往往具備一定的工作能力，而且也有較強意愿快速開展相關工作。這一階段，因缺乏經驗，教學科研人員的教學科研任務量較輕，主要任務是快速適應陌生的自然環(huán)境。組織的自然環(huán)境，如便利的交通、宜人的氣候、熟悉的生活習慣等都是保證新進教學科研人員快速投入工作的重要保障。

這一階段的新進教學科研人員是最不成熟的，但管理者不應操之過急。考慮到新進教學科研人員的特點，如果予以過強的命令式干預，則會打擊其積極性。作為一個較為成熟的社會人，新進教學科研人員往往能夠快速了解工作和生活環(huán)境，較快適應。管理者可以給予一定的時間，使新進教學科研人員觀察和參與到組織的工作和生活中來，促進新進教學科研人員順利完成自然環(huán)境的適應。

（二）規(guī)章制度適應階段的教學科研人員與領導方式

經過短暫的自然環(huán)境適應階段，新進教學科研人員還需經歷規(guī)章制度的適應階段。規(guī)章制度的作用是約束教學科研人員的工作范圍，保障其教學科研等權利。新進教學科研人員擁有較高的學歷和理論優(yōu)勢，期望和心氣都比較高，如果沒有制度的約束和規(guī)范，高漲的熱情難以轉化成有效的成果，甚至會受挫犯錯。國家和各級地方政府對從事教學科研的組織設定了相關規(guī)章制度，各個組織根據發(fā)展現狀和未來方向也會制訂具體制度要求。教學科研人員只有充分了解相關規(guī)章制度，才能更好地理解組織目標和工作任務。

這一階段的新進教學科研人員最迫切的愿望是盡快投入到工作中去，規(guī)章制度的要求是為其“踩一腳剎車”，使其明確邊界、知曉要求后有的放矢。剛剛適應了自然環(huán)境的教學科研人員依舊處于較不成熟階段，管理人員可以采取命令型領導方式予以干預，通過告知、培訓等方式，使新進教學科研人員熟悉相關規(guī)章制度，提高其制度意識和規(guī)矩意識。

（三）工作任務適應階段的教學科研人員與領導方式

工作任務是新進教學科研人員的重心，新進教學科研人員的成熟度充分體現在對工作任務的適應上。因此，工作任務適應階段將是耗費時間最長的階段。在工作任務適應階段，新進教學科研人員需要熟悉組織的工作任務和要求，充分認識自身已有的學科、理論、成果背景，將已有的基礎與工作任務要求進行對接，從而發(fā)揮已有積累的作用。需要說明的是，在工作任務適應這個較為漫長的階段，教學科研人員將會再次進入從不成熟到成熟的循環(huán)向上。僅從教學來看，新進人員將會經歷初步學習教學方法、實踐教學任務、挑戰(zhàn)更加復雜的教學任務、獨立上好每一堂課、獨立完成教學任務等階段。

工作任務適應階段嵌套著新一輪的從不成熟到成熟的生命周期，新進教學科研人員經歷著不同的變化發(fā)展階段。因此，管理者的領導方式是綜合的、適時變動的。總的來說，這一階段，管理者應該給予新進教學科研人員充分的支持和保障，通過保障資源、給予指導、提供平臺等方式，幫助新進教學科研人員提升能力、拓展技能。

（四）使命愿景適應階段的教學科研人員與領導方式

當新進教學科研人員能夠獨當一面、獨立完成相應的工作任務后，其已經漸漸走向成熟。處在這一階段的新進教學科研人員，能力突出，工作得心應手，信心充足，發(fā)展?jié)摿o限，他們往往需要更高的目標來滿足其成就感。這一階段的教學科研人員的職業(yè)發(fā)展也會有所變化，一些將承擔某個學科的帶頭人，一些將走上管理崗位，一些將繼續(xù)堅守的教學科研崗位上，而還有一些人會滿足于維持現狀。

一名成熟的員工其需求已經是馬斯洛需要層次理論中較高層次的需要，有針對性地激勵才能助力其發(fā)展。對于獨立性發(fā)展較好的教學科研人員，管理者應該減少干預，為其松綁，使其充分釋放潛力。根據新進教學科研人員未來職業(yè)規(guī)劃的不同，管理者可提供相應的支持，幫助其轉型。管理者要引導工作成長起來的教學科研人員關注組織的使命和愿景，借助參與等方式，使新進教學科研人員了解組織的長遠規(guī)劃、發(fā)展方向，增強其歸屬感和主人翁意識，實現自我與組織發(fā)展相一致。

三、新進教學科研人員適應力培育之策

領導生命周期理論在新進教學科研人員適應力培育中的應用，不僅體現在新進教學科研人員適應力與成熟度一起，經歷由低到高的轉變過程，也體現在不同的適應階段，管理者需要轉變領導方式，尤其是針對性地回應教學科研人員的特點和階段性需求。除此之外，管理者還需要在各個適應階段，使用不同的策略提高新進教學科研人員的適應力。

（一）活動參與——提高自然環(huán)境適應力

在自然環(huán)境適應適應階段，管理者可以利用各類活動，使新進教學科研人員快速熟悉和適應環(huán)境。組織開展新進教學科研人員座談交流會，使其了解組織的發(fā)展歷史、現狀和規(guī)劃，熟悉組織內部的領導、部門及工作人員構成；組織開展部門的學習交流會，由相關負責人帶領新進教學科研人員參觀工作部門，講解相關工作內容；組織開展文娛活動，增進新進教學科研人員之間以及與已有教學科研人員之間的互動和交流，提升熟悉度；組織開展比賽類活動，充分激發(fā)新進教學科研人員積極參與的熱情，通過競技比賽增強新進教學科研人員榮譽感和獲得感。除此之外，管理者要給予新進教學科研人員一定的生活關懷，主動了解其生活的困難，從組織角度為其提供適當的幫助，給予其適應和成長的時間。

（二）制度培訓——提高規(guī)章制度適應力

與新進教學科研人員相關的制度不僅包括教學科研的任務安排制度，還包括保障教學科研順利進行的相關制度。新進教學人員對制度的熟悉和了解程度不夠，且缺乏一定的制度意識。管理者可以組織相關的制度培訓，提高新進教學科研人員的規(guī)章制度適應力。制度負責部門的工作人員可就相關流程、附件材料要求等進行演示，使新進教學科研人員熟悉并能夠正確應用。對于一些操作性較強的制度，如各類信息管理系統(tǒng)，相關部門工作人員可指導新進教學科研人員進行實際操作，保障其能夠獨立正確操作。尤其是針對意識形態(tài)及組織管理等方面，通過典型案例為新進教學科研人員立規(guī)矩、劃邊界。

（三）能力強化——提高工作任務適應力

工作適應階段將耗費教學科研人員相當長的時間。在這個階段，新進教學科研人員會經歷工作能力從不成熟到成熟的過程。只有進行能力強化，才能增強新進教學科研人員的工作適應力，使其投入教學科研工作，有效產出。在起始階段，新進教學科研人員具備一定的理論基礎和飽滿的激情，但缺乏將其正確轉化的方法，管理著可利用傳幫帶機制，如師徒制、導師制，通過選擇教學經驗豐富的教學科研人員去引導和幫助新進教學科研人員；配合傳幫帶機制，管理者可設置團隊合作機制，根據新進教學科研人員的特長，將其納入不同的研究小組，發(fā)揮集體的力量；設置符合新進教學科研人員實際的評價機制，開展相應技能競賽，督促其成長。這個階段，管理者不僅要提高新進教學科研人員教學科研能力，還要培養(yǎng)其耐挫力和韌性。教學科研需要較長時間的積累，往往難以一蹴而就，新進教學科研人員須認識到坐冷板凳是常態(tài)的現實，克服心浮氣躁。

（四）有效激勵——提高使命愿景適應力

經歷較長時間工作任務適應之后，新進教學科研人員已經成長為一名成熟工作者。學習和磨練使新進教學科研人員具備了獨立開展教學研究的能力，他們積累了一定的教學科研經驗，專業(yè)素養(yǎng)、理論水平、工作方法和工作技巧都得到了一定程度的提升。當前工作挑戰(zhàn)性的降低使成長起來的教學科研人員對職業(yè)生涯有了更高的要求。管理者應該根據不同的需求提供有效的激勵，保持教學科研人員的戰(zhàn)斗力，繼續(xù)促進組織向前發(fā)展。將已經成長起來的教學科研人員納入組織規(guī)劃和組織發(fā)展的設計中來，給予其平等參與的權利，增強其主人翁意識。定期召開交流座談會，就組織發(fā)展、教學科研工作等廣泛聽取意見和建議，及時反饋相關意見和建議。可根據教學科研人員的能力和意愿，委托任命其成為負責人，擁有獨立開展工作的權利，發(fā)揮其作用。教學科研人員往往需要在工作任務上投入大量的時間和精力，經常會忽略生活鍛煉，組織可提供健身娛樂的配套設施，使教學科研人員工作之余能夠兼顧好生活。

〔參 考 文 獻〕

［1］國家統(tǒng)計局官網［EB/OL］．https：//data.stats.gov.cn/easyquery.htm cn=C01&zb=A0M0102&sj=2020，2021-10-28．

［2］習近平主持召開中央財經領導小組第七次會議強調加快實施創(chuàng)新驅動發(fā)展戰(zhàn)略 加快推動經濟發(fā)展方式轉變［EB/OL］．人民網－人民日報，（2014-08-19）［2021-10-28］．http：//politics.people.com.cn/n/2014/0819/c1024-25490427.html.

［3］習近平：在哲學社會科學工作座談會上的講話［EB/OL］．新華社，（2016-05-18）［2021-10-28］．http：//www.xinhuanet.com//politics/2016-05/18/c_1118891128.htm

［4］Erik J.Porfeli，Mark L.Savickas.Career Adapt-Abilities Scale-USA Form：Psychometric properties and relation to vocational identity［J］. Journal of Voc ational Behavior，2012（8）：748-753．

〔責任編輯：丁 冬〕

收稿日期：２０22 — １１ — 13

基金項目：國家社會科學基金西部項目“成渝經濟圈優(yōu)化營商環(huán)境制度執(zhí)行力評估及提升路徑研究”（項目編號：21XZZ001）；重慶市社會科學規(guī)劃項目“后小康時代相對貧困治理的長效機制研究”（2020PY07）。

作者簡介：薛丹（1990—），女，陜西眉縣人，講師，博士研究生，研究方向：公共政策。