校企共培“雙師型”教師運行機制的系統設計

蘇玉玲，趙善慶

（無錫商業職業技術學院，江蘇 無錫 214153）

目前校企共培“雙師型”教師有效運行機制中存在合作松散、隨意、淺層、無規、乏責及違約難懲等問題。職業院校不僅缺乏校企共培“雙師型”教師長遠規劃，制定的校企共培“雙師型”教師制度也缺乏有效的現實可行性，效果難達預期目標。校企共培“雙師型”教師尚未形成需求培養調查→確立培養需求→明確培養內容→推進培養實施→培養過程監控→培養效果評價等培養管理機制，這是校企共培“雙師型”教師運行機制中的最大障礙。因此，應盡快構建完整的校企共培“雙師型”教師運行機制。

一、校企共培“雙師型”教師運行機制建構流程

（一）校企供需匹配

自愿合作與利益互補是市場經濟的基本規則。校企作為獨立的利益主體，共培“雙師型”教師的前提是雙方具有利益結合點和利益平衡點。因此，校企供需及有效匹配是校企共培“雙師型”教師的首要環節。第一，企業供需。雖然在共培“雙師型”教師中，企業可以提供先進的實踐場所、技術及管理專家和實習實訓基地以及接收共培“雙師型”教師的崗位及合作院校的畢業生就業等，但同時企業也企盼獲得“雙師型”教師的各種科研成果，由“雙師型”教師對企業員工進行培訓，以及獲得優質技能型人才。第二，院校供需。職業院校需要企業參與以提供實踐條件，由企業指派專家和技術人員擔任“雙師型”教師的師傅，企業管理專家和技術骨干為職業院校師生講授實踐課程及分析管理案例與演示嫻熟技術等，同時，職業院校也可以為企業提供培訓服務、技術服務和人力資源[1]。第三，校企供需匹配。由上可知，校企在共培“雙師型”教師中確實存在供需關系，關鍵是如何使這種供需信息對稱起來，從而將雙方的利益交匯點變成結合點。如經過對“雙師型”教師的培養，使職業院校培養的技能型人才與企業所需的人才標準相一致，以盡量減少企業對這些人才的再培訓時間，從而使這種合作進入良性軌道。再如中小企業特別是小型企業更需要職業院校為其提供技術服務，但關鍵是職業院校的科研成果能否應用于企業生產，以真正滿足企業的現實技術需要，等等。

（二）匹配合作伙伴

盡管理論上存在校企共培“雙師型”教師的可能性，但現實中仍存在許多合作的障礙，不僅包括雙方的合作信息是否披露及時和完整，而且涉及雙方的合作理念、合作誠意、利益期盼、社會責任、價值追求、文化塑造等的差異性。如果雙方的義利觀相近，那么他們之間的優勢即可互補、資源才能共享，在0與1之間尋找到結合點與平衡點，以達到互惠共利的合作目的；而如果認知差距過大，就可能達不成校企共培“雙師型”教師協議，或者達成了但難以持久，也難有效果。因此在匹配合作伙伴時，職業院校要考慮企業所處的行業與院校專業是否一致，企業在行業中的影響力是否被認可以及企業承擔社會責任的意愿是否強烈、生產工藝是否先進、是否有健全的管理制度等，企業也要考慮職業院校開設的專業與自身的行業是否一致、其提供的科研成果能否與企業需要相對接，以及所培養的人才能否達到企業的用人標準等[2]。合作伙伴匹配后，校企仍需就共培“雙師型”教師的計劃、時間、內容、標準、投入、權責、組織、利益、模式、評價、獎懲等要素進行全面溝通并達成一致，才能最終簽訂共培協議。

（三）科學實施培養計劃

首先，建立校企共培“雙師型”教師組織機構。一是明確機構建設的要點。即機構要健全、職責要清晰、管理要到位、人員要得力、制度要健全等。二是明確層級及職責。即決策層可成立校企共培“雙師型”教師理事會。理事會會長由校企主要負責人擔任，職責是確定校企共培“雙師型”教師的發展方向、培養標準、投資比例、責權利劃分等；管理層可稱為校企共培“雙師型”教師工作組，類似于校企合作中的“專業建設指導委員會”，人員由師資處及所涉二級學院院長等組成，職責是制定及實施共培方案、監控培養質量、共研應用項目、組織經驗交流、制定保障措施、共評培養效果；執行層類似于項目組，人員由職業院校教研室高級“雙師型”教師與企業管理及技術專家組成，職責是負責日常管理、制定考核方案、組織考核評估等。其次，制定校企共培“雙師型”教師合作文本。包括“校企共培‘雙師型’管理辦法”“校企共培企業職工管理辦法”“職業院校到企業參加技術實踐管理辦法”“校企共建‘雙師型’培養基地發展規劃”“校企共研及轉化技術成果管理辦法”等，以提供校企共培“雙師型”教師的“法律”依據。最后，制定具有可操作性的校企共培“雙師型”教師具體路徑。包括校企共培“雙師型”教師方案、校企共研及轉化技術成果方案、校企共培企業職工方案、企業參與職業院校人才培養方案等。

（四）評價共培效果

首先，建立校企共培“雙師型”教師評價指標體系。評價指標體系的建立要注意如下問題：一是定性與定量相結合，以定量為主；二是動態與靜態相結合，以動態為主；三是主觀與客觀相結合，以客觀為主；四是他評（參與企業或第三方）與己評相結合，以他評（參與企業或第三方）為主；五是過程與結果相結合，以結果為主；六是培養與應用相結合，以應用為主。其次，選擇校企共培“雙師型”教師評價權威評委。只有評委的科學、權威，才能對參與校企共培“雙師型”教師的工作態度、工作能力、工作業績和工作潛能等作出客觀的評價，才能使被考核者找到差距所在，以針對性地進行改進和提升。最后，校企共培“雙師型”教師評價結果運用。只有重視對校企共培“雙師型”教師評價結果的運用，如優先晉升職稱、薪酬獎勵傾斜等，才能真正吸引廣大教師參與到校企共培“雙師型”工作中。

二、制定及實施校企共培“雙師型”教師方案

（一）進行需求分析

從職業院校來看，主要有學校需求、崗位需求和教師需求；從企業來看，主要有崗位需求、人員數量及技能標準需求和科技需求。雙方的需求結合點在于誰應該接受培訓、用什么內容進行培訓、采用什么類型與形式進行培訓、培訓的時間、培訓后應達到的標準等。

1.學校需求

首先，學校需求。一是戰略目標需求，包括學校專業調整、課程重構、1+X證書、現代學徒培養、“雙師型”教師建設規劃等。二是學校資源需求，包括學校師資數量、“雙師型”與非“雙師型”之間的比例、教師課時多少、教學安排的靈活性、合作企業的數量與質量、培養資金等。三是學校環境需求，包括機構設置、政策制定、榜樣效應等。其次，崗位需求。既包括對某門課程教師的數量需求，也包括該門課程對教師心理、知識、技能、能力等方面的需求。最后，教師需求。一是定標找差分析模式。所謂定標，指一方面要制定“雙師型”教師基本標準，另一方面要在此基礎上制定初級、中級和高級“雙師型”教師標準。為此，一要堅持橫向分類原則。如必須側重于對新原理、新創意、新設計、新技術、新工藝、新材料、新流程、新產品、新功能、新款式等的理解、掌握、運用和遷移來設計工科應用類“雙師型”教師標準，而非用一個通用標準衡量不同專業的“雙師型”教師標準。二要堅持縱向分級原則。即“雙師型”教師標準由低到高包括基本標準、初級標準、中級標準和高級標準等四個級別組成，其中基本標準僅相當于準入標準，如擁有教師資格證、專業對口、學歷達標、有與專業對口的企業實踐經驗等；初級標準則要求學歷達標與獲得助教職稱后，仍需具備下列條件之一：行業助理職稱、與專業一致的高級工證書、3年以上中級工證書獲得者、1年以上專業對口的企業工作經歷；中級標準則要求學歷達標與獲得講師職稱后，仍需具備下列條件之一：行業中級職稱、3年以上行業助理職稱、與專業一致的技師證書、3年以上高級工證書獲得者、3年以上專業對口的企業工作經歷；高級標準則要求學歷達標與獲得副教授職稱后，仍需具備下列條件之一：行業副高職稱、3年以上行業中級職稱獲獎者、與專業一致的高級技師證書、3年以上技師證書獲得者、5年以上專業對口的企業工作經歷。所謂找差，指第一步要弄清教師現狀，第二步要用“雙師型”教師標準與教師現狀相對比以確定差距所在，第三步要確定培養內容、時間及選擇合作培養的企業與師傅等，第四步要強化培訓過程中的階段性考評和結果性考評，第五步要注重考評結果的應用。三是教學效果分析模式。培養“雙師型”教師的目的是提高教師的教學效果，并與學校預期的教學效果保持一致。運用教學效果分析模式的前提是制定統一與權威的教師教學效果考核標準，出臺有效的教師教學效果考核標準保障制度，監督教師教學效果考核標準的實施成效，分析教師實際教學效果與學校預期的教學效果之間存在的差距及原因，進一步優化教師教學效果考核標準保障制度。具體為：第一步是分析教師實際教學效果與學校預期的教學效果之間有無偏差及偏差是否在允許范圍內。第二步是偏差如果超過了允許的范圍，則要找出導致偏差過大的內外部原因。外部指學校提供的條件，如參加培養的必要性、必要的校企合作資源、相關工作的匹配（完成課時與其他任務后是否還有時間參加培訓）和參加培養的機會等，是否有標兵型“雙師型”教師標準作為導向，經培養成為“雙師型”教師的不同待遇，成為“雙師型”教師的實際表現等；內部指教師自身的能力，如專業知識、專業技能、教學技能和研發能力等，以及做一名“雙師型”教師的態度和動力等。第三步是針對性制定糾偏措施。如果是能力不足，學校則要通過校企共培模式予以解決；如果是動力不足，學校則要通過思想教育以及獎懲措施解決。

2.企業需求

一是分析合作企業的崗位需求。通過此掌握該企業的哪些崗位可以合作共培“雙師型”教師，該崗位需要教師具備哪些條件，在該崗位上主要培養什么內容，采用什么方式進行培養，培養后應達到什么標準，以及怎樣進行評價等。二是分析合作企業的人員需求。通過此掌握該企業有什么職稱、職務和特長的人可以成為共培“雙師型”教師的師傅。三是分析合作企業的科研需求。通過此掌握該企業有什么樣的科研項目、技術攻關、專利轉化、流程再造、技術改造等方面的需求，以及參與校企共培“雙師型”的教師具備什么條件才能參與其中等。

（二）設計完善方案

1.設計培養方案

（1）培養目標。培養目標是校企共培“雙師型”教師的核心。其直接目標是通過校企共培，使教師的知識結構和專業能力達到“雙師型”教師的標準，即將教師培養成為“雙師型”教師；其終極目標是使教師在“雙師型”教師培養過程中，能夠明了企業對人才的需求標準與學校專業建設、課程設置、教材遴選及人才培養之間的關系，通過理論教學與企業實踐相結合的人才培養模式，培養達到企業用人標準的人才。（2）培養內容。培養目標是培養內容的根本，培養課程是培養內容的載體。專業理論、實踐技能、科研服務等是培養“雙師型”教師的目標，與之相匹配的必然也是這三個模塊的培養課程。“雙師型”教師培養的專業理論課程和實踐技能課程都必須契合企業的生產技術、工藝流程、生產標準、崗位設置，科研服務培養所選擇的課程內容也必須是企業需要的科研服務項目。（3）培養時間。每個培養目標的實現及培養內容的完成，都需要根據不同培養內容所必須的培養時間進行估算，以及合作企業可以提供的條件，如企業提供的培養資金、培養師傅、培養內容、培養崗位、培養標準等，與企業共同商定培養“雙師型”所需的培養時間并予以保障。（4）培養對象。應根據培養目標、培養內容和培養時間等選擇合適的培養對象，才能充分利用有效培養資源，節省培養成本，提高培養質量。（5）培養方式。培養方式是圍繞培養內容展開的，如對專業理論、實踐技能、科研服務等需要運用不同的培養方式。培養“雙師型”的專業理論知識應到本科院校進修，培養“雙師型”的實踐技能應到企業實崗操作，培養“雙師型”的科研服務能力應參與企業的科研項目。（6）評價方法。一是要注重評價的全程性，既關注培養結果，也關注培養過程；二是要注重評價的全面性，是指評價的主體既包括企業專家，也包括學校專家，更要有行業專家；三是要注重評價的多樣性，如現場操作、師傅評價、合作伙伴評價、問卷調查、教師評價、座談征詢、行業專家評價、筆試、面試、試講等，以全方位對“雙師型”教師的培養效果進行全面評價。

2.方案修訂完善

評價方案運行一個周期后，應對其適用性、效果進行評估對不足及不適部分予以改進，具體從以下三個效度入手：一是內容效度。培養內容是否契合培養目標、培養對象、培養時間及各個培養模塊是否合理以及是否無縫對接、已往被培養者的認可程度、業內權威人士的評價等。二是反應效度。被培養者單位及被培養者報名是否積極、在培養中是否能吸引被培養者的注意力、是否使被培養者感受到確有收獲等。三是學習效度。被培養者通過培養后，認為自己的收獲與培訓舉辦方宣示的培養目標是一致的，確實解決了被培養者期盼的問題。在此基礎上對培養方案進行修改[3]，以確保培養方案的針對性、可行性和科學性。

（三）方案有效實施

1.制定共培制度

制定共培制度是共培“雙師型”教師的前提。一是強化激勵。如將是否參加“雙師型”教師培養、參加態度、培養成效、運用評價等，作為教學評獎、年度考核、職稱評聘、職稱升級、績效發放的重要條件，以引導教師主動參與校企共培“雙師型”教師。二是提供保障。如課時減免、報銷交通費用、補貼午餐等，并對學習績優者予以適當獎勵。三是規范文本。如《校企共培“雙師型”教師審批表》《校企共培“雙師型”教師協議書》《校企共培“雙師型”教師學員手冊》《校企共培“雙師型”教師考核內容及評價細則》《校企共培“雙師型”教師考核鑒定表》等。

2.加強“雙重”監管

首先，訓前雙重教育。如訓前校企共同幫助教師分析專業發展需要，制定職業生涯發展規劃、挑選培養內容和制定培養方案，篩選受訓項目、訓后教學運用等，確保參訓前對其進行職業道德教育、遵紀守時教育、安全生產教育、團結協作教育等。其次，訓中雙重管理。這個階段盡管教師主要在企業工作，但對其管理必須是校企既有合作又有分工的雙重管理。企業重在對教師的工作態度、職業道德、實踐投入、實際效果等進行管理，學校則可以通過帶隊教師、企業師傅、工作日志、工友反映及定期與不定期的實際操作情況對教師進行評價。要建立校企師三方信息互動平臺，一是教師每天將學習內容及學習收獲上傳到該平臺，由考核組不計名考核后將考核結果反饋給被考核者；二是學校通過不同渠道和不同人員收集對參加培訓教師的反映和評價，并以匿名形式反饋給被考核者；三是企業經常對教師進行評價，教師也向企業提出自己的看法，以在互動中提高教師的培訓質量。最后，訓后雙重考核。企業主要對教師的實際表現以及培訓效果如是否合格及合格后的等級做出定論，并對其今后應注意的事項提出建議。學校則從學有所得和學必能用兩個角度進行評價。前者包括學習日志、心得體會、實操能力、教改建議、培養方案等，后者主要是關注教師學習后的成果運用，包括實踐能力、教學內容、教學方式、課程優化、考核改進、服務能力、教學績效等的提高程度。

（四）實施效果評價

1.教師評價

首先，“雙師型”教師的反應評價。指“雙師型”教師在培訓過程及培訓結束后，對培訓的感受、認知、印象、評價和意見及建議，以了解“雙師型”教師培訓的有用性、方式適合性、內容契合性、環節銜接性、生產參與性等。評估包括他人觀察法和自我認知法。前者指選擇技術專家觀察“雙師型”教師在受訓過程中的行為，并給予評價；后者指“雙師型”教師對自己的受訓效果進行評價。其次，“雙師型”教師的學習評價。評價內容為“雙師型”教師對原理、事實、技術、技能的理解、掌握和運用。對理論性的原理運用筆試評價方法，對技能性知識運用實踐評價方法。但無論運用何種評價方法，都要對“雙師型”教師在受訓前后的變化進行比較，看是否實現了預定的培訓目標。最后，“雙師型”教師的行為評價。主要是評價“雙師型”教師受訓后的工作行為是否得到認可及提高了教學效果。評價內容包括教學方法的改進、教學內容的優選、考核方式的優化、科研能力的提高、操作技能的熟用等。

2.企業評價

企業對參與“雙師型”教師培養所獲得的經濟效益和社會效益的滿意度，決定著其之后的態度、力度和行為。經濟效益是成本與收益之間的關系。成本指因為共培“雙師型”教師而投入的材料費用、機器設備磨損損失、配備相關人員所產生的工資及管理費等直接費用；收益指企業參與“雙師型”教師培養后，學校為企業培訓員工、幫助企業改造工藝流程、尋找新的替代性原材料、加強科學管理、深化技術革新等帶來的收益。可見，只有收益大于成本的程度達到企業預期水平時，企業才會表現出更大的參與積極性。因此，在缺乏法律約束和財政補貼的前提下，企業愿意參與“雙師型”教師培養的底線便是盈虧平衡。社會效益指企業參與“雙師型”教師培養后擴大了社會知名度，吸引了更多優秀人才。

3.學校評價

首先，企業參與共培的程度。如處于形式及應付狀態下的淺層共培、企業支持并有所參與的中度共培、企業主動且全方位和全面性參與的深度共培。其次，評價師資培養質量。指經過校企共培后的“雙師型”教師的理念、態度、技能、人際、遷移、創新、迭代等的變化程度。最后，評價科研能力提升。是指校企共培之后的“雙師型”教師在技術創新、工藝改造、專利研發、成果轉化、課題申報等方面的顯性提升程度。

三、校企共培“雙師型”教師的成果應用路徑

（一）校企共培“雙師型”教師成果應用的理論依據

首先，同因素理論。該理論認為，校企共培“雙師型”教師的學習環境與教師未來的工作環境之間的相似性越高，成果應用的程度也越高。這種環境相似性由校企共培“雙師型”教師的物理環境相似性和心理環境相似性組成。前者指培訓條件與實際情況的相似性，后者指受訓時心理認知和實干時心理認知的相似性。這就要求校企共培“雙師型”教師時，一是要確保培訓設備、內容、方案、技術、流程、標準等與工作實際近似乃至一致，通過這種場景化的培訓，讓“雙師型”教師把學到的知識、技能、改變優化后的行為運用于人才培養中[4]，但仍需注意具體使用時的靈活性、遷移性和創新性。二是由于“許多學科的知識更新周期已縮短至2～3年”[5]，所以，“雙師型”教師要堅持企業實踐，以確保跟上科技更新的步伐。其次，激勵推廣理論。該理論強調，校企共培“雙師型”教師時，既要注意技能使用的一般適用性，也要注意其特殊適用性。激勵推廣理論與同因素理論相比，前者只強調一般性培訓，而非后者要求的環境相似性。要求：一是教師必須熟知且理解相關概念、原理、原則、規程、標準等，二是教師必須學用結合且交流新的體會，三是鼓勵教師探討不同儀器裝備下的技術應用能力。最后，認知轉化理論。“雙師型”教師培養的“理論體系、教材體系、教學體系、認知體系”[6]、轉化體系是一種逐層遞進和提升的關系。該理論強調：一是要強化教師的理論認知，不僅只有教師理論認知才能實現教師的理論轉化，而且教師的“理論認知水平始終決定著其理論運用水平”[7]。二是增進教師的理論認同。僅有理論認知而無理論認同，理論便不可能有效地轉化為實踐。三是深化教師的實踐應用。教師將培訓成果轉化為實踐的“基礎在認知，根本在認同，關鍵在應用”。這就要求教師要有將培訓成果轉化為實踐運用的觀念并掌握轉化方法，學校為這種培訓成果轉化制定出與之匹配的政策、制度和法規，并切實將培養成果轉化到教師的育人實踐活動中。

（二）影響校企共培“雙師型”教師成果應用的因素

美國學者古斯基（Guskey）指出：“反映教師培訓效果的應是教師能否將培訓所得轉化到實際教學中，并最終帶來學生的變化”[8]。鮑德溫和福特的培訓遷移模型則將“認知能力、個性和動機”等視為培訓投入，將“成人學習原理”“課程系列排序”“培訓內容”“轉換理論”和“自我管理戰略”等作為培訓設計，將“管理者以及同事的支持”“執行的機會”和“技術的支持”“轉換的氛圍”等作為訓后工作環境。不僅要堅持學習以提高績效能力，而且要形成一個將“學習績效能力轉化到學習成果產出”的完整過程。進一步而言，培訓投入由“雙師型”教師的學習動機和個人能力組成。前者指“雙師型”教師濃厚的學習興趣和對學習內容的感受程度，后者指“雙師型”教師的認知能力。因此，只有使參與培訓的“雙師型”教師充滿自信，以不懼創新，培訓后心智提高，以激發學習動機，認同培訓需求，以明確學習方向，具備技術水平，以夯實工作能力，才能真正確保“雙師型”教師學習動機和學習能力成果的持久性。培訓設計則包括營造學習環境、促進培訓成果應用和進行自我管理。工作環境則包括培訓成果應用氛圍、管理者對培訓成果應用的支持程度、同事間對培訓成果應用的研討及借鑒、培訓成果應用的機會、培訓成果應用的設備匹配等[9]。

（三）校企共培“雙師型”教師成果應用的措施

1.問題導向

即帶著教學改革、人才培養、專業建設、課程開發、課堂優化、頂崗實習、實訓改造、企業滲透、課程（工作）思政等問題參加培養。

2.務求實效

即要深入企業，真正了解企業人才需求標準、知識結構、職業素養、工作規范、崗位任務、未來變遷等，并運用于課程教學之中。

3.強化激勵

一是績效激勵。不僅“將教師參與企業定崗時間作為績效考核、設崗分級考核聘任”的硬性規定，而且“將專業教師脫產掛職納入企業業績考核”[10]，并根據考核等級發放崗位津貼，將教師企業掛職鍛煉績效與其專業技術職務晉升、科研項目、評優評獎等掛鉤。二是精神激勵。充分肯定“雙師型”教師的價值，賦予他們在教師隊伍中的榮譽、地位，激發出他們更大的工作熱情。三是事業激勵。給予教師以更多的發展機會與更廣的發展空間，使其盡快成長為“雙師型”教師[11]，以增強他們的自我實現感和幸福感。

4.提供平臺

學校要為教師進行教法改革、專業建設、課程開發、教材編寫、理實融合等提供平臺，從而使教師逐步具備深厚的理論知識和扎實的實踐技能，并將其運用于課程教學之中。

5.營造環境

一是環境支持。不僅教務系統要從上至下形成教師培養成果應用的有利環境，而且與教師發展相關的科研及服務等都要建構成果應用的環境支持體系。二是制度保障。給予將培訓中學到的實踐知識和技能運用于項目化和理實一體化教學改革的教師以及將企業相關崗位典型工作流程、標準、技能，企業對人才知識和能力建構的要求，職業道德以及崗位規范等運用于專業建設、課程開發、教材編寫等方面的教師以適當獎勵。三是學習計劃。教師參與校企共培“雙師型”的前提是不僅自己必須制定培訓學習計劃，而且還要經過所在教研室、院系，特別是學校人事處組織的專家評審會議的同意。培訓學習計劃中必須包括培訓學習的基礎、企業、時間、內容、條件、達到的標準、使用領域及效果等。四是匯報驗收。校企共培“雙師型”教師結束后，不僅企業方要給培訓教師寫出評語及是否達到了“雙師型”教師標準，而且要在院系進行匯報并由院系給出初評等級，最后則由人事處組織的專家進行評審，使教師培養效果落到實處。