高校圖書館技術(shù)部館員人力資本激勵機制研究

馬麗瓊，李冬梅，李 明

(菏澤醫(yī)學(xué)專科學(xué)校， 山東 菏澤 270000)

高校圖書館現(xiàn)代化建設(shè)中包含五個重要的因素：硬件、軟件、數(shù)據(jù)庫、人員和機房。顯而易見，和這五個因素關(guān)系最為密切的非信息技術(shù)部莫屬。高校圖書館技術(shù)部是給圖書館各業(yè)務(wù)工作部門提供技術(shù)保障服務(wù)的部門。技術(shù)部館員的素質(zhì)又是決定高校圖書館技術(shù)力量的重要因素。因此，將人力資本的理念運用到高校圖書館技術(shù)部的激勵管理之中，將對高校圖書館的運營與發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

一、高校圖書館人力資本運營概述

隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，經(jīng)濟社會結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大變化，人們關(guān)注的焦點也逐漸從過去的物質(zhì)資本轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本。近年來，無論是在經(jīng)濟領(lǐng)域，還是在管理領(lǐng)域，人力資本的概念一直備受關(guān)注。 所謂高校圖書館人力資本運營，是指高校圖書館的管理者將圖書館員作為資本進(jìn)行投資與管理，并根據(jù)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境及時調(diào)整管理措施，對圖書館的人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，充分激發(fā)圖書館員的潛力，提高高校圖書館的信息化服務(wù)水平，從而能夠獲得長期的價值回報。

二、高校圖書館技術(shù)部館員人力資本激勵機制存在的問題

(一) 沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，激勵手段缺乏針對性和差別性

高校圖書館作為事業(yè)單位，人事管理既帶有政府機關(guān)人員管理的色彩，又帶有科研單位科技人員管理的色彩[1]。上級領(lǐng)導(dǎo)在對技術(shù)部館員進(jìn)行激勵時，基本上還是沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，不能充分結(jié)合本校的實際情況，激勵手段也缺乏針對性和差別性。長此以往，技術(shù)部館員的責(zé)任意識和危機意識逐漸淡漠。究其原因，大多數(shù)高校圖書館在實施激勵機制時都忽略了技術(shù)部館員人力資本獨立利益的存在，不能從人力資本異質(zhì)性的角度去認(rèn)識每一位技術(shù)部館員的個體差異，其結(jié)果必然導(dǎo)致我國高校圖書館技術(shù)部館員人力資本價值未能充分體現(xiàn)出來。

(二) 重技術(shù)輕管理，技術(shù)部規(guī)章制度形同虛設(shè)

一般高校圖書館技術(shù)部日常工作主要包括：圖書館業(yè)務(wù)自動化管理系統(tǒng)、門禁管理系統(tǒng)的管理與維護(hù)以及數(shù)據(jù)備份、數(shù)據(jù)安全工作；圖書館網(wǎng)站的建設(shè)與管理；服務(wù)器、全館的網(wǎng)絡(luò)維護(hù)及安全管理等工作[2]。技術(shù)部必須發(fā)揮維護(hù)職能，因為很多高校圖書館網(wǎng)絡(luò)及系統(tǒng)的故障可直接造成各種機器設(shè)備處于癱瘓狀態(tài)。面對繁重的工作任務(wù)，高校圖書館的管理者往往容易陷入重技術(shù)輕管理的思維模式。這主要是源于高校圖書館管理者對圖書館員作為人力資本的特征認(rèn)識不足，過分強調(diào)技術(shù)知識而忽視人格特征，致使館內(nèi)管理制度形同虛設(shè)，人力資本激勵機制達(dá)不到預(yù)期效果。

(三) 缺乏科學(xué)合理的培訓(xùn)體系，技術(shù)部館員能力有待提高

人力資本具有價值增值的特性，科學(xué)合理的培訓(xùn)體系能夠擴展高校圖書館技術(shù)部館員的知識存量。然而，很多高校圖書館在制定培訓(xùn)計劃時都忽略了技術(shù)部館員在軟硬件系統(tǒng)維護(hù)、智慧化網(wǎng)絡(luò)等方面知識的需求，培訓(xùn)重點難免有失偏頗。鑒于此，針對高校圖書館技術(shù)部館員制定科學(xué)合理的培訓(xùn)體系成為激勵制度的關(guān)鍵組成部分。但是，長期以來，對高校圖書館技術(shù)部的館員，特別是青年館員的培訓(xùn)沒能做到隨著時代發(fā)展而實時更新，培訓(xùn)方式過于單一，培訓(xùn)內(nèi)容針對性差，并且培訓(xùn)后缺乏有效的評估措施，導(dǎo)致培訓(xùn)工作流于形式，技術(shù)部館員缺乏工作熱情和動力，人力資本的能動性有待提高。

(四)績效考核結(jié)果不能與薪酬有效掛鉤，技術(shù)部館員需求定位不準(zhǔn)確

考核是實現(xiàn)高校圖書館人力資本保值增值的有力措施。大部分高校圖書館在對技術(shù)部館員進(jìn)行考核時，沒有參照具體的崗位職責(zé)和工作目標(biāo)，考核標(biāo)準(zhǔn)不夠規(guī)范。因為設(shè)備和管理系統(tǒng)的維護(hù)等工作很難制定量化準(zhǔn)則，而在定性考核方面，績效的評價往往主觀色彩過于濃厚。高校圖書館技術(shù)部館員作為知識型員工，希望自己的工資報酬、獎勵和自己的工作任務(wù)相一致。但是，高校圖書館在館員的薪酬管理方面仍然存在著諸多問題。高校圖書館屬于事業(yè)單位，薪酬與考核結(jié)果的相關(guān)性并不高，報酬結(jié)構(gòu)相對單一，物質(zhì)激勵未能充分地發(fā)揮其作用。很多高校圖書館未能根據(jù)不同館員的需求，設(shè)計購房、交通、科研等補貼。

(五) 缺乏高效的精神激勵，技術(shù)部館員組織歸屬感不足

高校圖書館技術(shù)部的館員作為知識型館員，有如下特點：不斷追求個人的成長與進(jìn)步；還密切關(guān)注圖書館的發(fā)展；偏好具有挑戰(zhàn)性的工作；希望有良好的晉升機會等。知識型館員對薪酬的期望值沒有對挑戰(zhàn)性的工作、融洽的同事關(guān)系、自我實現(xiàn)等期望值高。對此類群體的激勵除了薪酬激勵外，更重要的應(yīng)該體現(xiàn)情感和文化等方面的激勵。高校圖書館的各項業(yè)務(wù)線缺乏定型化的過程目標(biāo)。圖書館內(nèi)部整合能力的不足，導(dǎo)致管理者在關(guān)注各項業(yè)務(wù)的同時，忽略了技術(shù)部館員的內(nèi)在需求。對技術(shù)部館員需求定位不準(zhǔn)確現(xiàn)象時有發(fā)生，精神激勵遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，從而導(dǎo)致人員的組織歸屬感不足。

(六) 沒有清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，技術(shù)部館員事業(yè)心和責(zé)任感不足

高校圖書館對技術(shù)部館員晉升通道的設(shè)計有待完善，沒有制定科學(xué)合理、清晰明了的規(guī)章制度。在職業(yè)發(fā)展上常常讓高校圖書館技術(shù)部館員感到舉手無措，既無奈又彷徨。高校圖書館技術(shù)部往往被定義為二線部門，通常缺少與讀者溝通的機會。此外，在多數(shù)技術(shù)部館員的心目中，職位晉升的主要方式仍傾向于行政指令性的提拔，雖然有些高校圖書館在對館員職務(wù)晉升期間，也會由評選小組進(jìn)行評議，但是畢竟指標(biāo)數(shù)量不多，職務(wù)晉升的機會卻很渺茫。長此以往，容易打擊技術(shù)部館員工作的積極性，事業(yè)心和責(zé)任感不足。

三、完善高校圖書館技術(shù)部館員人力資本激勵機制的對策

(一) 營造良好的工作環(huán)境，增強技術(shù)部館員的集體榮譽感

首先，信息技術(shù)的進(jìn)步可以推動高校圖書館在硬件和軟件方面改善其工作環(huán)境。高校圖書館要加快信息化建設(shè)的進(jìn)程，在硬件方面，應(yīng)提供更便捷、更廣域的通訊環(huán)境和更智能化的信息處理設(shè)備，如圖書館智能小機器人、圖書智能盤點儀等；在軟件方面，尋找更快捷高效的信息處理方法、更先進(jìn)科學(xué)的信息處理程序，如智能數(shù)字圖書館管理系統(tǒng)、電子教室軟件等。高校圖書館的最終目的是將這些硬軟件綜合運用以提高技術(shù)部館員的工作滿意度，使人力資本價值由靜態(tài)價值轉(zhuǎn)變?yōu)閯討B(tài)價值。其次，營造和諧的圖書館氛圍，可以增強高校圖書館技術(shù)部館員的集體歸屬感。圖書館本身是非營利部門，技術(shù)部館員們對自身技能的提高、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系等更加充滿期待。因此，高校圖書館應(yīng)尊重館員的個體差異性，積極營造和諧的文化氛圍，可以經(jīng)常性地組織集體活動，如爬山、打球、趣味運動會等，以真誠的友愛去關(guān)心每一位館員。

(二) 建立崗位責(zé)任制，實施人力資本約束機制

目標(biāo)管理法是指高校圖書館的管理者與館員共同參與圖書館工作目標(biāo)的制定，并在圖書館的日常工作中實行自我控制，努力完成所制定的工作目標(biāo)的一種管理制度。鑒于此，高校圖書館技術(shù)部應(yīng)該結(jié)合本校的實際情況，分別制定部門長期和短期目標(biāo)，明確規(guī)定崗位的職責(zé)任務(wù)，讓每個館員明確自己的工作內(nèi)容、職責(zé)和獎罰尺度。崗位責(zé)任制，是指根據(jù)高校圖書館各個部門的工作性質(zhì)和任務(wù)特點，明確規(guī)定其職責(zé)和權(quán)限，并按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理的制度。高校圖書館應(yīng)該根據(jù)館內(nèi)的工作目標(biāo)，來設(shè)計具體的、可操作性的行為規(guī)范。首先，對于圖書館機器設(shè)備的購買、使用、維修等全部工作應(yīng)實行計算機管理。其次，制定盡可能詳細(xì)的工作制度，規(guī)范圖書館各項工作的流程。“無規(guī)矩不成方圓”，只有建立人力資本約束機制，才能實現(xiàn)圖書館的規(guī)范化管理。

(三) 建立有效的館員培訓(xùn)體系，促進(jìn)技術(shù)部館員人力資本價值增值

注重對技術(shù)部館員的培訓(xùn)是高校圖書館加強人才隊伍建設(shè)、實現(xiàn)人力資本激勵機制的重要手段。一方面，技術(shù)部館員應(yīng)當(dāng)熟悉圖書館信息資源建設(shè)的各項業(yè)務(wù)，如技術(shù)部的日志體系、突發(fā)事件應(yīng)對措施等；另一方面，技術(shù)部館員要及時掌握和熟練運用各種新技術(shù)，最大限度地降低故障發(fā)生率，提高資源利用率。高校圖書館應(yīng)該建立全方位的技術(shù)部館員培訓(xùn)與開發(fā)體系，促進(jìn)高校圖書館人力資本價值增值，如到其他高校圖書館參觀學(xué)習(xí)；參加圖書情報領(lǐng)域?qū)W術(shù)會議；外聘專家到館開展講座；通過播放學(xué)術(shù)視頻等形式組織圖書館內(nèi)部培訓(xùn)；鼓勵館員自主學(xué)習(xí)等。培訓(xùn)內(nèi)容不僅要包括圖書情報專業(yè)理論知識與實踐，還要有網(wǎng)絡(luò)安全、設(shè)備管理和數(shù)字資源建設(shè)等內(nèi)容，提高技術(shù)部館員的科研與服務(wù)水平。

(四) 建立在考核基礎(chǔ)上的競爭激勵機制，提高技術(shù)部館員人力資本的存量

客觀、公正、全面、準(zhǔn)確地評價館員工作是高校圖書館激發(fā)技術(shù)部館員工作積極性的強有力后盾。關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI：Key Performance Indicator)是通過對組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)[3]。高校圖書館使用以關(guān)鍵績效指標(biāo)(以下簡稱KPI)為主要內(nèi)容的績效考核，應(yīng)在建立圖書館整體KPI的基礎(chǔ)上，建立部門級的KPI，再將指標(biāo)層層分解，建立館員級KPI。這樣可以將不同館員按照能力大小區(qū)分開來，以考核結(jié)果來決定館員的報酬水平。深化薪酬體制改革，建立多元化的報酬結(jié)構(gòu)，能夠進(jìn)一步完善高校圖書館人力資本激勵機制。首先，高校圖書館應(yīng)該大力推廣實行績效工資制，實現(xiàn)館員的績效考核結(jié)果真正與工資掛鉤。其次，高校圖書館可以建立彈性福利制度，比如"自助餐式福利"，館員可以根據(jù)自身需求在"福利菜單"中選擇適合自己的福利。

(五) 注重精神激勵，調(diào)動館員的工作積極性

物質(zhì)激勵不是萬能的，高校圖書館要激發(fā)其人力資本承載者的主觀能動性，工作重點應(yīng)該向精神激勵傾斜。首先是人力資本地位激勵。高校圖書館人力資本的地位激勵包括建立科學(xué)的崗位責(zé)任制、參與式管理、榮譽激勵等。明確權(quán)責(zé)利的關(guān)系，以任務(wù)定崗位、以崗位定人員，有利于改變?nèi)烁∮谑碌默F(xiàn)象。參與式管理，領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵技術(shù)部館員真正參與圖書館的決策，引導(dǎo)大家把目標(biāo)統(tǒng)一集中到組織目標(biāo)的實現(xiàn)中去，有利于增強技術(shù)部館員的集體榮譽感。高校圖書館管理者對業(yè)績突出的技術(shù)部館員給予一定的榮譽獎勵，有利于提高館員的組織忠誠度，增強圖書館的凝聚力。其次，高校圖書館技術(shù)部建立危機管理制度，能夠激勵技術(shù)部館員增強服務(wù)意識。技術(shù)部危機管理是指高校圖書館在應(yīng)對服務(wù)器崩潰、數(shù)據(jù)丟失等突發(fā)狀況時，所進(jìn)行的化解處理過程。強化技術(shù)部館員的危機意識，有利于激勵技術(shù)部館員不斷學(xué)習(xí)新知識掌握新技能，在突發(fā)狀況來臨時能夠從容應(yīng)對，把影響降到最低。

(六) 重視職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計與管理，加強高校圖書館人力資本開發(fā)與管理

不同的技術(shù)部館員有著不同的職業(yè)發(fā)展需要，高校圖書館的管理者要加強人力資本的開發(fā)與管理。比如，有一部分技術(shù)部館員希望自己能夠在管理崗位上獲得晉升；而另一部分技術(shù)部館員則傾向于在科研和學(xué)術(shù)領(lǐng)域獲得專業(yè)技術(shù)等級的提升。為了給技術(shù)部館員提供更多的職業(yè)發(fā)展通道，高校圖書館可以考慮為技術(shù)部館員提供雙重職業(yè)生涯路徑，讓他們自主決定其職業(yè)發(fā)展方向，可以繼續(xù)走技術(shù)路線發(fā)展途徑，也可以從技術(shù)崗位轉(zhuǎn)為管理崗位發(fā)展路徑。高校圖書館只有注重館員的個人發(fā)展情況，根據(jù)技術(shù)部館員的興趣、能力和需求制定多元化的職業(yè)發(fā)展路徑，鼓勵每一位技術(shù)部館員努力提高自己的技能、向著發(fā)展目標(biāo)奮斗，才能在館內(nèi)營造良好的工作氛圍，提高圖書館人力資本的存量。

四、結(jié)語

專業(yè)技術(shù)人員對各類型的單位來說，都是核心力量，都是重要的員工群體。同樣對于高校圖書館而言，技術(shù)部館員激勵機制的建設(shè)更是其內(nèi)部人力資本投資、開發(fā)與管理的重要組成部分。因此，只有充分利用技術(shù)部館員人力資本的差異性,實施多元化的激勵措施，才能不斷提高高校圖書館人力資本的投資回報率，激勵館員更好地服務(wù)于圖書館的發(fā)展和建設(shè)。