高管海外背景與企業創新的關系及影響研究

摘 要：隨著經濟全球化的發展，越來越多的人選擇走出國門進行學業、工作深造，學習國外優秀的管理方法、工作經驗和專業技術，而這些擁有海外背景的人才回國后會受到很多企業的青睞，他們一部分選擇自己創業，一部分被企業聘用為企業高管。而創新是經濟發展的第一動力，企業要發展離不開創新這一動力支撐，尤其是在現如今的互聯網時代下的市場經濟，只有創新才能讓企業順應市場的千變萬化，它是一個企業發展和生存的動力，也是促進企業提高管理效率和生產效率的重要手段。作為企業的核心決策者和管理者，這些海外背景的高管與企業創新之間有著怎樣的關系，他們具備的哪些優勢能夠對企業創新有正相關的影響，又該如何發揮高管的優勢更好地為企業創新服務，將是本文探討的重點。

關鍵詞：企業高管;海外背景;企業創新;人才;激勵;市場

本文索引：張瀅.高管海外背景與企業創新的關系及影響研究[J].中國商論，2022（02）：-122.

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2022）01（b）--03

1 分析高管海外背景與企業創新的現實意義

（1）有助于企業提升市場競爭力。現如今，我國經濟正處于轉型和產業升級階段，企業要適應當今時代下新的市場和商業環境，要轉型發展，離不開創新。只有創新才能使企業的生產效率提高，發展速度加快，競爭實力增強，從而具備“應萬變”的能力。而分析研究引進海外背景高管對企業創新的積極影響，有助于將他們自身的管理、決策和研發優勢對企業創新的促進作用激發出來，同時也會對比出與本土高管的管理、研發和創新的差異，減弱海外背景高管因文化差異、管理機制的不同所造成“水土不服”的情況，一定程度上幫助企業提升市場競爭力，讓其在快速變化的市場經濟環境中嶄露頭角。

（2）促進人才引進政策的完善。近年來，我國政府出臺了一系列人才引進政策，鼓勵和吸引大批海外留學人才回國發展。通過研究海外背景高管在人力資本、管理模式與技術研發等方面與本土高管的差異，促使企業為了取得良好的創新技術，建立長效競爭優勢，而進行優化整合人力資源、技術資源，實現優勢互補。同時，也促進了相關人才引進政策的完善，使得政策有明確的側重方向，讓企業有更多的選擇性，比如是需要引進有留學背景的人才還是有工作經驗背景的人才，是年輕的還是年長的，是單個個人還是引進研發團隊等。這不僅讓企業實現管理層的多元化，也進一步促進了我國人才引進政策的完善。

2 高管海外背景對企業創新的正相關影響表現

（1）用先進的知識促進技術創新。技術創新是企業創新和戰略發展最重要的一環，對企業的技術研發和專業性要求高，同時這也是對企業高管的高要求。企業高管是企業經營決策和戰略發展的制定者和執行者，他們決策的好壞影響著企業的長遠績效和發展。而具有海外背景的高管，掌握了海外先進的技術和管理經驗，他們對企業的持續發展有促進作用。他們一般分為兩大類，一類是海外求學歸來，他們擁有先進的理論知識、豐富的學習經驗、前瞻的國際視角，他們對于企業的發展和創新能夠提供扎實的理論依據和專業的技術指導，并且對于企業未來發展的優勢和走向也能具有前瞻性的判斷和計劃。另一類是海外工作歸來，這類人才主要是進行了工作的歷練，學習和掌握了國外先進的技術，科學的管理模式和豐富的工作經驗，能夠為企業創新提供關鍵的高新技術，為企業的經營管理提供較為科學和先進的管理策略，對于企業未來的科研方向和發展道路可以進行比較準確地規劃，尤其是具備生產研發背景的高管，對企業創新的提升更為顯著。例如，對于高新技術產業的企業來說，更加青睞于海外背景高管的先進知識和技術支撐，他們在企業創新活動中，容易打破國內企業傳統的創新模式，傾向于新型技術研發和專利申請，這對企業創新具有非常顯著的促進作用。

（2）用科學的管理模式促進管理創新。企業管理創新，相較于企業技術創新也具有一定的重要地位，它主要反映企業管理層是否有完善的計劃，對企業經營方向有明確的決策，對未來市場的發展方向和企業的走向有自己的競爭優勢，并且對可能出現的問題與阻力有清醒的認識和應對的舉措。對于擁有海外背景的高管來說，他們受到國外先進理論和管理思想的影響，具備豐富的工作經驗，掌握了不同的管理方式和管理制度。他們敢于突破企業管理的固有模式，及時獲取行業最新動態，把握商業先機，能夠洞察企業內部管理模式與當前市場行情是否相匹配，并能夠及時提出改進辦法和最新的管理模式，他們對企業管理和創新意識的提升都有著積極的作用。另外，海外背景的高管豐富了企業管理層的多元性，增加了管理模式的多種可能性，在一定程度上促進了企業的管理創新和制度創新。

（3）用豐富的經驗降低信息不對稱。企業創新具有不確定性和高風險性，專注長期創新的企業面臨信息披露少，信息不對稱的可能性大。部分企業管理者為了尋求穩步發展，會選擇投資回收期短，相對穩定和風險較低的項目，從而抑制了創新的發展，這是一種創新短視現象，也是一種管理層短視現象。如果高管具有海外背景，他們將自己的海外求學和工作的經驗轉化為工作能力和認知，對企業的經營發展戰略決策有更加成熟的指導。海外背景高管的知識層面和眼界，將使他們對于企業創新項目更加自信和樂觀，對創新可能帶來的失敗也會做好充分的準備，他們會給企業管理層和研發團隊更多的激勵，讓他們了解企業創新會帶來的長遠收益，從而降低信息的不對稱。

（4）企業與海外背景高管的雙向激勵機制促進企業創新。企業擁有海外背景高管，對于當前的眾多企業來說，便獲得了人才資本的稀缺資源，這對企業來說是一種利好，提升了自身的同行業競爭力，給外界傳遞一種技術先進、創新積極性高的信號，進而降低公司的經營成本，激勵企業投入更多的資本用于企業創新。而對于企業來說，能夠聘用海外背景的高管，他們愿意運用薪酬激勵機制和高管持股分紅機制來促進海外背景高管對企業發展的正向激勵效應。在薪酬獎勵方面，企業為海外背景的高管投入更多的薪酬成本，使得他們愿意付出更多的專業能力為企業創造價值，愿意投入時間和精力用來研發專利和技術。對于給予海外背景高管一定的持股分紅，更能夠促使他們迅速進入角色，從股東權益和管理者的雙向角度出發，激勵他們為企業經營決策、發展戰略和技術創新提供更好的支持。

3 高管海外背景對企業創新的負相關影響表現

（1）文化差異沖突帶來的影響。由于海外背景的高管長期留學國外，受到國外思想理念、文化差異的影響，考慮問題和想法容易西化，對于國內的市場形勢認識不到位。而對于一些保守的企業管理者和投資者來說，雙方容易產生文化上的沖突，進而帶來經營理念和發展決策上面的差異，任何一方妥協都將對企業創新帶來一定的抑制影響。企業花費了大量的成本引進海外人才，卻因文化差異等沖突，導致與本土高管沒有建立良好的關系，企業沒有處理好雙方的關系，進行揚長避短，從而使得海外背景高管的“水土不服”劣勢尤為明顯。另外，企業在引進海外人才時多以單個個人引進為主，會使得單個人才在與企業文化和工作環境磨合的過程中適應較慢，容易孤軍奮戰，對企業的發展創新會帶來一定的阻礙作用。

（2）企業權責不清晰帶來的影響。由于國內經濟受到市場調節和政府干預兩方面影響，投射到企業中，則存在企業內部職責不清晰，行政干預過重的情況，這對海外背景的高管來說無疑是一大挑戰。例如，國有企業的本土高管的任命往往由政府的調配和監管，他們自身掌握的工作經驗和管理模式與海外背景高管的管理模式不相匹配，這就要求海外背景的高管要盡快融入和適應，加強與他們的溝通聯系，才能更好地施展才華，打破思維模式和管理方式的禁錮，創造更好的創新技術和條件。

（3）薪酬的高低差距帶來的影響。企業為吸引海外人才資本，提升企業競爭力，會實行高額的薪酬激勵機制，這對部分海外背景高管的工作積極性和創新動力有一定推動作用。但是各類企業的資本實力不同，管理層的薪酬激勵標準也有高低，高報酬自然對高管的工作動力有很大的促進作用，但是對于相對低報酬的高管來說，尤其是同類型行業的薪酬差距，會使得低報酬的海外背景高管產生懈怠和懶惰情緒，不愿意對企業經營決策、戰略發展和企業創新付出時間和精力，甚至還有離職出走的情況，這從一定程度上給企業帶來了經濟損失，也制約了企業技術創新。

（4）企業生命周期與海外背景高管的磨合期影響。企業具有生命周期，有起步、發展、繁榮和衰落，處在不同生命周期階段的企業，其在組織架構、成員隊伍、創新能力和發展規劃目標都會不同，海外背景的高管在什么階段進入企業給企業帶來的價值影響是不同的，對企業創新的激勵效果也會不同。例如，正處于成長期的企業來說，企業各方面發展都步入正軌，需要占有市場份額，創新研發也會有更高的要求，而此時引進海外背景的高管，由于文化差異、管理模式的不同，他們還沒有與企業進行很好的磨合，會面臨文化認知、環境熟悉、運營模式方面的不熟悉等諸多的問題，從而影響了他們的實力發揮，不能給處于上升期的企業提供最佳的管理策略和技術支撐，這也與企業的強勢發展所要求的創新期望值不能匹配。如果企業處于衰退期，市場競爭力下降，利潤下滑，用于創新的資本減弱，此時靠引進海外人才來促進企業創新發展，難度也是比較大的，即使海外背景高管有好的管理策略和創新技術，沒有一定的資本支撐，對企業創新來說也沒有很好的激勵作用。

4 發揮海外背景高管的優勢促進企業創新的措施

（1）開展定期培訓。為了降低中西方文化差異的沖突和影響，國內企業在引進海外人才歸國工作前，應開展專門針對海外人才的培訓，主要對國內經濟、企業文化和企業管理等方面進行專業培訓，讓海外背景的高管能夠盡快熟悉國內的經濟市場、企業的管理模式和發展現狀。而他們也可以將國外學習的先進知識、技術和管理經驗與本土管理層進行交流分享，從而縮小雙方的文化差異，提前降低因經營理念、創新思路的不同而沖突的可能性。從一定程度上也會加快提上企業對未來發展戰略和技術創新計劃的日程。

（2）建立健全海外高層次人才引進機制。為吸納高層次、高水平、高技術的海外人才，企業應積極響應國家和政府的號召，利用國家和地方的人才引進政策，制訂人才引進計劃，健全海外高層次人才引進機制，為吸引的人才提供各項獎勵措施和補貼支持，進一步留住人才資本，為企業的技術創新和管理創新等提供支持。另外，在引進海外人才時可進行團隊引進，而非單個個人引進，團隊引進使得海外高層次人才背景更加多元化，避免了文化差異沖突，使得工作磨合周期更短，更利于研發項目的開展和研究。

（3）制定完善的薪酬獎勵制度。創新能夠提升企業的生產效率，提高市場占有率，增加競爭優勢。擁有海外背景的高管，對企業技術創新有顯著的正相關效應。如何留住海外背景的高管，就需要企業制定完善的薪酬獎勵制度，與企業的長效發展相結合。對于薪酬差距應控制在合理范圍內，不宜過大或過小，差距過大，容易引發委托代理問題，差距過小則會降低高管的工作及創新積極性，應當結合企業的實際情況，建立完善的薪酬獎勵機制。

（4）健全公司治理機制，營造良好的創新環境。目前，我國大部分企業的管理機制不夠健全，管理層的眼界不夠長遠，企業的權責劃分不夠清晰。海外背景高管的加入增加了企業管理層的多元化，通過搭建合適的創新平臺，營造良好的創新環境，打破制約企業創新的體制弊端，通過多引進創新型人才，提升企業的創新動力。

（5）豐富高管團隊的組織結構。企業的高管團隊可以從年齡、學識、工作經驗、專利技術等方面全面吸納人才，可以對多樣化背景的海外人才或團隊進行引進，同時對于高管團隊的年齡結構可以更趨向于年輕化。避免了一些年長的高管因高風險周期長等原因而進行保守發展，放棄了企業的創新戰略。年輕化的管理團隊，對于專利的研發、技術的開發更具有積極性，學習的能力也強于年長的管理者。

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Research on the Relationship and Influence of Executives’ Overseas Background and Corporate Innovation

School of Economics and Finance， South China University of Technology

Guangzhou， Guangdong? 510000

ZHANG Ying

Abstract： With the development of economic globalization， more and more people choose to go abroad for further study and work， to learn foreign excellent management methods， work experience and professional technology， and these talents with overseas background will be received and favoured by many enterprises after returning to China. Some of them choose to start their own businesses， and some are hired by companies as corporate executives. Innovation is the first driving force for economic development. Enterprises cannot develop without the support of innovation. Especially in today’s market economy in the Internet era， only innovation can enable enterprises to adapt to the ever-changing market conditions. It is the driving force for the development and survival of an enterprise， and also an important means to help the enterprise improve management efficiency and production efficiency. Executives are the core decision makers and managers of enterprises. This research will focus on the relationship between these executives with overseas background and enterprise innovation， what advantages they have that can have a positive impact on enterprise innovation， and how to give full play to the advantages of executives to better serve enterprise innovation.

Keywords： enterprise executives; overseas background; enterprise innovation; talent; motivation; market