國企人力資源管理提質增效策略探討

楊 文

（陜西建工第三建設集團有限公司，陜西 西安 710000）

在供給側結構性改革的大背景下，社會經(jīng)濟發(fā)展對國有企業(yè)提出了新的要求，國有企業(yè)應當從轉型發(fā)展的需要出發(fā)，從粗放型發(fā)展向集約型發(fā)展的方向過渡，進一步提高國有企業(yè)人才的建設質量。挖掘國有企業(yè)人才優(yōu)勢，合理制定人才培養(yǎng)目標，在全面育人的基礎上發(fā)揮國有企業(yè)人才積極作用，從而推動國有企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，適應日益復雜的內(nèi)外部局勢，實現(xiàn)國企提質增效目標。

一、強化國有企業(yè)人力資源管理的具體目標

1.科學選人

國有企業(yè)人力資源管理的主要任務是科學選人，要求設立統(tǒng)一的選人用人標準，優(yōu)化選人工作流程，從提質增效的角度保證選人專業(yè)性，在確保員工能夠勝任相關工作的同時，提高員工的專業(yè)素養(yǎng)。國有企業(yè)人才建設更注重使用信息化的方式，強調(diào)在信息化的背景下完善人力資源管理機制，基于數(shù)據(jù)信息開展人力資源管理工作，為人力資源的引進與晉升提供強有力的支持。

2.全面育人

國有企業(yè)人力資源管理還要建立全面的育人機制，完善人才培訓機制，結合人才水平提升達到提質增效的目標。首先，國有企業(yè)需要建立針對職工的個性化人才培訓機制，優(yōu)化人才培訓內(nèi)容，豐富培訓方式，以各種途徑促進國有企業(yè)職工的全面成長。在國企職工培養(yǎng)中還要融入新內(nèi)涵，發(fā)揮信息化培訓教育載體的重要作用，通過開發(fā)微課或慕課渠道滿足職工自主成長的需要。強調(diào)通過合理的人才培訓機制達到提升人才培訓質量，增加人才培養(yǎng)收益的效果。

3.合理育人

國有企業(yè)人力資源管理的核心目標在于合理用人，強調(diào)按照提質增效的策略建立專項人才數(shù)據(jù)庫，分級進行人才管理，劃分人才層次，從供需平衡的角度優(yōu)化人才配置，保證人才供給與企業(yè)發(fā)展相適應。隨著國有企業(yè)制定了多元化發(fā)展戰(zhàn)略，國有企業(yè)人力資源配置方式日益靈活，打破部門、身份與級別的界限，合理進行人才隊伍重組，可以更好發(fā)揮人力資源的實際價值。尤其在強調(diào)激發(fā)職工創(chuàng)新潛能的背景下，國有企業(yè)人力資源管理強調(diào)人才配置的優(yōu)化整合。

二、國有企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.干部隊伍建設存在薄弱環(huán)節(jié)

有的企業(yè)國有企業(yè)缺乏專業(yè)的干部隊伍，現(xiàn)有干部隊伍的專業(yè)素養(yǎng)不高，應對復雜局勢的能力不強，創(chuàng)新能力有待提高。不少國有企業(yè)干部隊伍結構固化，年輕干部培養(yǎng)選拔工作不充分，沒能高度重視做好年輕干部的管理工作。目前，國有企業(yè)仍然存在著干部隊伍年齡結構偏大的情況，后備干部的儲備不足，優(yōu)秀年輕干部的數(shù)量與質量較低，現(xiàn)有干部還不能滿足時代發(fā)展需要。

2.國企對高端人才吸引力不足

目前，國有企業(yè)急需高端專業(yè)技術人才，國有企業(yè)明顯缺乏領軍人才、復合型人才與新興業(yè)務人才。國有企業(yè)新業(yè)務的快速發(fā)展與人才供給不匹配，現(xiàn)有人才數(shù)量、質量已經(jīng)不能滿足國有企業(yè)改革發(fā)展的需要。國有企業(yè)普遍地面臨人才結構性短缺的問題，骨干人才的流失速度加快。

3.對人才管理工作重視不夠

還有的國有企業(yè)沒能高度重視人力資源管理工作，沒能把人才建設擺在國有企業(yè)發(fā)展改革中的重要地位。一方面，國有企業(yè)仍然存在政企不分的現(xiàn)象，部分國有企業(yè)接收了大量改制和破產(chǎn)企業(yè)員工，員工的綜合素質不高，國有企業(yè)普遍存在忽略或對人力資源管理重視不足的問題。而且，近幾年，大量國有企業(yè)享受了行業(yè)集中度、議價權提升，以及成本優(yōu)勢，以及供給側結構性改革對國有企業(yè)盈利狀況改善最為明顯，使國企利潤普遍超預期增長，因此忽略了人力資源管理的重要性。加上有的國企缺乏人力資源管理規(guī)劃，導致人才與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不符。

4.缺乏人才發(fā)展上升通道

國有企業(yè)獨特的經(jīng)營方式?jīng)Q定了對政策的依賴性較強，其組織管理模式的靈活性相對較弱。不少國有企業(yè)缺乏科學的人才管理體系，沒能考慮企業(yè)發(fā)展與人才之間關系，大多數(shù)國有企業(yè)采用直線型的組織模式，往往過于注重上級對下級的監(jiān)督控制，國有企業(yè)內(nèi)部論資排輩的現(xiàn)象還比較明顯，國企人力資源管理過程中未能充分地尊重人才，人才缺少發(fā)揮自身價值的有效途徑，沒能以有效的方式給人才開辟實現(xiàn)價值的空間，不能把企業(yè)員工個人理想與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機地聯(lián)系起來。

三、國有企業(yè)人力資源管理提質增效的措施

1.大力提高干部人才隊伍素質

國有企業(yè)需要堅持黨管干部的理念，優(yōu)化干部隊伍體系，積極選拔優(yōu)秀干部配備在關鍵崗位，明確干部隊伍培養(yǎng)的科學目標，重點加強后備領導干部和團隊領軍人才的培養(yǎng)，進一步優(yōu)化國有企業(yè)人才隊伍結構。首先，大力完善國有企業(yè)人才選拔機制，以內(nèi)部自主培養(yǎng)干部為主，同時，加強外部人才引進工作，建立完善的人才引進機制，注重開辟高端專業(yè)技術人才引進的有效渠道，確保招聘渠道與企業(yè)人才需要相適應，根據(jù)國企發(fā)展需要，有效地補足人才結構方面的問題；其次，出臺人才輪崗制度，確保現(xiàn)有人才能夠充實到關鍵崗位，注重根據(jù)人才特點配置專業(yè)技術崗位，著力培養(yǎng)復合型人才，在崗位輪換中發(fā)揮人才價值；最后，合理調(diào)整國企用工方式，集中力量提高骨干人才管理經(jīng)驗，加大人才投資力度，確保人才效益得到充分的發(fā)揮。

2.優(yōu)化國有企業(yè)人才管理機制

在深化國有資產(chǎn)管理體制改革的當代，國有企業(yè)人才管理應當符合時代發(fā)展需要，完善人才管理機制，探索建立職業(yè)經(jīng)理人管理機制，遵循薪酬激勵原則和效益導向原則，設立科學的人才引進與退出機制，從而提高國有企業(yè)的競爭力。首先，大力構建工資總額管理機制，根據(jù)國有企業(yè)的經(jīng)濟效益和人工成本制定工資總額調(diào)控辦法，既要保證工資預算有強制性，又要對職工工資增長嚴格的控制，還要解決人員增長與工資總額限制的問題，根據(jù)員工的具體情況進行薪酬調(diào)控；其次，完善人才培訓與激勵機制，建立系統(tǒng)化、標準化和科學有效的人才激勵機制，優(yōu)化人才培訓方式，合理確定評估標準，保證人才培訓規(guī)范化，將薪酬激勵與提高績效結合起來，在控制用工總量的基礎上保證薪酬分配與員工的崗位素養(yǎng)、業(yè)績貢獻充分掛鉤；最后，全面掌握企業(yè)人才編制情況，合理優(yōu)化人才結構，充分地用好外派、委派、外包等用人方式，實現(xiàn)用人方式的不斷創(chuàng)新，構建多層次的靈活用人機制，從而有效彌補國企人力資源不足。

3.豐富國有企業(yè)人才管理手段

新時代還要豐富國有企業(yè)人才管理手段，切實挖掘人才潛在價值，依托先進的人力資源管理方法提高人才管理效率。首先，提高人才自主管理意識，構建靈活的用人機制，在國有企業(yè)內(nèi)部大力推行項目制，允許國企員工從項目出發(fā)，進行人才的強強聯(lián)合，合理打破人才的部門限制，集中人力資源為國企開拓創(chuàng)新；其次，搭建專門的國有企業(yè)人力資源管理工作平臺，優(yōu)化人力資源管理的流程，通過信息技術平臺了解人才情況，基于大數(shù)據(jù)對人才績效進行考評，在線實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化管理。還要運用大數(shù)據(jù)與云平臺對企業(yè)人力資源情況進行綜合考評。確保人力資源管理與測評體系的開放性，切實提高人資源管理的質量，達到提高人才建設效率目標。國有企業(yè)應當高度重視人才職業(yè)生涯規(guī)劃，真正地把職工特長與企業(yè)發(fā)展需要聯(lián)系起來，針對不同員工的職業(yè)理想幫助職工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，給予企業(yè)員工實現(xiàn)個人理想的平臺，從而增強國企員工的職業(yè)歸屬感和認同感，達到為國有企業(yè)進一步提質增效的目標。

4.精準培養(yǎng)國有企業(yè)領軍人才

國有企業(yè)為了實現(xiàn)高質量發(fā)展的目標，加快國有企業(yè)深化轉型，有效解決國有企業(yè)改革中面臨的各種困難，還要大力引進創(chuàng)新技術人才，大力培養(yǎng)和引進國有企業(yè)的領軍專業(yè)技術人才。首先，國有企業(yè)人才培養(yǎng)應當精準化，圍繞企業(yè)的業(yè)務需要，深入開展國有企業(yè)領軍人才遴選工作，人才配置應當向緊缺專業(yè)傾斜，實現(xiàn)專才與通才并重，偏向專才的引進與培養(yǎng)；其次，國有企業(yè)人才培訓應當做到培訓內(nèi)容精準，培訓對象有針對性，培訓計劃應當為人才量身打造，培訓工作小而精。國有企業(yè)應當與專業(yè)企業(yè)人才培訓機構建立合作關系，引入外部課程，進而保證人才培養(yǎng)具有系統(tǒng)性、前瞻性；最后，國有企業(yè)人才培訓內(nèi)容必須精準，人才培訓還要加強學風建設，關注成果轉化，做到持續(xù)性的開展領軍人才培養(yǎng)工作。

四、結語

國有企業(yè)人力資源管理的提質增效應當以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向，堅持從國有企業(yè)深化改革的戰(zhàn)略出發(fā)，關注人才激勵機制建設，關注人才培養(yǎng)質量，關注國有企業(yè)人才隊伍結構的優(yōu)化改革，強調(diào)在管理方式創(chuàng)新的基礎上充分地發(fā)揮人才的專業(yè)優(yōu)勢，推動國有企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。