國企薪酬福利的激勵策略分析

王 勇

（晉能控股煤業集團鐵路運營有限公司，山西 大同 037003）

對于國有企業來說，人力資源管理的重要性是不言而喻的，在實際開展人力資源管理工作的時候，必須對薪酬管理予以高度重視，保證所有員工的薪酬都能按時撥付，并出臺相關政策制度，對員工薪酬結構進行調整和優化，這樣才能最大化地提高員工的工作熱情，并幫助企業留住更多的高素質人才。

一、薪酬福利的內涵及其在人力資源管理中的作用

1.內涵分析

通常來說，工資指的是員工在企業中通過自己的勞動所取得的報酬，其主要涉及基本工資、績效工資、獎金以及其他補償等。工資的含義主要可分為廣義層面上的含義和狹義層面上的含義，其中，廣義上的薪水不單單代表金錢，同時還涉及另外一些能滿足員工需求的東西；狹義層面上的薪水則僅代表金錢。福利和工資相比涉及的范圍更加廣泛，其主要包括法定福利以及非法定福利這兩大部分，我們平常經常提到的“五險一金”就屬于員工福利中的法定福利部分，其目的是在于降低受了嚴重工傷或失業的工人陷入貧困的可能性，保障他們的被贍養人的生活，以及維持退休人員的收入水平。非法定福利與法定福利有著明顯的區別，一般情況下，福利的發放都是根據員工的實際情況來決定的。對于女性員工來說，產假福利就是國家強制規定的法定福利的具體體現；而帶薪年假、高溫補貼、膳食補貼、住房補貼等屬于非法定福利。由此可見，非法定福利的表現形式是多種多樣的，此類福利相較而言更具人性化，人才會根據自身達到的條件選擇自己喜好的某項福利，對員工的針對性極強，對人才的激勵和保留效果更好。

2.作用分析

在國有企業人力資源管理中制定有效的薪酬福利激勵措施主要有下列幾個方面的作用。

首先，可幫助企業實現人力資源的優化配置。科學可行的薪酬以及福利制度，不但能讓員工得到心儀的薪酬，同時也能提高其工作的創造性和積極性。避免由于薪資分配不公平而引發的各種內部糾紛，確保員工之間始終保持和諧、團結的良性競爭關系，從而更好地發揮出自身對企業發展的價值。

其次，可有效增強組織的整體凝聚力。激勵并不單單是將某個人作為對象，相關研究證實，若對團隊中的某一個體進行激勵，則其他成員的工作積極性也能得到有效激發，也就是說，可通過對個體的激勵提高整個團隊的凝聚力，使其工作效率得到進一步提升。不僅如此，對個體的激勵也能在團隊內部營造一種相互競爭的關系，這種內部競爭對企業的發展來說是一種積極的助力，可幫助企業形成一種既協作又競爭的企業文化。薪酬福利的激勵可讓員工充分感受到來自上級的關心，讓員工覺得自己對于企業而言是有價值的，這樣就能增強員工的責任感，從而提高整個員工團隊的凝聚力。

最后，良好的薪酬福利激勵制度還能幫助企業打造一支優秀的員工隊伍。從現階段企業的發展狀況來看，很多企業在人力資源管理上都還存在兩大顯著問題，即怎樣更加有效地進行員工招聘和提高員工的工作積極性，而薪酬福利激勵制度對上述兩大問題的解決來說都有著十分重要的作用。一方面，站在企業招聘的層面來看，豐厚的工資薪酬有助于吸引更多優秀人才的加入，從而推動企業人才隊伍的壯大；另一方面，站在企業日常工作層面來看，借助科學完善的薪酬福利體系還能有效增強員工的工作熱情，使其盡最大努力做好自己的工作，從而實現企業整體工作效率的提升。與此同時，還能讓員工對企業文化形成更加深刻的認識，進而使員工在企業這個大家庭中產生歸屬感，這樣就能幫助企業留住更多的優秀人才。

二、國企薪酬福利管理制度存在的主要問題

1.薪酬福利管理制度有待完善

科學完善的薪酬福利管理制度是保證國有企業健康穩定運行的前提和基礎，然而，不得不承認的一點是，當前我國大部分企業都不具備科學的管理模式。通過實地調查發現，在發放的1000份調查問卷中，有效回收的調查問卷為931份，這些有效調查樣本中有6.5%的員工對企業的薪酬福利制度感到十分滿意，有40%的員工對企業的薪酬福利制度比較滿意，還有55左右的員工對企業的薪酬福利制度不夠滿意，這就說明企業的薪酬福利機制還有待完善。員工的薪酬和福利待遇是伴隨時間的變化而不斷變化的，但是企業現有的薪酬福利激勵制度卻并未根據時代的變化而進行調整，不管人才是否升值，企業給予的報酬卻自始至終停留在原地，這就很容易導致員工對企業的期望降低。長此以往，必定會使其在工作中出現消極態度，最終直接對企業的發展造成負面影響。由此可見，加強對國企薪酬福利管理制度的完善是非常有必要的。

2.評價標準缺乏合理性

對于國有企業而言，若不具備科學完善的激勵制度，就會致使其在薪酬管理上出現缺陷，人力資源管理工作的正常開展也會因此而受到極大的不良影響。員工在工作的過程中如果沒有適時的鼓勵政策，就無法激起其工作的熱情以及對工作的責任感，這對企業的長遠發展來說顯然是有極大的負面影響的。如果實現了全面而公正的獎勵，則會實現良好的激勵效果，從而促進企業發展目標的順利實現。由此可見，將薪酬管理與績效管理有效結合起來是極為必要的。雖然現階段我國大部分企業都已經把薪酬和績效同時應用到了企業人力資源管理過程中，但在開展績效評價工作的時候仍然存在諸多問題，特別是公平性問題，且采取的評估手段以及評估內容也沒有做到完全公開化和透明化。另外，績效考核指標也還不夠完善，這就導致薪酬的確定存在不合理性，大多數職工的薪酬都不是很靈活，預期的激勵效果也沒有完全達到，再加上諸多企業在進行績效考核的時候都沒有制定明確的標準和制度條例，這就會直接影響職工能力的充分發揮，嚴重時還會導致優秀人才的大量流失。

3.部分國企薪酬水平過于平均化

在一些企業中，尤其是在國有企業中，員工之間的薪酬差距并不顯著，這就致使薪酬和福利激勵舉措的落實效果并不好。還有部分企業甚至根本沒有建立薪酬體系，員工的工作積極性非常低，且此類企業待遇的兩極分化問題極為嚴重，上級管理者與下級基層員工的薪酬福利待遇存在較大的差距，正因為如此，員工的流動性也比較強，很多員工都有跳槽的想法，這就致使企業面臨人才短缺的問題。

三、國企薪酬福利的激勵策略

1.構建完善的薪酬福利制度體系

通過在企業人力資源管理中引入薪酬福利激勵制度，可在很大程度上提高企業的經濟效益。所以，管理者必須提高對這項工作的重視度，把人力資源管理作為核心立足點，出臺公正、公平的激勵制度，改變以往的平均主義觀念。具體來說，人力資源管理部門必須對企業不同崗位的工作條件加以完善，并及時了解企業員工的實際狀況，包括身體健康水平、學歷文化背景、生活狀況等。與此同時，還要盡快出臺科學、明確的工作以及福利標準，讓每個員工意識到自己是受重視的，并認識自身當前勞動的價值以及為企業創造的實際收益，進而提高員工對自身當前工作的滿意度，這看似只是在為員工謀福利，實際上也是在為企業的長遠發展鋪路。

2.將員工的薪酬與績效掛鉤

現階段，國有企業的員工工作通常是由基本工資和績效工資這兩大部分組成的，員工的基本工作往往是固定不變的，其能有效滿足員工的基本生活需求，但績效工資卻和員工自身為企業所作貢獻的大小有關，每個人為企業的貢獻程度不一樣，所以績效工資也各不相同，由此可見，績效工資相較而言更能有效地激勵員工投入工作。所以，要想提高員工的業務能力，使其保持積極的工作態度，就必須將薪酬和績效相掛鉤，做到公平分配、多勞多得，這樣就能使能力較強的員工最大化的貢獻出自身的力量。

3.結合市場狀況進行薪酬福利的調整

國企在制定薪酬福利制度的時候必須嚴格堅持“降低企業人力成本”和“增強員工工作積極性”的基本原則，企業應深入到本地區的人才市場進行供需情況的全面了解，這和員工的預期薪酬有著顯著的聯系。若本行業的人才處于供大于求的現狀，則員工對薪酬的預期往往比較低，此時企業就可對薪酬標準進行適當下調；反之，如果現階段本行業的人才比較緊缺，則此時員工對薪酬的預期值就會比較高，企業要招攬到真正優秀的人才，就必須及時對薪酬福利標準加以上調，這樣才能使企業真正地留住優秀人才。

四、結語

綜上所述，國有企業在我國國民經濟發展中扮演著非常重要的角色，要確保國有企業的長遠健康發展，就必須將企業的人力資源管理工作落到實處，尤其要做好人力資源管理中的薪酬福利激勵工作。首先，要建立一個科學化、完整化的薪酬福利激勵制度體系；其次，要將員工的薪酬和績效相掛鉤；最后，還要根據當前的市場狀況對薪酬福利進行優化調整。