T公司高端人才管理優化案例解析

于 千

（河鋼唐鋼，河北 唐山 063000）

高端人才是人才中的佼佼者，T公司高端人才不僅指公司重要領導者，更包括那些直接影響公司戰略目標實現和核心競爭力形成的關鍵崗位的技術人才。本文專指內部培養聘任為各級專家的人才和社會引進聘任為各級專家的人才。他們有高創造性、高挑戰性、高流動性、培養時間長、稀缺、替代成本高的特點。高端人才管理體系建設是在河鋼唐鋼原專家管理的基礎上，融入時代和發展戰略的元素，在選、用、育、留環節實施新的思路、方法，從而為高端人才發揮作用打造良好的生態環境。

一、高端人才管理優化的實施背景

1.高端人才管理對接時代背景

在大數據、云計算以及人工智能等互聯網技術的影響下，社會環境與人的價值觀都發生了巨大的變化，人才管理的理念、方法也應隨之轉型。高端人才是人才中的佼佼者，對企業發展起著決定性因素，因此，高端人才隊伍建設理念、方法的轉變是重中之重。

2.高端人才管理對接集團戰略

T集團實施結構調整轉型發展戰略，首先要求人才戰略要轉型、人才工作要創新，以確保人才隊伍結構和能力，以及工作機制等各個方面適應集團轉型發展的需要。而高端人才是人才中的佼佼者，對企業發展起著決定性因素，集團尤其重視并下發《高端和急需人才招聘管理暫行辦法》，對高端人才管理提出了新要求。因此，構建高端人才管理體系，是我們貫徹落實集團戰略部署的迫切需要和必然選擇。

3.高端人才管理對接企業發展

高端人才管理的根本出發點是服務企業戰略實施和變革發展。企業只有致力于培養與企業發展目標相適應、滿足企業發展趨勢、符合企業產業發展的高端技術管理人才，才能促進科技成果轉化、提高整體生產水平，實現人才的率先發展，從而推動企業發展。

4.高端人才管理對接員工創造力

高端人才的管理要以員工“獲得感”為根基，保證“政治上信任、工作上支持、生活上關心”， 要用“獲得感”托舉起高端人才的“成就感”，他們才會毫無保留地把聰明才智、創造潛能發揮出來，最終實現企業和員工發展的雙贏。

二、高端人才管理優化的主要做法

1.系統謀劃、科學考量，保障精準定崗

優化內部專家崗位設置：2015年度，T公司進行專家管理改革，改革的核心內容就在于改變專家產生的方式，由過去的“先有人后有崗”，轉變為“先設崗后選人”，科學分解戰略目標，充分考慮時代發展趨勢，以突出重點、分層設置、唯一設定、合理調整為設置原則，進行專家崗位梳理。從而形成了技術、管理、操作三類，首席、資深、專業三層的專家崗位設置，最終按照戰略要求將專家崗位最大限度地設置到生產線上。

引進專家崗位設置：近些年，是T公司大踏步發展的階段。T公司緊跟省、集團部署，不斷深化供給側結構性改革和高質量發展，牢牢把握“市場”和“產品”兩個關鍵，持續推進客戶結構優化和產品結構調整。這些都需要高端人才的支持，社會化引進高端人才成為人才力量補給的重要方式。

公司對于引進專家定位非常重視。公司高層會同專家團隊，充分考慮公司內部專家力量，根據現有產品結構、產品發展、產品升級方向等戰略目標，共同探討，從而確定引進專家崗位。

2.內外兼顧，實施差異化選聘，吸納內外高端人才

內部專家人才遴選：進一步完善《專家管理辦法》，抓好內部專家的選拔工作，明確專家任職資格條件，建立一套體現各類專家特點，科學、準確、客觀、全面的評價體系，真正體現“重能力、重潛力、重業績”和“業內認可、群眾認可、同行認可”的原則。公開、公正、公平地選拔專家隊伍，在公司系統形成“專家人才”的號召力、凝聚力和戰斗力。本著“寧缺毋濫、適當從緊”的原則，從公司系統中評選、聘任技術專家、管理專家和操作專家。

引進專家人才遴選：T公司在自主培育高端人才的基礎上，通過構建市場化選人用人機制來解決目前制約公司發展的諸多問題，以“開放、包容”的胸懷，促進企業急需的社會高端人才向唐鋼聚集。突破傳統思維模式和選人理念，專門制定了《高端人才引進與管理辦法》。首先，組建高端人才引進領導小組，加強組織保障。由公司高層擔任組長，高端人才引進領導小組辦公室設在人力資源部，辦公室主任由人力資源部部長擔任。人力資源主導，協同公司其他部門共同完成人才引進工作，做到群策群力，一定程度上保障了引進人才的精準、適宜性；其次，著眼整個“社會資源”，調研和細化專業人才來源，保證人才尋找的方向性和精準性；再次，規范流程，豐富方法，提升配置工作效率。

3.實施創新管理，確保發揮專家的領軍、智囊和引領作用

無論是內部培養專家還是外部引進專家的作用有效發揮，是高端人才管理的核心，是高端人才管理工作好壞的試金石，是關系公司生死存亡的關鍵。為了保障高端人才作用的發揮，T公司做了如下新的嘗試：

一是“行政化”色彩：根據實際情況，內部培養的專家最大程度去除“行政化”色彩，回歸專家本職，明確專家權責，充分發揮專家隊伍技術專長；外部引進的專家，為能加快融入，增強歸屬感，賦予其“行政化”色彩，確保群眾支持力量，保證其作用的發揮。

二是承擔項目：產品研發、項目攻關、課題承擔是科技創新的載體。高端人才通過承擔研發、項目、課題等，深入生產第一線，在技術攻關、產品研發和技術應用等方面發揮主導作用。公司每年對專家承擔項目（課題）等提供一定額度的研發經費，減輕各單位在研發、實驗等工作中的成本壓力，鼓勵創新和試錯。

三是專業融合：根據公司 2020 年戰略部署，公司將大力推進智能生產線建設、全面推行“項目制管理”等工作，因此，在專家年度考核中，又增加了專業融合這個維度。專業融合是指技術類（設備、生產和信息化專業）專家在做好本專業工作的基礎上，須兼顧其他兩個專業工作，從而打造一支“懂生產、懂設備、懂信息化、懂項目制”的“復合型”專家團隊。

四是專家共享：高端人才是公司共有資源，服務于公司整體發展。因此，建立專家共享機制，在公司需要時，可以調集不同單位、不同專業專家組成專家團隊，充分發揮高端人才集智效應，群策群力，共同解決公司重大技術難題。

4.實踐精進、提升素質，搭建專家再提高平臺

高端人才是相對而論。高端人才要保持高端，需要做到理念先進、專業先進。而做到這兩點就需要不斷地進行自我開發。而公司要為高端人才的自我開發提供適宜的生態環境，從而保證高端人才持續高端。

一是保證技術高端：T公司堅持將最高端的力量放在生產第一線，但要求各類各級專家列席相應層級班子的會議，從而保證專家在執行戰略的前提下技術積累的鮮活性。

二是保證專業高端：高端人才按照公司統一安排參加同專業或跨專業的研修活動，并有責任將專業理論或經驗在本單位范圍內，公司范圍內進行拓展和傳授，通過教學相長保證學術再提升，從而保證專業高端。

三是保證理念高端：公司鼓勵高端人才參與國內外高端學術會議，前沿技術研討會議或自我開發相關學習，從而保證高端人才接觸先進理念，促進理念更新。

理論與實踐是一個過程的兩個方面，二者不可分離。任何理論知識都是來源于實踐，也只有運用于實踐之中才能發揮出其應有的功能，同時，任何成功的實踐必須是在正確理論指導下的實踐。因此，T公司秉承“實踐出真知”，將高端人才配備在技術攻關前沿，力求打造高端人才培育生態環境。

5.采取務實措施，讓人才安身、安心、安業

在員工與企業之間存在的無形契約，這就是“心理契約”，在一個組織當中，主要包含以下七個方面的期望：良好的工作環境，任務與職業取向的吻合，安全與歸屬感，薪酬，價值認同，培訓與發展的機會，晉升。內部培養人才心理契約相對穩定，對于外部引進高端人才，河鋼唐鋼做如下新的嘗試：

一是經濟保障到位，筑牢安身之本。外部引進高端人才在薪酬福利、績效考核時，原則上按照公司現行相應行政或技術職務序列進行管理，超出公司現行制度的，實行協議工資制。在入職前，各用人單位會對采用協議工資制的高端人才，依據崗位職責結合實際工作定制績效考核方案，實行“一人一案”，由公司主管部門進行審核。協議工資薪酬構成為：年度基薪+年度績效薪。年度根據具體業績、考評指標完成情況進行年度績效薪兌現。

二是關心關愛到位，打造安心之境。充分考慮引進高端人才技術、生活、家庭、異地等因素，為高端人才提供溫馨、舒適的專家公寓，定期組織專家開展研修、休養、提案等活動，定期召開由公司主要領導參加的高端人才座談會。為高端人才快速融入公司，增強心理契約穩定性，提供多方位服務政策。

三、結語

改變已變，未來已來。由于高端人才的特殊性，高端人力資源相對于整個社會的需求是非常缺乏的，因此，企業不僅需要重新認識高端人力資源對企業發展的重要性，將高端人力資源的管理問題放到企業的戰略高度進行考慮，同時，要緊跟時代發展，不斷更新理念，使用先進工具，保證高端人力資源供給。