事業(yè)單位人力資源管理中的人員激勵問題研究

三河市醫(yī)療保障局 門麗娜

一、事業(yè)單位人員激勵機制的作用

（一）激發(fā)員工的工作積極性

激勵機制的制定不是一個獨立的個體，而是根據(jù)員工當(dāng)前的工作表現(xiàn)和崗位職責(zé)，在完成相應(yīng)目標(biāo)后給予的激勵。這樣可以在一定程度上激發(fā)員工的工作積極性，使員工在工作實踐中明確自己的工作內(nèi)容和職責(zé)，以獎勵作為工作激勵，自覺遵守本單位的規(guī)章制度，實現(xiàn)工作的最佳績效。這樣，員工的主人翁意識得到了激發(fā)，崗位職責(zé)的所有內(nèi)容都在大綱之外完成了。

（二）挖掘人們的潛力

為了在競爭環(huán)境中激發(fā)員工的潛能，特別是機構(gòu)，為了按照市場規(guī)律發(fā)展，實現(xiàn)穩(wěn)定可持續(xù)的發(fā)展，必須不斷吸引人才，通過人才提升自身發(fā)展，給人才留有制定和改進(jìn)的空間，讓他們在這樣的環(huán)境中快速提升自身的綜合素質(zhì)，充分發(fā)揮全體員工的潛能，向事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)發(fā)起進(jìn)攻，從而提高自身能力，實現(xiàn)雙方共贏。

二、事業(yè)單位人員激勵工作的現(xiàn)狀和問題

（一）缺乏獎勵機制

由于薪資結(jié)構(gòu)的特殊性，事業(yè)單位人員在薪資、福利待遇上的劃分依據(jù)依然是通過職稱、工齡來劃分，這樣的方式雖然能夠留住單位的人員，但同時也會導(dǎo)致“混日子”“職稱大過一切”等事情發(fā)生，這種報酬與勞動量無關(guān)的工作方式，就如同人人都吃大鍋飯，長此以往，會導(dǎo)致不良風(fēng)氣的生成，不利于事業(yè)單位的向上發(fā)展。再者，通過薪資、福利的獎勵方式過于單一，不適用單位的所有人，在未來職業(yè)規(guī)劃上沒有幫助的話，難以留住真正有用的人才，需要發(fā)展更多的激勵方式。

（二）責(zé)任意識方面

事業(yè)單位具有一定公共屬性，需要為社會提供服務(wù)，因此必須具有較強的責(zé)任意識。要求在思想上，樹立正確的為人民服務(wù)責(zé)任價值觀，但由于“跌飯碗”思想的根深蒂固，很多人缺乏社會責(zé)任意識。由于事業(yè)單位工作的特殊性、崗位的獨特性，職工面臨的壓力相對較小，進(jìn)而導(dǎo)致職工積極性不高。甚至很多人，認(rèn)為自己的晉升空間不大，一輩子都在一個崗位上干，碌碌無為的過一生，喪失了初入職的雄心壯志。或者一些人認(rèn)為，我只要本分地做好自己的工作，不出現(xiàn)嚴(yán)重失誤就好，求穩(wěn)心態(tài)嚴(yán)重。

（三）事業(yè)單位改制的資金問題

事業(yè)單位改制還存在著資金管理方面的問題。事業(yè)單位改制前，事業(yè)單位正常運營所需要的資金，就需要在財政支持的基礎(chǔ)上，開展多元化多渠道的資金供給形式，這也就促使事業(yè)單位參與到經(jīng)濟市場環(huán)境中，要基于事業(yè)單位各種資源價值的發(fā)揮，來優(yōu)化市場經(jīng)濟模式。但改制后，事業(yè)單位主要由財政統(tǒng)一撥付款項，人力資源問題也較為突出。人力資源是事業(yè)單位良性發(fā)展的重要資源基礎(chǔ)，而且不同于其他資源類型，人力資源具有較大的潛能價值，但事業(yè)單位原有的體制下，人力資源價值浪費嚴(yán)重，并且難以形成有效的流動，事業(yè)單位改制后，對于人力資源的激勵也顯得較為薄弱，高端人才難以進(jìn)入，富余人員難以進(jìn)行崗位調(diào)整，這些問題都嚴(yán)重地影響到事業(yè)單位改制后的職能發(fā)揮，也難以使事業(yè)單位更好地參與到經(jīng)濟市場競爭中，降低了事業(yè)單位的發(fā)展能力。

三、事業(yè)單位人員激勵提升的措施

（一）樹立正確的激勵理念

目前，很多單位職工工作的目的在于維系自身與家庭生活品質(zhì)，滿足物質(zhì)需求是根本需求，因此，單位必須重視物質(zhì)激勵，在滿足職工物質(zhì)需求的同時，還要注重激勵的作用，立足單位長遠(yuǎn)發(fā)展，制定科學(xué)、合理的激勵機制，有效提升崗位人員的工作能力。同時，通過完善的激勵機制，將職工發(fā)展與單位發(fā)展緊密捆綁在一起，在未來形成單位與職工良好的互助機制，提高崗位人員工作效率，提高企業(yè)的發(fā)展水平。在滿足職工物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，還要重視精神激勵，堅持“以人為本”的原則，積極聽取和接受職工的建議，擴大職工參與單位管理的范疇，關(guān)心職工、愛護(hù)職工，增進(jìn)職工對單位的歸屬感，進(jìn)而增強單位的凝聚力、向心力。同時，還要注重職稱、榮譽等方面的精神激勵。在心理上、思想上滿足職工的精神需求，讓職工充分認(rèn)識到單位是對其認(rèn)可的，是關(guān)注職工個人成長的，更好地貼近職工內(nèi)心，激發(fā)職工的工作熱情，讓職工愿意全身心的投入工作，促進(jìn)職工和單位的共同發(fā)展、共同進(jìn)步。

（二）建立健全薪酬制度

一個健全的薪酬制度，對于事業(yè)單位而言是十分重要且必要的。薪酬制度應(yīng)當(dāng)合理化，如馬克思主義政治經(jīng)濟學(xué)原理中講到的那樣，一個人通過勞動獲得的薪酬，需要滿足其與家人的生活基本需求、滿足其接受教育的成本等。在設(shè)定員工的薪酬時，應(yīng)當(dāng)合理根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展進(jìn)行適量調(diào)整，在發(fā)達(dá)地區(qū)的生活成本高昂，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)提高工資與福利待遇。讓員工的薪資水平能在所在地正常的生活、滿足其生活基本需求，做到病有所醫(yī)、老有所養(yǎng)。單位應(yīng)為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，減少生活瑣事帶來的煩惱，最大程度地提升員工的工作效率。在這樣的單位福利政策下，員工會為自己的生活質(zhì)量而奮斗，進(jìn)而提升員工的工作積極性。

（三）晉升激勵

在事業(yè)單位進(jìn)行激勵的過程中，通過員工的工作內(nèi)容，給予其崗位等級的晉升，是完成其獎勵的有效方式。通過建立合理的晉升標(biāo)準(zhǔn)，對于在工作中表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予一定的晉升獎勵，賦予員工在工作中的一些權(quán)利，可以讓員工意識到自己是被單位所重視的，從而更好地發(fā)揮自身的優(yōu)勢，為事業(yè)單位的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

在事業(yè)單位中，有的員工工作內(nèi)容是面向市場、面向社會百姓的，所以在其工作過程中，需要接收社會各方面的審視，也會接收來自各方給予的工作壓力，員工要做的就是頂住壓力，在工作中用自己的專業(yè)能力完成工作中的一次次挑戰(zhàn)。完成挑戰(zhàn)后，獲得事業(yè)單位給予的職位晉升獎勵，對于員工而言就是一種行之有效的鼓勵方式。特別是工作內(nèi)容較為繁瑣的工作人員，特別需要通過這樣的晉升渠道為其提供工作動力，同時，晉升到更高一層次的職位，是其工作能力的一種象征，通過這樣的方式員工可以更驕傲、更有自信的向社會中的更多人展示自我、展示背后的事業(yè)單位，實現(xiàn)事業(yè)單位人文狀態(tài)的一種宣傳。

（四）考核激勵

考核激勵的優(yōu)化路徑，考核激勵不是某個時間或者某項工作的考核，而是要貫穿于事業(yè)單位的所有工作環(huán)節(jié)和階段。為了便于考核激勵的執(zhí)行，一般以年度為考核階段劃分。考核中應(yīng)當(dāng)以量化指標(biāo)和定性指標(biāo)共同作為參考，如公路養(yǎng)護(hù)工作中，量化指標(biāo)可以是養(yǎng)護(hù)公路的總公里數(shù)等，工期和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到國家要求的標(biāo)準(zhǔn)等。定性指標(biāo)則是通過管理中的一些具體表現(xiàn)，如德、能、勤、績、廉、工作態(tài)度等來進(jìn)行評價。通過年度工作總結(jié)和成果評價等，來完成考核內(nèi)容。在事業(yè)單位考核激勵的運用上，還要注意人為因素對考核結(jié)果的影響，避免以權(quán)謀私和徇私舞弊情況的出現(xiàn)。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)在考核標(biāo)準(zhǔn)制定后，以紅頭文件形式發(fā)布，并對考核細(xì)節(jié)進(jìn)行全面說明，使考核激勵可以有效落實。

（五）加強團隊協(xié)作能力夯實責(zé)任

為了進(jìn)一步促進(jìn)激勵機制的正向作用，應(yīng)擴大激勵機制的影響范圍，提高影響力。一般來講，在單位當(dāng)中，激勵機制的設(shè)置并非針對個人，而是一個單位的所有人，需要發(fā)揮團隊激勵效果。這就要求在單位運行過程中，必須堅持團隊觀念，重視合作意識，在各部門協(xié)作和溝通當(dāng)中相互競爭，共同進(jìn)步。要求實施分級分層領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制，層層遞進(jìn)，分設(shè)多個部門，分級領(lǐng)導(dǎo)，明確單位各個部門的工作范圍，找出工作內(nèi)容的重點，有針對性地開展各級管理，提高崗位與崗位、部門與部門的協(xié)作能力，形成一個整體，形成合力，共同推進(jìn)單位健康發(fā)展。

（六）注重單位人文關(guān)懷

人文關(guān)懷是一種精神上的關(guān)懷，在知識水平較高的事業(yè)單位，抓住精神上的關(guān)懷，讓人才在單位有成就，才是留住高水平人才最好的方式。對于事業(yè)單位而言，單位具有一定的公益屬性，主要是面對大眾的，向大眾服務(wù)的。員工對單位的發(fā)展文化、發(fā)展理念、發(fā)展方式要有一定的認(rèn)同感，才能提升員工的工作熱情，才能更好地提高工作質(zhì)量。部分單位對于人文關(guān)懷不夠，員工會將這部分情緒帶進(jìn)工作中，使工作質(zhì)量大打折扣；沒有歸屬感，容易造成人才流失、人事更換頻繁等問題。因此，人文關(guān)懷必須擺在事業(yè)單位發(fā)展的重要位置。加強人文關(guān)懷是指加強員工的生存狀態(tài)的關(guān)懷。例如，在節(jié)假日發(fā)放福利補貼；注重員工平日的工作環(huán)境，在生活中給予一定程度的便利條件；定期組織體檢，關(guān)心員工的身體健康；關(guān)注員工工作中的需求，對員工做到生活上、精神上的關(guān)懷等。只有單位具有足夠的人情味，才能留住員工，才能讓員工全心全意地投入到工作中去，以更飽滿的狀態(tài)進(jìn)入到工作中去，全心全意地投入到服務(wù)大眾中去。

四、結(jié)論

綜上所述，作為人力資源管理領(lǐng)域的重要組成部分，激勵機制發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，被國內(nèi)外專家學(xué)者普遍認(rèn)為是提升職工工作積極性和能動性的有效途徑。在特定環(huán)境和特定需求中，激勵理論得到了不斷深化，且逐步趨向成熟。在中國發(fā)展中事業(yè)單位是一個特殊的存在，事業(yè)單位為社會經(jīng)濟發(fā)展做出了積極的貢獻(xiàn)。然而，隨著時代的變遷，事業(yè)單位的一些弊端也日益凸顯，比如人浮于事、效率不高等，為了優(yōu)化資源配置，充分調(diào)動職工的積極性，必須重視事業(yè)單位人員激勵問題，其對單位持續(xù)發(fā)展和新時期我國社會改革具有重要意義。