校企合作組織一體化育人的制度創新

劉惠堅 楊力

摘 要 運用組織社會學新制度主義的理論分析工具，對產教融合、校企合作組織的趨同現象進行分析發現，產教融合、校企合作組織存在缺乏權威領導領軍、場域組織結構分離、組織運作乏力、合法性機制不完善等困境，最終導致校企資源合力難以形成。針對這些問題，通過引入制度企業家的概念，發揮企業家的制度建設和模范引領作用，推進產教融合“合法性”機制建設，改進職業教育的產教融合、校企合作制度建設。

關鍵詞 職業教育;校企合作;新制度主義;場域文化;制度企業家

中圖分類號 G717 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2021）25-0075-05

作者簡介

劉惠堅（1955- ），男，廣東碧桂園職業學院院長，教授，研究方向：高校管理，高職教育（清遠，511510）;楊力（1981- ），男，廣東碧桂園職業學院工藝美術師，校企合作處處長，研究方向：高職教育

基金項目

2018年廣東省高等職業教育教學質量與教學改革工程教育教學改革研究與實踐項目“‘產教融合，校企共育人才培養機制的研究與實踐”（GDJG2019027），主持人：劉惠堅

黨的十八大以來，國家先后制定出臺了一系列政策文件，引導和推動企業主動參與職業教育。2019年1月24日，國務院印發《國家職業教育改革實施方案》，推動校企全面加強深度合作。隨后，國家發展改革委相繼發布《建設產教融合型企業實施辦法（試行）》《國家產教融合建設試點實施方案》，提出以區域、行業為邊界，從企業端發力，促進教育和產業體系資源要素集聚融合、優勢互補，并進一步明確了產教融合型企業的資質、條件及行為規范[1]。2020年9月16日，教育部等九部門印發《職業教育提質培優行動計劃（2020-2023年）》，提出發揮職教集團推進企業參與職業教育辦學的紐帶作用，打造實體化運行的示范性職教集團（聯盟）和技工教育集團（聯盟）[2]。在此背景下，學校和企業組織之間的互動程度逐步深入，組織之間已經出現明確的支配結構和職教聯盟等形式，如校企共同成立“董事會”或“合作辦學理事會”，以及按照市場導向協調機制成立實體化運行的示范性職教集團或聯盟等，這是我國職業教育制度不斷革新的結果。然而，企業和職業院校之間，由于組織類型、目標追求以及資源結構各不相同，如何實現校企資源“握指成拳”形成合力，如何在運行中協調技術和制度的沖突，如何有效驅動各方資源實現共同的目標價值等，成為職業教育校企合作實踐過程中亟待突破的瓶頸問題。本文運用組織社會學的新制度主義理論框架，通過分析校企合作組織趨同現實，剖析產教融合、校企合作的關鍵痛點，提出了解決問題的方法和實踐路徑。

一、組織社會學新制度主義的基本內涵

組織理論的新制度主義興起于20世紀70年代，主要代表人物有邁耶、羅恩、迪馬吉奧、鮑威爾、W·理查德·斯科特等。邁耶、羅恩最初從宏觀環境的視角研究組織的趨同現象，提出組織面臨兩種不同環境，即技術環境和制度環境，技術環境要求組織追求效率，而制度環境要求組織的活動具有“合法性”。“合法性”機制是新制度主義理論的核心概念，專指引導或強制組織采納具有合法性的組織結構和組織行為的社會規范[3]。如社會對企業行為規范期待是既要追求經濟效益，又要履行社會責任，企業如果違反了這種規范期待就會處在不利位置。與邁耶強調突出制度對組織和個人行為的決定性作用不同，迪馬吉奧和鮑威爾從功利性的角度，強調組織的趨同化是組織為了更好提高自身的生存能力而作出的有意識選擇，區分了三種重要的機制——強制、模仿和規范。他認為在給定場域中，通過這些機制，制度的影響被有效擴散到整個組織場域[4]。

迪馬吉奧和鮑威爾首先提出了組織場域的概念，即指處于聚集狀態的、構成一種公共認同的制度生活領域的組織，這些組織包括關鍵的供應者、資源和產品消費者、規則機構以及提供類似服務或產品的其他組織[5]。組織場域中所有的利益相關者均受到合法性規范要求、制度結構要求以及制度內容要求的限制，構建了一個公認的制度化生活場域。如企業、職業院校組成的職教聯盟/集團，各種職業院校與行業協會組成的組織等圍繞共同的奮斗目標，構成了職業教育的場域。

W·理查德·斯科特綜合了制度各派的代表觀點，他認為：“制度包括規制性、規范性和文化—認知性要素，這些要素為人們的社會生活提供各種資源，也為人們提供穩定性和意義。”[6]規制性、規范性和文化—認知性三大要素為組織的“合法性”提供了不同支撐。其中，文化—認知性要素是新制度主義最突出的特征，專指那些被廣泛接受的知識和特定看問題的思維方式和行為邏輯。斯科特認為，文化—認知性要素是一種“最深層次”的合法性，依賴于潛意識的、被視若當然而接受的各種理解或認知框架。他強調只有通過遵守共同的情景定義、參照框架，或者被認可的角色模板或結構模板等，才能反映場域組織成員之間文化—認知的一致性，成員之間的活動才稱得上是合法的基礎。

值得注意的是，自S.N.艾森斯塔德提出“制度企業家”這一概念以來[7]，制度建構的主要內容之一就是“制度企業家”，在場域層次的制度企業家，要么是創造在既有組織場域中運行的制度性的規則、規范、信仰框架，或者使這種框架發生重大的轉型，要么是創造一個全新框架進而構建一個新的場域[4]。制度企業家不僅要將自身嵌入組織所在的場域之中，而且自身利益和實現利益的手段也要為場域文化所形塑。新制度主義特別是上述的場域文化—認知性以及制度企業家理論，對于我們一直在探索與實踐的各種合作組織特別是校企合作組織建設來說，具有重要的啟迪意義。基于此，本研究主要從制度同形的角度分析校企合作組織的趨同現象，探討組織制度內涵建設及制度在職教場域內影響職業院校和企業組織的行為和模式的機制建設，并針對當前產教融合、校企合作的“痛點”，引入制度企業家的概念推動制度變遷，重新構建組織層面的制度、規制以及更大范圍的合法性文化機制，以期對新時代產教融合、校企合作帶來新的啟示。

二、產教融合、校企合作組織功能“痛點”剖析

（一）產教融合、校企合作缺乏權威領導領軍

從我國職業教育發展現狀來看，國家層面或省市層面的教育行政管理部門往往會對職業院校進行強有力的外部管理與強制性干預。職業院校必須遵守一致性的規章制度，遵從上級設定的發展規劃或被強制要求接受外部評估等。這些權威力量所施加的“壓力”為組織發展劃定了特定的軌道，指導下級組織朝著與國家一致的方向發展，這是必須的，也是必要的。但職業院校辦學除了方向指引和計劃資源配置之外，還需要爭取更多的其他合法性教育資源，為了獲取更多更好的生存和發展條件，它們開始嘗試組織之間的合作，構建起如職教集團、職教聯盟、校企合作辦學理事會這些新的內外部組織形式。值得關注的是，這些組織大多是非正式的社會組織形態，組織成員各自承擔著實體化運作的任務，并力圖實現組織成員之間的資源協作融通。但現實情況是，許多職業教育集團、聯盟成立前后并未發揮出預期的作用，校企合作依然停留在合約式、淺表化的合作狀態，在制度、文化、資源等方面，遠沒有達到深入的產教融合，擴充或豐富職業教育資源的追求并沒有完全實現。其深層次原因之一就是這種合作性組織缺乏權威領導，組織成員之間各自為政。

當前，由于受到不確定因素影響——如組織的目標、技術和政策環境要求等，越來越多的職業院校逐漸拓展與職教場域內行動者們共同協作的組織形式。然而，產教融合、校企合作的過程管理，并非機械的單向推動，涉及組織與組織之間的文化、技術、制度、資源等一系列需要協調的問題。職業院校雖然采取了傳統合法的諸如機構、制度、合約協議等來規范場域內成員之間的行動，但似乎忽視了場域內職業教育重要的行動者——企業家的權威推動作用，而他們卻是制度場域文化建設的關鍵元素和核心力量。

（二）校企合作成員實際運作與組織結構分離

每個專業化的場域都由各自不同的制度邏輯支配，大多數組織會參與多種場域的活動而非一種，并經常受到多重的但常常矛盾的制度邏輯影響。如在市場經濟場域內，無論消費者還是企業組織，他們的行為都為追求利益所驅使，達到這一目的的最佳途徑就是要求企業組織提高生產效率，即用最少的投入獲得最大的產出，以此來滿足環境的技術效率要求。當企業組織選擇參與產教融合、校企合作時，實際已進入了職業教育場域。企業組織進入職教場域后，同時面對市場經濟下的制度規范和教育體制下的制度規范。制度規范環境下的企業組織內部結構和制度必須符合社會公認的合法性，要求職教場域中的企業一邊發展生產、提高經濟效益，一邊投入資源參與職業教育并在一定程度上接受職教制度的形塑。同樣，同一場域中的職業院校也面臨雙重制度規范的要求。場域內成員之間的制度規范，客觀上存在文化的沖突。如職業教育具有自身規律性，人才培養周期較長，需要投入大量的資源和精力，這勢必和參與人才培養的企業組織的正式結構和生產經營爭奪資源，也必然會影響其生產效率。在諸多不確定因素的影響下，如信息不對稱、人才培養目標和質量的不確定性，加之國家制度層面對企業參與職業教育缺乏相關的法制法規規范，并且相關激勵政策不夠明朗，實踐中應對這種制度規范與技術效率沖突的一個重要對策，就是把實際運作和組織結構分離開來——脫耦[8]。也就是說，企業實質上并不會按照“聯盟”或者“理事會”的制度行事，甚至可能采取目標替代的辦法來緩解企業的效率壓力，利用校企合作來降低企業成本。如表面上是校企共同培養學生，實際卻將實習學生作為廉價勞動力。

職業院校屬于專門服務組織，運行于強制度要求的環境中，對制度環境的變化非常敏感。長期以來，場域內的職業教育缺乏企業端的有力支撐，并由此形成的人才培養質量無法獲得企業或社會的廣泛認可，也無法滿足社會期待。但職業院校為了應對外部強烈的規范要求，維持公眾的信任和信心，更有可能采取脫耦策略。如為了完成校企合作任務，制定了一系列規章制度，但是和實際運作沒有關系，只是為了做給社會大眾看，或者是應付政府機構的檢查或驗收。

（三）職業教育組織場域的合法性機制建設不完善

產教融合、校企合作建設發展的廣度和深度不能僅僅在職教場域內的組織制度規范層面解決，更需要在職教場域內更大的成員集體環境層面去考慮，即產教融合場域組織的規制性制度、規范性操作和文化—認知性，三者要達到一致性狀態。其中，最深層次的是共同的文化能認知，如職教場域如何營造“權威文化”和“粘合文化”，如何融合“生產經營”與“教育教學”，院校和企業開展合作的規范和標準是什么，成功的產教融合、校企合作如何得到社會及政府的支持并獲得獎勵等。否則，場域組織的社會形象會受到損害，受到社會其他組織的排斥，進而無法獲得相關利益收益而影響組織的生存。當前，職教場域內對此顯然沒有形成統一的規范與標準。甚至有些企業認為教書育人是職業院校的事情，企業只是配角，并不想介入太深，企業家們并沒有清晰認識到如何履行自己的責任與義務。社會大眾對什么是規范化的產教融合、校企合作更是缺乏主動了解，更多關注高職畢業生的初次就業質量及畢業薪酬，并與本科學生作簡單比較。政府機構、企業、高職院校、家長、學生等利益相關者并沒有形成一致的積極認知圖式，導致在全社會范圍內無法形成一種默會的共享觀念。

研究發現，強制性和規范性機制往往導致校企合作組織趨同現象，并且經常會遭到場域內行動者的抵制而采取策略行動——如脫耦。在“聯盟”或者“理事會”內部大多是二元或者多元結構，“聯盟”“理事會”內部缺乏權威的領導核心，無法有效地整合和驅動各方資源，校企合作實際上是一種松散的耦合，人才培養的目標與定位也就無法與企業高質量發展的需求相匹配。另外，無論是場域內的利益相關者，還是場域外的社會大眾，并沒有形成共同的文化—認知圖式，文化—認知這一關鍵要素的缺失也就無法促進產教融合“合法性”機制的構建。

三、校企合作組織深度融合機制創新思路

（一）發揮大企業家的權威領導作用

我國新時代的產教融合政策明確指出，產教融合的核心是要行業企業發揮重要辦學主體作用。企業能否潛心參與職業教育，取決于企業家的決策意志，即發揮企業作為辦學主體作用的關鍵點是企業家。在企業文化和企業組織內部，企業家的理念可以引領組織發展戰略;在產教融合、校企合作層面，企業家的權威與文化可以跨越組織成員的場域空間。

企業家的權威功能與文化精神引領，在校企合作組織的建設發展中其重要性日益顯現。沒有企業家的權威參與和企業家文化精神的滲入，無論校企合作組織的一體化機制構建，或是職教場域其他成員的行動，或是場域組織成員單位的職教資源，均無法有效整合和驅動資源向目標聚合。因此，在職業教育深化產教融合的進程中，結合產教融合型企業建設，因勢利導，將大力推進職業教育作為大中型企業尤其是國有企業的企業家的職責之一，納入年度和任期績效考核，不失為推進產教融合的改革策略之一。一是突出企業家在產教融合、校企合作中的主體責任，健全企業家參與職業教育的考評機制，加強培訓和引導，并形成組織內部相關部門分管領導的工作領導小組， 使組織內部相關管理者在校企合作過程中均負有不同的連帶責任。二是要表彰積極參與產教融合、校企合作的各級部門和企業，尋求將其構建成為一種較為規范的制度范式，并在全社會進行廣泛宣傳與報道。有了企業家的帶頭參與，有了企業參與職業教育的主體和主導作用，產教融合、校企合作的其他問題將迎刃而解。

以碧桂園集團投入產教融合為例，集團高層從戰略層面牽頭建章立制，對旗下公司施以制度化推行和考核。集團高層健全機構層級推進，領軍組建校企共同辦學理事會，壓實集團下屬各子公司“一把手”落實校企共育，細化標準規范實施，引導產業資源規范企業導師做實校企共育，為大型企業主動建立產教深度融合機制提供了范式。碧桂園集團通過在集團內部發文、指導集團各子公司資源深度參與人才培養工作，發揮大集團企業家的決策權威作用，破解了國家多年導向但一直難以突破的校企資源深度融合機制，實現了產業資源深度參與人才培養全過程，極大提升了人才培養質量，并為企業帶來較高的社會聲譽，同時還提升了企業的品牌形象。

（二）建立企業主導的職教場域制度邏輯

制度邏輯包括規范性與文化—認知性要素，這既是場域內行動者的共同認知概念框架，也是場域構建的基礎，并為場域內參與者的行為提供了規范性指引。

新時代的產教融合是跨越產業場域與教育場域相互融合形成的更大的全新職教場域，組織的邊界不再是固定或穩定的，不再把企業和高職院校組織看成各自封閉的系統，而是一個不斷與外界環境進行交換的開放系統。這樣的一個開放系統，僅僅依靠政府和高職院校難以把握系統場域內的潛在機會，并難以根據需要作出規則改變與敏感反應，從而難以建構恰當的制度邏輯。現實需要制度企業家依靠其對市場敏銳的洞察力，準確把握制度創新過程中的利益機會，并帶頭在產教融合制度創新和校企合作過程之間架起銜接的橋梁，提高產教融合資源配置效率，使場域內的行動者受益并形成利益共同體，從而有力地支持新制度的高效運行。為此，在國家機構的領導下，職業教育要充分激發企業家的制度創新精神，與各種專業的法律人士合作，通過調和技術和制度的沖突，積極融合制度、文化、資源等因素，創造性地設計新的組織形式，創新組織的制度結構，并根據企業高質量發展需求制定人才培養和科技研發技術標準體系，為產教融合創造與提供新的應用場景，在組織層面重塑產教融合、校企合作的規制性制度和規范，從而建立起企業主導的職教場域制度邏輯。

制度企業家通過其自身與組織的影響力拓展職教資源和新的應用場景，不斷向職業教育場域集中，并試圖與高職院校和其他企業組織建立戰略合作關系形成規模效應。這將逐漸加強場域內制度邏輯的滲透力，對其他組織起到刺激和催化作用，逐步形成一致的文化—認知框架，使得場域能夠吸引多種多樣的組織形式形成優勢聚焦并有機聯系在一起，進而形成一個有生產力和創造力的職教組織場域。與此同時，統一的文化認知性將為場域內的參與者提供明確自身身份的認知圖式，以明確場域內各個參與者的權利和責任，并充分激發他們的自主意識，使其積極發揮自身作用，共同推進職業教育的發展和創新。

（三）構建合法性職教場域認知文化

組織獲得的最深層次的合法性認同，乃是文化—認知層面的合法性認同。文化—認知合法性的基礎是遵守“共同的情景界定、參照框架，或被認可的角色模板或結構模板”。這也是外在于組織或個人的社會事實，職教場域內的行動者們出于自利的動機必須使自己的行為符合文化—認知層面的合法性。在組織場域內，文化—認知層面的合法性機制建設是極為重要的，需要從職教場域內外更大的環境中來思考，更大的對象群體利益矛盾中來設計，以及更大的目標協調中來構建。雖然這一過程中存在較多的不確定性因素，但是，有了企業家的規范與引領，逐步形成能夠共享的文化范疇和認知圖式，并將其內化于全社會的認知中是可能的，并且強烈的社會共享觀念將迫使其他場域組織成員（如民營企業）采納上述制度化的形式或者做法。否則，他將受到其他社會成員的排斥。在共享的文化—認知氛圍下，無論是企業還是高職院校，其行為選擇是自然的、理所當然的[9]。

從職教場域內高職院校的角度來看，共享的文化—認知氛圍勢必對其造成根本性的影響，因為人們不再理所當然地將職業教育看成是高職院校的單方面責任，企業的技術和效率因素會推動職業教育不斷走向更高水平以適應行業企業發展的需求。高職院校更需要加強自身的服務意識，提升自身的技術服務水平，在人才培養、技術研發、社會服務等方面與企業進行有機銜接，在效率、效能方面達到與企業相協同的步調，在職業教育的制度規范構建和專業教學標準等方面，充當企業的智囊、智庫。如碧桂園集團在將產教融合、校企共育人才提升到集團戰略層面后，在全集團內制定相關產教融合、校企共育規章制度，由碧桂園集團和校企共同辦學理事會制定并發布《產教融合校企共育人才實施辦法》，指導各子公司參與職業教育。經過幾年的運作，碧桂園集團逐步形成了“集團主導、理事會統籌、國強基金會投資、校企雙主體”的共同育人體制機制。產教融合、校企共同育人在全集團上下既有章可循，也有規范參照，并逐步在全集團范圍內形成了默會的認知圖式。

四、結語

從新制度主義的角度觀察，國家在產教融合方面的制度環境以及發展競爭壓力，促進了企業和職業院校組織的聚合，說明“聯盟”或者“校企合作辦學理事會”這些實踐形式逐漸得到社會的廣泛認可，只要解決好組織的權威結構關系，建設好組織的場域文化規范，則發展前景廣闊。職教場域內的組織面臨技術效率與制度的要求是矛盾的，但并非不可調和，關鍵是發揮企業家的制度建設和模范引領作用，通過文化—認知層面的“合法性”機制建設，將積極做好產教融合、校企合作，把為社會培養高質量技術技能人才的社會認知內化為每個行動者的內生動力。同時，通過激勵策略引導，并在全社會廣泛宣傳，使之成為一種被社會廣泛接受的、理所當然的共享文化。也正是制度、規范、文化—認知性的一致性，構建起了校企合作組織一體化協同育人模式，這更是職業教育類型特征的鮮明體現。

參 考 文 獻

[1]國家發展改革委員會，教育部.關于印發《建設產教融合型企業實施辦法（試行）》的通知[Z].發改社會[2019]590號，2019-03-28.

[2]教育部等九部門關于印發《職業教育提質培優行動計劃（2020-2023年）》的通知[Z].教職成[2020]7號，2020-09-23.

[3]周雪光.組織社會學十講[M].北京：社會科學文獻出版社，2003：70.

[4]DIMAGGIO， P. AND POWELL， W. The iron cage revisited： institutional isomorphism and collective rationality. american sociological review， 1983，48：147-160.

[5]沃爾特·W.鮑威爾，保羅·J.迪馬吉奧.組織分析的新制度主義[M].姚偉，譯.上海：上海人民出版社，2008.

[6]W·理查德·斯科特，杰拉爾德·F·戴維斯.組織理論：理性、自然與開放系統的視角[M].高俊山，譯.北京：中國人民大學出版社，2011.

[7]EISENSTADT，S.N.， Cultural orientations，institutional entrepreneurs and social change：comparative analyses of traditional civilizations[J].American Journal of Sociology， 1980（85）：234-254.

[8]W·理查德·斯科特.制度與組織——思想觀念與物質利益[M].姚偉，王黎芳，譯.北京：中國人民大學出版社，2020.

[9]房敏，傅樹京.新制度主義理論對學校組織發展的啟示[J].教學與管理，2014（18）：1-4.

Institutional Innovation of Applying School-enterprise Cooperative Organization to Integrated Education

——From the Perspective of Domain Culture and Institutional Entrepreneurship in New Institutionalism

Liu Huijian， Yang Li

Abstract? The theoretical analysis tool， new institutionalism in organizational sociology， has been applied to analyze the convergence phenomenon of integration of industry and education and school-enterprise cooperative organization， which reveals that the pain points are the lack of authoritative leadership， the separation of organizational domain structure， the weakness of organizational operation and the imperfection of legality mechanism. Eventually it is difficult for the resources of schools and enterprises to form a joint force. By introducing the concept of institutional entrepreneur， it gives full play to the entrepreneur's institutional construction and exemplary leading role， promotes the construction of“legitimacy”mechanism of industry-education integration， and analyzes the school-enterprise cooperation cases of Country Garden and Guangdong Country Garden Polytechnic， so as to provide enlightenments for improving the system construction and practice management of industry-education integration and school-enterprise cooperation in vocational education.

Key words? vocational education; school-enterprise cooperation; new institutionalism; dornain culture; institutional entrepreneur

Author? Liu Huijian， professor of Guangdong Country Garden Polytechnic （Qingyuan 511510）; Yang Li， industrial artist of Guangdong Country Garden Polytechnic