互聯網+人力資源管理新思路

徐新

摘要：隨著我國經濟和技術的發展，我國已經正式的進入了互聯網+的時代，傳統的人力資源管理模式已經不適合現代企業的發展，人力資源管理已經發生了較大的變化。現如今，實現跨界融合發展的人力資源管理模式已經成為主流趨勢，例如人工智能與大數據技術也和人力資源管理密切相關，出現了人力資源組織網絡化和勞資關系平等化等特點，通過融合互聯網+的時代特征來促進人力資源管理的發展成為未來必然的趨勢。本文將從互聯網+的主要概念入手，通過分析現階段我國大部分企業人力資源管理中存在的現實問題，提出針對性的解決措施，以期能夠促進我國企業人力資源的發展。

關鍵詞：互聯網+;人力資源管理;企業管理

一、互聯網+概念

互聯網的概念已經人盡皆知，互聯網即不同計算機之間建立起來的通信。互聯網+指的是在新的創新形態之下，由互聯網作為主要推動因素從而發展出的新的業態形式。互聯網+促使各個不同行業運用互聯網來建立起行業優勢，推動企業的創新發展。如果企業想要在市場競爭中保有核心競爭力，企業的管理人員就需要利用互聯網的思維，構建起人力資源管理信息化體系，利用大數據與人工智能等新興技術，推動人力資源管理的智能化發展，這樣才能夠從根本上提升企業人力資源管理的效率，推動人力資源向科學化和規范化的方向發展。

二、我國企業人力資源管理存在的主要問題

（一）管理體系數據化程度不足

在互聯網+的時代中，很多中小型企業還沒有形成基于互聯網技術的人力資源管理體系，缺乏長效化的人力資源管理制度。大部分的企業不重視人力資源管理的信息化建設，網絡化技術的應用程度不足[1]。智能化和數據化 程度不足，直接降低了企業內部數據的流通性，導致人力資源管理缺乏科學性和合理性，在日常管理活動中難以發揮出真正的作用，阻礙了企業內部政策和決策的實行，人力資源管理體系缺乏規范化的創新流程，因此很難實現企業管理的優化。

（二）招聘過程大數據技術應用程度低

目前大部分中小企業還是采用人工招聘的形式，很多企業僅僅是在互聯網平臺上發布了招聘廣告，但是沒有使用數據化的平臺來實現招聘。企業通常情況下會通過人際關系、報紙刊登以及媒體廣告等形式來實現信息的輸出，從而擴大企業的知名度，提升企業的招聘質量。但是這種傳統的招聘形式很難適應互聯網時代的需求，同時精度和準度也有一定的欠缺。目前的主流招聘平臺包括智聯招聘、BOSS直聘以及58同城等站點，這部分站點有著較為精準的投遞和推薦系統。企業可以利用軟件平臺來提升潛在人群對企業的了解，并通過大數據分析平臺，進一步提升企業的招聘精度。在互聯網+的時代之下，技術和服務類型的更迭速度很快，人們的日常生活起居也發生了較大的變化，同樣對于招聘流程而言，這一類技術也為求職者和企業帶來了新的機會，企業是否能夠有效利用新型技術來優化招聘，是目前決定企業人才質量的關鍵因素。

（三）績效考核體系僵化

績效考核在企業人力資源管理中有著很重要的地位，也是企業實現人力資源管理信息化建設的重點內容。利用傳統的人力資源管理方法來實現績效管理，存在著諸多的不利因素，首先會導致企業管理效率低下，信息不準確，信息收集也無法做到及時，因此就影響了考核結果的時效性和科學性。在互聯網+的時代背景之下，績效考核需要結合大數據等智能技術，但是企業在優化和升級績效考核的時候，不能夠只看重結果和成本，有些企業強行推行某些成功企業的績效管理系統，但是這些系統不適合企業自身員工的實際情況，員工出現了明顯的排斥現象，進而導致績效考核體系較為僵化[2]。

（四）人才選拔機制不合理

在互聯網+的時代背景之下，各種互聯網技術的更迭速度進一步加快，傳統的企業管理模式受到了一定程度的沖擊，企業各部分關系都發生了較大的變化。但是現在很多的中小型企業的招聘機制還沒有發生轉變，高層管理者根據自己的個人意愿來招聘，導致企業招聘機制不合理現象頻出，阻礙了企業管理的信息化建設進程。新型市場競爭關系表現為對人才的競爭，尤其是在互聯網+的時代背景之下，企業需要進行管理的信息化和網絡化建設，因此急需一批有著新型技術的復合型人才。因此企業就需要完善自身的招聘機制，推動招聘機制的科學化和合理化建設，同時通過大數據等多種技術實現人才數據的分析，這樣才能夠提升實現更為高效和精準的招聘。

（五）企業員工流動性過高

由于目前交通技術和其他技術的發展，企業內員工的流動性在不斷增強，同時個別員工的思想比較開放與靈活，有著高技術的人更是傾向于靈活就業，因此崗位調動的現象比較頻繁。在互聯網+的時代之下，很多員工都有著比較自主的意識，對于企業沒有比較強烈的歸屬感和認同感，員工更多的會考慮自身的價值觀和企業的客觀待遇，主要考慮自身的工作體驗。同時在互聯網+的時代之下，信息獲取的渠道進一步暢通，員工可以依靠互聯網了解到其他企業的基本狀況和各種繁雜的招聘信息，這種海量信息就給企業員工進行崗位調動提供了方便。在此之外，很多企業管理者都忽視了員工流動性所帶來的問題，忽略對于員工的管理，也沒有采用良好的員工關系，導致企業員工和企業之間無法建立起明顯的共識，這也是導致企業離職率居高不下的主要原因之一。員工的不穩定很有可能導致企業策略的實施，阻礙企業的長遠健康發展。

三、互聯網+人力資源管理策略

（一）建立網絡化的管理理念

首先，企業需要招聘一批具有互聯網創新思維的人才。互聯網思維是當前企業的必要管理理念之一，企業內不同崗位的員工都應該掌握互聯網的思維。人工智能和大數據等新興技術能夠給企業帶來新的發展機遇，但是同時也對企業內部員工的知識技能帶來了較大的挑戰，因此企業急需一批具有新興技術的復合型人才，從而能夠滿足企業未來發展的需要。因此企業的人力資源管理者就需要充分挖掘具有互聯網思維的員工，企業需要建立一個科學且合理的招聘機制，利用互聯網上開源的信息建立起互聯網人才的數據庫，這樣能夠建立起人力資源的生態體系，便于企業未來對互聯網人才進行精準且科學的招聘。同時，企業在保證自身發展的情況之下，對招聘的具體流程和方式方法進行創新[3]。

其次，企業需要鍛煉管理者的開放性思維。傳統的管理模式已經不能夠適合互聯網+時代的發展，互聯網+要求企業的管理者能夠融入到員工群體之中，及時獲得企業員工的反饋，推動企業員工的創新進程，在進行重大決策的時候積極聽取企業不同員工的意見，這樣不同員工也能夠產生對企業的歸屬感，能夠更加對未來的發展方向更為清晰，這樣也有利于員工的自我成長。企業的管理者需要利用互聯網技術，提升自身的開放化管理思維，利用先進的管理理念來武裝自己，推動全新的管理制度建設，提升人力資源管理的信息化建設。

（二）利用云技術實現高效人力資源管理

首先，企業可以利用云技術來實現內部的交流平臺。在互聯網+的時代之下，企業擁有大量的年輕工作群體，這部分員工有著個性化的發展需求[4]。為了滿足不同員工的需求，企業就需要搭建內部的交流平臺，這種交流平臺主要包括微博和視頻號等，這樣企業員工都能夠參與到其中去，同時通過匿名化的形式，員工也能夠實現互相監督，同時還能針對企業的重大決策發表自己的個人簡介。通過這種形式，能夠打通企業與員工之間的信息溝通，能夠讓員工暢所欲言，發表自己對不同事情的個人見解，管理者也能夠了解到員工的真實想法，能夠根據員工的意見來進行進一步的建設和改進，實現企業管理政策的優化，實現管理效率的提升。

其次，企業還可以推動云考核平臺的建設。在互聯網+的時代背景之下，員工績效仍是一個比較重要的衡量依據，因此為了進一步提升管理效率，企業就可以依托云技術來實現考核平臺的建設，這樣管理人員就可以通過云平臺實現集中化的考核與考評。同時云平臺也可以進行不同權限的建設，這樣員工就可以及時從平臺上查看自身的考核數據。為了進一步提升企業考核數據的安全性不受威脅，企業可以搭建自己私有的云平臺，技術含量較高的企業可以讓內部的員工來進行直接搭建，其他企業可以聯系云平臺供應商來進行個性化的定制。

最后，企業還可以利用云技術來實現人才的信息化管理平臺建設。在互聯網+的時代背景之下，企業需要實現自身的人才數據庫，通過人才數據庫來推動自身的信息化建設。因此企業就可以利用不同的互聯網技術，將人力資源考核的數據和員工的電子檔案數據都整合到云端，這樣管理者還可以通過人工智能算法（例如聚類算法等）來實現對員工狀態和效率的分析，對企業內部具有創新潛質的員工進行適當的提拔，這樣就能夠發揮出企業自身的人才優勢。同時企業還可以建立一個人才數據庫來保存離職員工的信息，通過追蹤離職員工的動態，創建人才返聘的通道，這樣能夠實現人才資源的動態利用。

（三）提高大數據技術的應用程度

首先，企業需要建立數據安全保護機制。互聯網+除了帶來了海量的數據和優勢，同時也會帶來數據安全的問題。因此企業就需要建立一個完善的數據保護機制，同時推動對于員工信息安全的教育，進一步加強員工的安全意識。為了保護數據安全，企業的管理者需要在操作云平臺以及數據庫的時候，按照既定的操作步驟和操作方法來進行，對于企業中某些泄露關鍵信息的員工，企業要及時進行追問和追責。為了進一步提升云平臺等數據平臺的安全性，企業就需要設置合理的權限，定期檢查網絡的訪問日志，確保沒有異常數據，出現問題要進行及時的維護和處理[5]。

其次，在互聯網+的時代背景之下，管理者在進行大數據處理的時候，需要仔細辨別信息的真偽性。很多企業為了能夠提高外界對自身的認可度，會捏造部分數據，因此數據中有很多不真實的情況。同時，很多應聘者為了能夠提升自身的競爭優勢，也會進行信息的造假。因此企業的人力資源管理者需要合理的運用大數據，在進行大數據分析和處理的時候，要利用統計分析的辦法來過濾掉其中不太真實的數據內容。這樣才能夠提升數據的運用效率，實現人力資源的數字化發展。

（四）依靠人工智能實現智能化管理

在互聯網+的時代背景之下，企業的人力資源管理離不開高效的分析辦法，人工智能技術的出現就為企業的數據分析提供了工具。企業可以依托人工智能算法來實現高效的數據分析系統，這樣就能夠大幅度減少人力投入，同時利用人工智能算法處理所得到的數據，質量更高，并且更為可靠。例如，企業在進行招聘的時候，就可以利用神經網絡的技術來實現一個簡歷篩選算法，將簡歷進行一個初級的篩選，將其中質量明顯不達標的簡歷進行剔除，這樣后期人力資源管理者還可以根據結果進行細致的處理，能夠有效地減小簡歷篩選工作的數量級。此外，在進行員工管理的時候，也可以利用人工智能算法來進行動態化的考核，針對不同企業的實際需求，能夠制定一個較為綜合的考核體系。利用人工智能系統，能夠實現員工未來發展的預測，能夠及時提拔有著未來發展潛力的員工，制定符合員工未來發展的道路，這樣能夠進一步提升員工對企業的歸屬感。

（五）搭建去中心化的管理結構

為了適應互聯網+的時代，就需要建設一個更有彈性的組織結構。原有的企業金字塔組織結構已經不能夠適應現代企業的發展，也不利于各種創新人才和復合型人才的引入。扁平化的組織結構有著多種的優點，能夠進一步優化企業的信息傳遞渠道，能鞏固有效地減少信息傳遞的時間，大幅度的提升企業的運營效率。同時扁平化的組織結構能夠將企業的網絡結構改為橫向結構，實現流程化的管理模式，這樣能夠更有利于新政策和新制度的落實，更有助于互聯網+時代模式下現代企業的發展流程。

結束語

互聯網+的時代背景給現代企業的發展帶來了很多挑戰，同時也帶來了很多的發展機遇。鑒于目前我國中小型企業發展中出現的主要問題，為了能夠更好的迎接互聯網+時代帶來的挑戰，企業就需要建立互聯網的管理理念，優化自身的招聘機制和管理流程，這樣才能夠提升企業的管理效率，構建現代化的管理體系，推動企業長遠健康發展。

參考文獻

[1]陳睿.對互聯網時代下企業人力資源管理新模式的思考[J].長春師范大學學報（自然科學版），2015，（1）.192-193.

[2]白玉.互聯網經濟時代下人力資源管理與創新[J].現代經濟信息，2015，（3）.106-106，108.

[3]彭劍鋒.互聯網時代的人力資源管理新思維[J].中國人力資源開發，2014，（16）.6-9.

[4]陳明映."互聯網+"背景下企業人力資源管理新模式研究[J].中外企業家，2016，（31）.126-127.

[5]趙大鵬."互聯網+"背景下企業人力資源管理新趨勢研究[J].經營管理者，2017，（20）.