就業市場中“學校歧視”的表征、成因與治理*

林文軍

(重慶工商大學 人事處，重慶 400067)

一、問題的提出

習近平總書記非常關注教育公平，曾多次在不同場合指出，要推進教育公平，堅持以人民為中心發展教育，把教育公平作為教育政策基本導向。教育公平指向教育的全領域、全過程，包含起點公平、過程公平和結果公平。大學生就業公平即反映教育結果公平，而就業公平的對立面則是就業歧視，它是破壞就業公平的主要的、直接的原因。基于性別等因素的顯性就業歧視易察、易罰、易防，而基于畢業學校層次的就業歧視隱身顯性歧視背后，社會關注度不高，但它對大學生就業公平的侵蝕不容忽視。早在2013年，教育部就明文禁止在教育部門和高校舉辦的招聘活動中發布限定求職者畢業學校條件如“985”“211”等內容的招聘信息，但是，用人單位在招聘條件中明確注明求職者畢業學校層次的現象仍然較為普遍。甚至同一學校畢業的研究生，本科畢業學校這一“第一學歷”也成為影響其就業的重要因素。2015年的一項調查表明，第一學歷不同的畢業研究生在就業落實率和起薪待遇上有顯著差異，對這種差異進行分解，發現造成這種差異的原因，超過50%來自對第一學歷畢業學校的歧視[1]。

我國學界對大學生就業歧視問題的關注基本與大學生就業“雙向選擇、自主擇業”制度的推行同步，早在20世紀90年代中期，即有學者指出女性大學生在就業過程中面臨比較嚴重的性別歧視。進入21世紀特別是最近十年，伴隨大學畢業生就業形勢的嚴峻，公平就業環境遭受到各類就業歧視的沖擊，學界對大學生就業歧視問題的研究進一步加強。這些研究主要集中在兩個方面。一是對歧視的類型、原因及對大學生公平就業的影響進行分析。大學生就業歧視的類型除法定的民族、種族、宗教、性別歧視之外，還包括學歷歧視、年齡歧視、經驗歧視、健康歧視等[2]；歧視產生的原因主要包括反歧視法律不健全、就業市場供需失衡、用人主體認識偏差等[3]，而對就業歧視的集體無意識和認同與容忍，則進一步強化了就業歧視的存在。就業歧視影響大學生個體發展、造成高等教育人才培養浪費、影響社會均衡發展[4]，使社會公平失落和錯位[5]。二是針對就業歧視提出防治策略。比如培養就業市場供需雙方反歧視意識、強化反就業歧視法律法規、建立反就業歧視機構[6]，從個體、政府、學校、公眾四個維度創建調整、完善、創新、參與的大學生就業歧視緩解機制[7]。

對大學生就業歧視的已有研究，較多關注性別歧視，而對基于求職者畢業學校層次的就業歧視研究相對較少。對這種類型的就業歧視，已有研究多數將其歸入學歷歧視范圍，界定為“出身背景歧視”，或“第一學歷歧視”，或“院校歧視”，或“學校歧視”。盡管學界對這種歧視的研究在系統性上尚有欠缺，但堅決反對的態度是明確的。毋庸置疑，設置招聘條件時限定畢業學校是就業歧視，甚至違法，必須加以遏制[8]；個別用人主體對此進行辯解，也暴露出對公平就業觀的認識誤區，必須加以矯正[9]。也有個別研究者認為應用畢業學校作為篩選工具并非一定是就業歧視，要結合正當職業資格進行判斷[10]。而就業市場特別是用人主體對這種歧視的集體無意識甚至認同，則讓“學校歧視”對就業公平的沖擊在隱形中滋長。

十九屆四中全會指出，要堅決防止和糾正就業歧視，營造公平就業制度環境。[11]制度的建立與完善應堅持問題導向。鑒于學界對“學校歧視”研究系統性的欠缺、就業市場實務界對“學校歧視”的集體無意識、社會部分群體對“學校歧視”的寬容乃至認可，有必要進一步對“學校歧視”進行深入系統的研究，闡釋其內涵與表征，分析其產生原因，對其進行深入“解剖”，進而提出協同大學生就業問題多元主體行動一致，在高等教育協調發展、就業政策制度完善、就業市場主體目標趨同等方面對“學校歧視”實施治理的有效策略。

二、就業市場中“學校歧視”的內涵與表征

相較于其他類型的就業歧視，“學校歧視”更具隱蔽性。因此，闡釋清楚“學校歧視”的內涵及其表征，不僅有助于在就業市場中判別用人主體的行為是否屬于就業歧視，也有助于對其實施有效治理。

(一)“學校歧視”的內涵

就業公平是指所有用人單位的雇用行為要充分體現社會公平性，保證勞動者在就業領域享受符合公平理論的應得、需要和平等三個基本原則，換言之，就是用人單位立足人崗相適原則組織招聘行為，在決定對雇用對象的取舍或待遇時一視同仁、公平對待。反之，則屬于就業歧視。就業歧視不是單一問題，涉及經濟、社會和法律諸多領域。綜合各領域對就業歧視的闡釋，可以將就業歧視理解為：求職者在尋找工作的過程中，各方面的條件相當，而因為其他與工作能力無關的因素導致其不能擁有同等就業機會、職位、工資配置、培訓、升職待遇，從而造成其平等就業機會被損害。

《中華人民共和國就業促進法》在第三章“公平就業”中對反就業歧視的保護對象進行了列舉。大體而言，我國社會普遍認同依據歧視對象對就業歧視進行分類，如年齡、身體、地域、性別、民族以及學歷等方面的就業歧視。用人單位在大學畢業生招聘及后續人力資源管理中設置畢業學校門檻的歧視性行為大致可歸入學歷歧視的范疇，卻與常規意義上的學歷歧視有所差異,是學歷歧視的“變種”。人們通常認為的學歷歧視是指對不同學歷(研究生、本科生、專科生等)的就業者在就業過程中予以區別對待，而“學校歧視”則是學歷歧視的衍生物，是更加隱蔽的學歷歧視。對此，也有部分研究者認為，設置畢業學校條件可能關乎正當職業資格問題，不能一律視為就業歧視，但此論斷的前置條件是求職者畢業學校與個體崗位勝任力有必然聯系。顯然，這種聯系并不是必然的，正所謂“茅屋也可出公卿”。能力優先、人職匹配、普遍性是就業公平必須堅持的三項原則，要求用人主體在就業市場中將個體能力水平及其與崗位的適配性作為選人用人的首要標準。維護就業公平就是要保障就業機會公平、就業條件公平，用人單位設置招聘條件或提供工作條件時，要考慮到“應是某一行業的所有人只要經過不斷努力都可以達到的，而不僅僅是一部分人憑某種社會背景才可能達到”[12]。只有堅持能力標準、能力優先，才可保障就業公平。但在用人單位的人力資源管理實踐中，畢業學校與學生能力之間的關系被無限放大，引致“學校歧視”的產生。能力是個體內在素質外化而成的力量，能力范疇在認知領域之外更多地指向了實踐領域，能力概念由實體性轉向功能性、由靜態轉向動態、由單一轉向全面，也就徹底否定了畢業學校與能力之間的等號關系。人本身擁有無限的潛力，主要通過個人的創造力、想象力、理解力、學習力和道德力表現出來，并建之于人的社會性的生存實踐活動。[13]因此，“學校歧視”從本質上講窄化了個體能力的范疇，并從根本上否定了個體能力發展的階段性與實踐性。

由此，我們對“學校歧視”進行如下定義：學校歧視是指用人單位在選聘員工及后續的人力資源管理中，基于求職者或員工畢業學校這一與個體能力無關(或關聯性不大)的先賦性條件而設置的在就業機會、工作條件、職業發展等方面的差別性對待。“學校歧視”看似中立，沒有區別對待大學畢業生個體，但群體性區別對待實際上導致對大多數畢業生就業的不利影響。

(二)“學校歧視”的表征

“學校歧視”主要表現在用人單位的招聘過程中。比如某國家級權威報社2013年校園招聘限定“國家統招的全國重點高校2013年應屆畢業生”，某省2015年選調生限定條件“選調對象為全國‘985’、‘211’重點高校2015年應屆優秀大學畢業生”，某知名地產公司2018年校園招聘限定條件“畢業于國內知名高校”，某高校2018年招聘教師限定條件“畢業于國內重點高校或海外知名高校的博士”，某IT領軍企業2019年營銷管理培訓生崗位招聘限定條件“985/211院校市場營銷相關專業”。對求職者畢業學校的限定不是基于就業崗位的工作屬性和求職者能力素質，而是一種“門第”崇拜。不可否認，由于名校所占有的公共資源優勢和在此基礎上形成的人才培養經驗和底蘊積淀，其畢業生整體素質理論上優于一般院校的畢業生，但也只能表明名校畢業生成為優秀人才的機遇更多、比例更高而已，并不能代表名校畢業生都比一般院校畢業生優秀。“211”高校數量僅占本科院校總量的不到10%，若將超過90%本科院校的畢業生排斥在招聘范圍之外，唯名校出身是用，而非唯才是舉，顯然有失公正。

“學校歧視”還表現為同工不同酬。大學生就業平等應該包括在求職過程中的機會平等和獲得職業后待遇的公平公正，同等學歷公平競爭，充分考慮就業者對于崗位的勝任力，而不是考究畢業學校品牌，正所謂“英雄不問出處”。“同工不同酬”主要表現為用人單位對新入職的員工依據畢業學校的差別設置不同的起薪。薪資的高低，主要依據是員工的勞動效率，按勞分配、同工同酬是初次分配的基本原則。依據新聘員工畢業學校的層次制訂高低不一的薪酬標準顯然有失公允。

除了上述兩種直接基于畢業學校差異的大學畢業生就業不公平現象之外，“學校歧視”還在更廣的范圍侵蝕就業公平。研究生招生中同等條件下更愿意錄取來自“名校”的本科畢業生；同等條件的博士、碩士研究生，用人單位更愿意招聘本科“出身”好的求職者；畢業學校也成為員工職務晉升等的重要參考依據；甚至在人才評價時，本科畢業學校作為參考依據的現象也偶有發生。值得注意的是，這些歧視現象更加隱匿，限制性條件往往不體現在正式文本中，而是隱現于錄取錄用等實操環節。凡此種種，均是把畢業學校固化為個體的身份特征，主觀地將畢業學校這一“符號”與能力或能力趨勢等同，靜止而非動態地評價個體，與馬克思主義發展的世界觀和方法論相悖。

三、就業市場中“學校歧視”的成因剖析

“學校歧視”在就業市場中存在，既有高等教育供給不平衡的誘因，也有用人主體控制人力成本的內因，還有社會對高等教育主要功能認識偏差的外部環境因素。

(一)誘因：高等教育發展不平衡

1999年開始我國高校大幅度擴招，“受過高等教育的知識分子紛紛走向大城市，這無疑給本已飽和，并且受經濟衰退影響的就業市場提出了挑戰，因此造成用人單位對學歷的要求突然變高”[14]。西方高等教育發達國家用了幾十年來實現對高等教育大眾化的探索與發展，而中國只用了十年，這導致高校在師資儲備、教學設施、人才培養觀念等方面無法適時跟上學生規模迅速膨脹的需求，當前大學畢業生整體素質明顯低于擴招前的水平。在教育水平無法幫助用人單位進行有效篩選時，他們就會轉變思維，重新根據大學生本身的特質進行選拔任用。[15]當用人單位將大學生畢業學校作為篩選信號時，“學校歧視”造成的就業不公就隨之出現。黨的十八大指明了高等教育內涵式發展的方向。但在規模發展向內涵式發展的轉型過程中，不同類型不同層次高校在資金、師資、環境等發展要素上存在差異，導致內涵發展水平同樣存在差異，直接體現為人才培養水平的差異。總體而言，精英大學與普通院校之間存在教師隊伍水平及其他資源稟賦上的差異，使兩類學校學生存在一定的以知識掌握程度為主要表征的整體性差異，在雙向選擇中占據優勢心理和地位的用人單位在制訂人才招聘條件時，傾向國家重點投入、人才培養質量整體較高的重點高校成為趨勢。

(二)內因：用人單位控制人力成本

基于“理性經濟人”假設，企業或者雇主為了自身的利益最大化，盡最大可能控制人力成本，這是產生“學校歧視”行為的關鍵內因。一是設置“名校”門檻降低招聘費用。用人單位人才招聘必須考慮成本，為提升人才招聘效率，節省招聘成本，在用人單位看來，縮小招聘對象范圍是一種有效節省人力成本的辦法。假設一個用人單位計劃招聘10人，如果設置重點大學畢業這一應聘條件，可能通過對100位求職者的篩選就能完成任務；如果不設置這一條件，則可能需要對1 000位求職者進行篩選才能完成任務。因此，將求職者畢業學校設置在招聘條件“大數據”中，以此為標準大規模淘汰應聘者的用人單位絕不在少數[16]。用人單位將求職者畢業學校作為人才招聘的篩選工具，在未付出任何成本的前提下實現對應聘對象的初步篩選，是用人單位在大學畢業生招聘中“學校歧視”行為的初衷。二是同工不同酬降低人力成本。薪酬支出是主要的人力成本，用人單位依據新聘員工畢業學校設置不同的起薪標準，從而實現自身人力成本最小化。

(三)外因：對高等教育生產功能與篩選功能的認識誤差

一是忽略高等教育生產功能。由于高等教育發展的不均衡導致人才培養整體質量產生差異，用人單位從節約人力資源成本角度考慮，以高校人才培養的整體水平代替學生個體差異性發展，其結果就是將學校層次與畢業生個體能力簡單地劃上等號。大學的基本社會功能在于培養人才，大學教育的本質是通過通識教育、素質教育、專業教育和能力教育等形式，讓學生在進一步掌握全面知識的基礎上，拓展素質，并結合某一專業領域提升能力。大學畢業生能力水平的高低，既與高校人才培養的理念、模式、措施相關，也與其自身在師生互動、教學相長人才培養雙向過程中的學習態度和方法息息相關。雖然重點大學學生所獲得的教育資源整體優于一般院校學生，但如何有效利用這些資源提升自己才是能力高低的決定性力量。[10]因此，絕不能將學校層次與學生個體能力簡單地劃等號。

二是錯解高等教育篩選功能。篩選理論將教育視作過濾器，用人單位以此來篩選“能力突出”的求職者。正是將高等教育作為人才優劣的篩選工具，才有了用人單位依據學校層次進行員工招聘的“學校歧視”行為。篩選理論雖然有一定的合理性，但它所假設的兩大前提“教育投資與文憑正相關”和“文憑與收入正相關”并不絕對成立，其將教育的人才培養功能模式化、產品化和絕對化，否定了個體發展的能動性、差異性。篩選理論在20世紀70年代的產生具有一定的時代特征，在高教資源供給緊缺的情況下，少量適齡人口獲得接受高等教育的機會，因而高等教育自然地具有人力資源篩選信號的功能。但是，隨著高等教育的大眾化甚至普及化，教育的信號性功能趨弱；特別是高考招生逐步采取“專業+學校”的志愿填報形式，高等教育的信號性功能更加勢弱。用人單位對應聘人員的學歷要求逐步附加上獲得學歷學校層次的要求，“學歷崇拜”之外附加“學校崇拜”，實際上是對高等教育篩選功能的誤解誤用。毋庸諱言，高等教育確實具有篩選功能，但這種功能主要體現在高等教育的起點，即對生源的甄別，也可以說是對基礎教育成效的判斷。高等教育的首要功能是人才培養，具化為不斷提高青年學子的認識能力并轉化為實踐能力從而促進其社會化。放大高等教育的篩選功能，弱化高等教育的人才培養功能，將大學甄別高中畢業生的貢獻置于大學人才培養貢獻之上，曲解了大學的主要功能，這是用人單位“學校歧視”行為產生的認識根基。

四、就業市場中“學校歧視”的治理策略

防范包括“學校歧視”在內的就業歧視，維護公平正義的就業生態環境，需要樹立治理復雜場域問題的協同思維，多元主體共同參與，從高等教育人才培養的供給側、需求側以及大學生就業市場的資源配置和標準建設等方面著力，對就業歧視特別是“學校歧視”進行綜合治理。尤其是在大學畢業生就業持續多年的嚴峻形勢下，疊加新冠肺炎疫情對就業市場的影響，要實現“穩就業”“保就業”目標，更需強化對“學校歧視”的多元協同治理，促進不同類型、不同層次高校畢業生充分就業。

(一)力推高等教育協調發展

“學校歧視”產生的原因之一是高等教育發展不平衡導致高等院校人才培養質量總體的不平衡。因此防范大學畢業生就業“學校歧視”，首先應在就業市場的供給端即高等教育領域內著力，促進高等教育人才培養質量整體性提升、各類型高校協調性發展、各層次高校差異性競爭。一是要積極深化我國高等教育的內涵發展。高等教育發展的主題應盡快由規模效益轉向以質量效益為主的內涵發展，著力提升人才培養質量，使大學畢業生整體素質能力更大程度符合更大范圍用人單位的需求。二是扎實推進高等院校協調化發展。立德樹人的高等教育也是一種生產性活動，投入與產出成正比。統籌中央和地方財政資金投入，推進“雙一流”建設的同時，教育經費投入適當向高等教育發展薄弱的中西部傾斜，向辦學基礎條件不足的一般院校傾斜，縮小一般院校與重點院校在辦學資源上的差距。三是積極引導高等學校差異性競爭。當前我國高等教育發展迅速，但與高等教育發達國家仍存在一定的差距，主要體現在我國大學生整體社會占比還比較低，大學畢業生就業市場上的結構性供需矛盾還比較突出，因此，有必要加強引導部分一般本科院校走應用型高校發展之路，有必要加強對高校學科專業結構調整的引導力度，縮短高等教育與就業市場對接的磨合期，使高校人才培養更能適應社會需求。只有這樣，才能從根本上緩解大學生就業的結構性供需矛盾，使大學生就業雙向選擇市場從單一的“買方”市場回歸到正常的供需平衡。

高等學校特別是一般本科院校應主動聚焦內涵發展，將發展學生就業能力作為提升人才培養質量的重要抓手。要改變主要通過職業生涯規劃與就業指導課程進行就業教育的傳統形式，將發展提升學生就業能力嵌入學校人才培養全過程，在人才培養目標中嵌入就業能力發展要求，在課程設置中嵌入就業技能培訓任務，在教學評價中嵌入就業能力提升要素，通過全過程、全方面提升學生就業能力，縮減與重點大學學生就業能力水平差異，從而逐步化解引發“學校歧視”的誘因。作為一般本科院校中的特殊存在，獨立學院畢業學生遭受“學校歧視”的概率更大，從根本上講在于獨立學院人才培養水平尚未獲得社會的普遍認可。因此，獨立學院保障資金投入、穩定教師隊伍、改善辦學條件、控制辦學規模，堅定不移通過走應用型內涵發展之路逐步提升學生就業能力，顯得尤為迫切。

(二)強化制度約束與行為示范

防范“學校歧視”就業不公平行為，強化立法約束和制度規范是關鍵。一是要不斷完善維護就業公平的法律體系。我國出臺的《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國就業促進法》等法律法規對部分就業歧視行為作了禁止性明文規定，但是，令行不止的就業不公行為仍然比較普遍，并且部分就業歧視行為特別是隱性的歧視行為未明確為法律禁止之列，維護就業公平的法律體系需要進一步完善。要重視與制約就業歧視法規相配套的司法解釋，以及時跟進的司法解釋彌補法律法規的暫時空白。在維護勞動者就業機會平等、條件公平等方面，相關司法解釋應明確界定就業歧視的具體行為表現和相應的懲罰措施，要制定反就業歧視方面的細則，把就業歧視的邊界加以明晰。只有在細化的、操作性強的公平就業法規保障下，用人主體的歧視行為才能被更加有效地約束；為了降低遭到反歧視訴訟的可能性，企業才能進一步確保甄選技術跟工作相關,[17]而非人為設定招聘的先賦性條件。教育主管部門和就業市場主管部門要堅定地對各種就業歧視行為說“不”，完善關于“學校歧視”的禁止性規定，加大對歧視主體的懲處力度。二是加強大學畢業生就業市場標準化建設。規范有序的就業市場可以消減人力資源供需雙方信息不對稱的問題，有效橋接市場主體；也可以逐步形成基于受聘者能力素質的崗位人才聘用標準行業共識。將行業人才標準公之于眾，廣泛接受社會審視與監督，建立科學的人才評價體系，從而有效防止“學校歧視”等大學生就業不公平現象。在此基礎上，加強正當職業資格標準設計和職業準入制度建設，推廣職業資格考試，以統一的職業資格考試行使對大學生能力素質的評價篩選功能。大學畢業生就業市場這一功能的發揮，須堅持以公益性為基礎，政府要作為主導力量予以支持，這也是政府調節資源配置、促進人力資源生產要素合理流動的重要內容之一。三是規范公務員錄用等政府聘用行為，引導用人單位公正選才。政府行為具有放大的示范效應，政府歧視性的人員選拔規則勢必催生更大范圍的就業歧視，相反，政府公平公正的人員選拔標準則會示范帶動全社會共同維護就業公平。

(三)促進就業供需雙方目標趨同

作為大學生就業市場供需雙方的用人單位和畢業生，均須秉承人崗相適、人盡其才、才盡其用的人才理念，雙向互動，共同維護大學生就業市場的公正公平。一方面，大學生應加強職業規劃意識，并圍繞職業規劃目標充分利用校內校外資源提升專業技能，使自身能力素質能夠匹配未來就業崗位的要求；同時，應積極消除與重點大學畢業生之間的位差感，加強競爭意識，敢于與來自不同學校的畢業生同臺競爭并充分展示自身的能力特質。另一方面，用人單位應正確認識高等教育的人才培養功能，尊重不同學校大學生發展的個體差異與能力特質，破除不必要的先賦性條件門檻設置，充分保護大學畢業生平等就業的權利，不拘一格選人才。公正選人之外還要公正用人。形成人員結構的差異化、互補性特質，有利于維持、提升用人單位內部勞動力市場的整體勞動效率；相反，特定的先賦性條件將有競爭能力的求職者排除在外，成員的同質化容易導致用人單位內部勞動力市場創造力減弱、工作績效降低。只有用人單位真正認識到“學校歧視”的不合理，才能從根本上消除歧視滋生的土壤，從而正視投入與產出的關系，重視人力資源成本投入，堅持人才招聘與使用過程中的公正公平，以崗位要求選人才，以貢獻大小付薪酬。

高校特別是一般本科院校要承擔起促進大學生就業市場中供需雙方目標趨同的主要責任。一方面，要通過就業教育、就業指導等形式，促進學生確立正確的就業觀念，合理調適就業目標，并圍繞就業目標努力提升就業能力。另一方面，要搭建產教融合、校企合作的廣泛平臺，邀請用人單位更多介入學校人才培養全過程，將其人力需求標準合理導入人才培養目標；安排更多的學生到用人單位實習實踐，既使學生通過工作體驗發展提升實踐性就業能力，也讓用人單位近距離認識不同類型不同層次學校學生的能力特質。